Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성
간호사 부족은 전 세계적으로 공통적인 보건의 료인력 문제이며, 신입간호사의 유지관리는 간호사 부족문제를 해결하고, 간호직의 미래를 지속하는 데 필수적이다[1]. 2024년 병원간호인력의 근무연 수는 3년 미만이 전체의 33.4%였는데, 전체 사직자 중 3년 미만 간호사 비율이 65.9%에 달한다[2]. 경 력 3년 미만의 간호사는 업무수행에 대한 자신감 이 충분히 형성되지 않은 상태에서 과중한 업무부 담과 제한된 개인시간을 경험하여 삶의 질이 저하 될 수 있으며, 이는 직무만족 감소와 이직의도 증 가로 이어질 수 있다[3]. 간호사의 이직을 대치하 는 데는 평균 5개월이 소요되며, 이직에 따라 고용 이후 발생하는 충원, 교육, 생산성 손실 비용은 신 입간호사가 경력간호사보다 2.27배 높은 것으로 나 타났다[4]. 따라서 간호사의 이직률을 낮추고 양질 의 의료서비스를 보장하기 위해서는 직무만족과 삶의 만족을 향상시키기 위한 체계적인 전략마련 이 필요하며[5], 직업가치 등 관련요인 간의 관계 를 살펴볼 필요가 있다.
직업가치는 개인이 직업을 준비하는 단계부터 시작하여 직업선택, 직무만족, 이직의도 등 전 과 정에 영향을 미치는 핵심 요인이다[6]. 또한 직무 특성과 수행되는 업무를 자신의 가치와 비교·평가 하도록 하여, 개인이 가장 일치한다고 느끼는 직업 을 선택하도록 하는 기준이 된다[7]. 자신의 직업 가치에 맞는 직업을 선택하면 직업만족도가 높아 질 것이나, 반대의 경우에는 직무불만족, 좌절감을 느끼고, 삶의 의미를 잃게 될 수 있다[8]. 직업가치 의 혼란이나 충족되지 않는 경우 개인의 경력개발 에 부정적인 영향을 미칠 뿐 아니라 노동생산성의 저하와 이직률 증가로 이어져 조직에도 영향을 줄 수 있다[6]. 간호사의 내재적 직업가치는 조직몰입 등을 통해 이직의도에 간접적인 영향을 미칠 수 있을 것으로 보고 있으며[9], 직무와 직접적으로 연관된 직무가치가 높을수록 재직의도가 증가하는 것으로 보고되었다[10].
직무만족은 개인이 자신의 직무에 만족하는 정 도 또는 행동 방식을 의미하며[11], 간호사의 직무 만족은 개인의 삶의 질 뿐만 아니라 이직의도, 간 호의 질 둥 조직적 성과와도 관련이 있다[12]. 한 편, 삶의 만족은 전 생애에 걸친 개인적 경험과 사 회적 관계활동에서 느끼는 감정의 결과이다[13]. 간호사에게 있어 직무만족과 삶의 만족은 상호연 관성이 높으므로 두 변수 간의 구체적인 영향경로 를 확인하여 만족도를 증진할 수 있는 전략을 수 립하는 것이 것이 중요하다[13].
직업가치와 관련된 연구는 직업가치의 특성을 이해하고 직무만족, 조직몰입, 이직 및 이직 의도 등 조직 요인과의 관계를 규명하여 취업교육, 경력 개발, 조직성과 향상을 활용하고자 하는 연구가 이 루어지고 있다[6]. 간호영역에서는 직업가치와 조 직몰입 및 이직의도[9], 재직의도[10], 간호대졸자의 취업[14] 등과의 관계에 대한 일부 연구가 수행되 었다. 그동안 직업가치, 직무만족, 삶의 만족에 관 한 연구는 대졸 청년의 직업가치 유형과 첫 일자 리 만족도[8], 직장인의 직업가치와 노동시장 성과 및 삶의 만족[15], 간호사 대상의 직업가치 유형과 직무만족[16], 직무만족과 삶의 만족[5][11][13] 등 부분적 관계만을 다루어왔다. 근로자의 직업가치는 노동시장의 질적 성과와 삶의 만족에 유의한 영향 을 미치고, 직무만족이 삶의 만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으나[15] 세 변수 간 통합적 영향경 로를 다루지 못하였다. 간호사를 대상으로 직업가 치가 직무만족과 삶의 만족에 어떤 영향을 미치는 지, 직업가치와 삶의 만족과의 관계에서 직무만족 이 어떤 영향을 미치는지를 살펴본 선행연구는 찾 아보기 어렵다. 따라서 신입간호사의 직업가치에 대한 이해를 통해 직무만족과 삶의 만족과의 관계 를 파악하는 것은 만족도 향상을 통한 이직률 감 소, 조직 적응 등의 인적자원관리를 위한 기초자료 로 활용될 수 있을 것이다.
본 연구의 목적은 대졸자직업이동경로조사 자료 를 사용하여 신입간호사의 직업가치가 삶의 만족 에 미치는 영향과 이 관계에서 직무만족의 매개효 과를 파악하고자 하였다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
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직업가치, 직무만족, 삶의 만족 정도를 파악한다.
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일반적 특성에 따른 직업가치, 직무만족, 삶의 만족의 차이를 파악한다.
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직업가치, 직무만족, 삶의 만족 간의 상관관계 를 분석한다.
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직업가치가 직무만족을 매개로 삶의 만족에 미치는 영향을 분석한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 대졸자직업이동경로조사 자료를 이용 하여 간호대졸자 중 신입간호사의 직업가치와 삶 의 만족 간의 관계에서 직무만족이 미치는 매개효 과를 살펴보는 2차 자료 분석 연구이다
2. 연구 대상
한국고용정보원(Korea Employment Information Service; KEIS)이 매년 고등교육과정 졸업자의 약 4%, 18,000여명을 표본으로 추출하여 노동시장의 진입, 이행을 파악하기 위해 실시한 대졸자직업이 동경로조사(Graduate Occupational Mobility Survey; GOMS) 자료를 사용하였다. 2015년부터 2019년까지의 졸업생(2015-2019GOMS)을 대상으로 한 2016~2020년 조사자료에서 추출된 전문대학 및 4년제 일반대학 간호학과 졸업자는 1,500명이었다.
연구목적에 부합되는 데이터의 동질성 확보를 위해 다음 기준에 따라 199명을 순차적으로 제외 하였다. 첫째, 성장배경 및 교육환경의 차이를 통 제하기 위해 고등학교 소재지가 국외이거나 응답 이 누락된 자료를 제외하였다. 둘째, 신입간호사의 특성을 유지하고자 임상경력을 보유한 간호학사 특별과정 이수자와 및 졸업 전 취업자를 제외하였 다. 셋째, 청년기본법상 청년연령(19세~34세)을 초 과하는 자를 분석대상에서 제외하였다.
본 연구에서 신입간호사는 대졸자직업이동경로 조사(GOMS)의 조사시점을 반영하여 간호학과 졸 업 후 약 18개월이 경과한 졸업 익년 8월 말(8월 25일~8월 31일) 당시 병원급 이상의 의료기관에서 간호사로 재직 중인 자로 정의하였다. 상기 제외 기준을 적용한 1,301명 중 해당 시점에 병원 간호 사로 재직 중인 자는 1,007명이었으며, 이 중 종사 상 지위가 일용직 또는 임시근로자인 15명을 제외 하여 최종적으로 상용근로자 총 992명을 분석대상 으로 선정하였다.
3. 연구 변수
1) 독립변수: 직업가치
대졸자직업이동경로조사 중 “일자리에서 다음의 항목들이 얼마나 중요하다고 생각하십니까?” 라는 질문을 통해 결정된다. 조사항목은 근로소득, 근로 시간, 자신의 적성/흥미, 전공분야와의 관련성, 업 무내용의 난이도, 업무량, 개인 발전가능성, 직업 자체의 미래 전망, 직장(고용) 안정성, 근무환경, 복리후생, 회사규모, 출퇴근거리, 일자리에 대한 사 회적 평판, 하는 일에 대한 사회적 평판 등 15개이 다. 각 항목에 대해 얼마나 중요하다고 생각하는지 전혀 중요치 않음(1점)부터 매우 중요함(5점)까지 5 점 Likert로 이루어져 점수가 높을수록 해당 항목 을 중요하게 고려하고 있음을 의미한다. 15개 항목 은 선행 연구[8]에서 4가지 요인으로 추출되어 항 목 내용별로 평판가치, 환경가치, 발전가치, 업무가 치로 명명되었다. 본 연구에서는 간호대졸자를 대 상으로 한 선행연구[14]에서 탐색적 요인분석에 따 라 추가로 출퇴근거리를 제외한 4가지 직업가치를 적용하였다. 이는 평판가치(3개 항목: 일자리 평판, 일평판, 회사규모), 환경가치(4개 항목: 근로소득, 근로시간, 근무환경, 복리후생), 발전가치(4개 항목: 자신의 적성/흥미, 개인 발전가능성, 직업 전망, 직 장(고용) 안정성), 업무가치(3개 항목: 전공분야와의 관련성, 업무내용의 난이도, 업무량)이다. 4개 요인 에 대한 선행연구[14]의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 평판가치 .845, 환경가치 .733 발전가치 .757, 업무 가치 .634였다.
2) 종속변수: 삶의 만족
삶의 만족은 대졸자직업이동경로조사 중 “나는 내 삶의 개인적 측면(개인의 성취, 건강 등)에 대 해 만족한다”, “나는 내 삶의 관계적 측면(주위 사 람들과의 관계 등)에 대해 만족한다”, “나는 내가 속한 집단에 대해 만족한다” 3개 항목으로 구성되 었다. 각 항목에 대해 전혀 그렇지 않다(1점)부터 매우 그렇다(7점)까지 7점 Likert 척도로 이루어져 점수가 높을수록 해당 항목에 대한 만족도가 높음 을 의미한다.
3) 매개변수: 직무만족
직무만족은 대졸자직업이동경로조사 중 “현재 일자리(직장)에 대해 전반적으로 얼마나 만족하고 계십니까”와 “주된 일(업무)에 대해 전반적으로 얼 마나 만족하고 계십니까” 2개 항목으로 구성되었 다. 각 항목에 대해 매우 불만족(1점)부터 매우 만 족(5점)까지 5점 Likert로 이루어져 점수가 높을수 록 해당 항목에 대한 만족도가 높음을 의미한다.
4. 자료분석
수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 29.0 program과 SPSS PROCESS Macro 4.2 version을 이용하여 통계분석을 실시하였다. 간호대졸자의 직 업가치 유형 구분은 탐색적 요인분석을 시행하였 다. 최대우도와 직접 오블리민 회전방식을 이용하 였고, 각 요인에 대한 신뢰도 분석을 실시하였다. 간호대졸자의 일반적 특성, 직업가치, 직무만족, 삶 의 만족 정도는 기술통계를 이용하여 빈도, 백분율, 평균과 표준편차를 산출하였다. 일반적 특성에 따른 직업가치, 직무만족, 삶의 만족의 차이는 independent t-test 또는 one-way ANOVA로, 측정 변수들 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다. 간호대졸자의 직업가치와 삶의 만족 간의 관계에서 직무만족이 미치는 매개효 과를 확인하기 위하여 Hayes가 제안한 SPSS Process Macro Model 4를 적용하여 분석하였다[17]. 매개효과의 간접효과, 총 간접효과, 유의성 검증을 위해 부트스트랩(bootstrapping: 10,000회), 95% 신뢰 구간(95% confidence interval [CI]) 내 ‘0’이 포함되 어 있지 않을 때 유의한 것으로 판단하였다[17].
5. 윤리적 고려
본 연구는 M대학교 생명윤리위원회에서 심사면 제 승인을 받았다(**UIRB-241119-SB-024-01). 대졸 자직업이동경로조사는 한국고용정보원이 자료를 수집, 분석하고, 회원가입한 외부연구자에게 고용 조사분석시스템 홈페이지(https://survey.keis.or.kr) 를 통해 제공하는 정부승인통계 공개자료로서, 식 별할 수 있는 개인정보는 포함하고 있지 않다.
Ⅲ. 연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
대상자의 성별은 여성이 847명(85.4%)으로 대부 분이었고, 평균연령은 24.67±1.66세로 25세 미만이 704명(71.0%)이었다. 졸업대학의 설립유형은 사립 대학이 886명(89.3%)으로 다수를 차지하였고, 학교 유형은 4년제 대학과 전문대 비율이 비슷하였다. 아버지의 학력수준은 학사 미만이 907명(91.4%)으 로 다수를 차지하였다<Table 1>.
<Table 1>
Differences in work values, job satisfaction, life satisfaction by general characteristics (N = 992)
| Variables | Categories | n (%) | Reputation value | Environment value | Career growth value | Task value | Job satisfaction | Life satisfaction | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
||||||||||||||
| M±SD | t or F (p) | M±SD | t or F (p) | M±SD | t or F (p) | M±SD | t or F (p) | M±SD | t or F (p) | M±SD | t or F (p) | |||
|
|
||||||||||||||
| Gender | Woman | 847 (85.4) | 3.82 ±0.73 | 13.20 (<.001) | 4.40 ±0.49 | 0.59 (.444) | 4.19 ±0.57 | 0.01 (.919) | 4.12 ±0.58 | 2.14 (.144) | 3.24 ±0.76 | 8.47 (.004) | 4.84 ±1.16 | 9.05 (.003) |
| Man | 145 (14.6) | 3.57 ±0.90 | 4.36 ±0.54 | 4.20 ±0.57 | 4.04 ±0.73 | 3.43 ±0.76 | 5.15 ±1.07 | |||||||
| Age | < 25 years | 704 (71.0) | 3.83 ±0.73 | 7.11 (.008) | 4.40 ±0.49 | 1.10 (.295) | 4.20 ±0.56 | 0.19 (.661) | 4.12 ±0.57 | 0.80 (.373) | 3.23 ±0.76 | 6.23 (.013) | 4.86 ±1.14 | 0.89 (.346) |
| ≥ 25 years | 288 (29.0) | 3.69 ±0.85 | 4.37 ±0.52 | 4.18 ±0.59 | 4.08 ±0.67 | 3.36 ±0.75 | 4.94 ±1.17 | |||||||
| School funding | Private | 886 (89.3) | 3.80 ±0.76 | 4.27 (.039) | 4.40 ±0.50 | 1.06 (.305) | 4.20 ±0.57 | 0.11 (.931) | 4.21 ±0.56 | 0.41 (.523) | 4.16 ±0.58 | 0.06 (.803) | 4.88 ±1.14 | 0.08 (.774) |
| Public | 106 (10.7) | 3.64 ±0.79 | 4.34 ±0.52 | 4.19 ±0.58 | 4.18 ±0.57 | 3.28 ±0.77 | 4.92 ±1.21 | |||||||
| School type | College | 454 (45.8) | 3.79 ±0.74 | 0.01 (.911) | 4.41 ±0.48 | 1.57 (.210) | 4.21 ±0.56 | 0.41 (.523) | 4.16 ±0.58 | 8.49 (.004) | 3.27 ±0.74 | 0.01 (.906) | 4.90 ±1.13 | 0.10 (.754) |
| University | 538 (54.2) | 3.78 ±0.78 | 4.37 ±0.52 | 4.18 ±0.57 | 4.05 ±0.61 | 3.26 ±0.77 | 4.87 ±1.17 | |||||||
| Father’s educational levels | < 4 years of college education | 924 (93.1) | 3.79 ±0.76 | 0.46 (.500) | 4.39 ±0.50 | 1.22 (.269) | 4.19 ±0.56 | 0.04 (.834) | 4.11 ±0.60 | 0.05 (.821) | 3.26 ±0.75 | 0.02 (.877) | 4.90 ±1.14 | 3.25 (.072) |
| ≥4 years of college education | 68 (6.9) | 3.73 ±0.83 | 4.46 ±0.51 | 4.21 ±0.67 | 4.09 ±0.65 | 3.28 ±0.88 | 4.64 ±1.25 | |||||||
2. 대상자의 직업가치, 직무만족, 삶의 만족의 정도
대상자의 직업가치의 정도는 5점 만점에 평균 환경가치 4.39±0.50점, 발전가치 4.20±0.57점, 업무 가치 4.10±0.60점, 평판가치 3.79±0.76점 순으로 나 타났다. 직무만족은 5점 만점에 평균 3.27±0.76점 이었고, 삶의 만족은 7점 만점에 평균 4.88±1.15점 이었다<Table 2>.
<Table 2>
Degree of work values, job satisfaction, and life satisfaction(N = 992)
| Variable | M ±SD | Minimum | Maximum | Possible range |
|---|---|---|---|---|
|
|
||||
| Reputation value | 3.79±0.76 | 1.00 | 5.00 | 1-5 |
| Environment value | 4.39±0.50 | 1.00 | 5.00 | 1-5 |
| Career growth value | 4.20±0.57 | 1.00 | 5.00 | 1-5 |
| Task value | 4.10±0.60 | 1.00 | 5.00 | 1-5 |
| Job satisfaction | 3.27±0.76 | 1.00 | 5.00 | 1-5 |
| Life satisfaction | 4.88±1.15 | 1.00 | 7.00 | 1-7 |
3. 대상자 특성에 따른 직업가치, 직무만족, 삶 의 만족의 차이
대상자 특성에 따른 직업가치를 분석한 결과, 평판가치는 성별(t=13.20, p<.001), 연령(t=7.11, p=.008), 학교 설립유형(t=4.27, p=.039)에 따라 유 의한 차이가 있었다. 업무가치는 학교 설립유형 (t=8.49, p=.004)에 따라서만 유의한 차이가 있었다. 반면 환경가치와 발전가치는 대상자의 특성에 따 른 유의한 차이가 나타나지 않았다. 직무만족은 성 별(t=8.47, p=.004), 연령(t=6.23, p=.013)에 따라, 삶 의 만족은 성별(t=9.05, p=.003)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다<Table 1>.
4. 대상자의 직업가치, 직무만족, 삶의 만족 간 의 상관관계
연구변수 간 상관관계를 분석한 결과, 직업가치 하위요인 중 발전가치는 삶의 만족(r=.11, p<.001) 및 직무만족(r=.10, p=.003) 모두와 유의하게 약한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 평판 가치는 삶의 만족(r=.07, p=.026)과 유의하게 약한 정적 상관관계가 있었으나, 직무만족과는 유의한 관련이 없었다. 반면 환경가치와 업무가치는 삶의 만족 및 직무만족 모두와 통계적으로 유의한 상관 관계를 보이지 않았다. 한편 삶의 만족과 직무만족 간에는 유의하게 강한 정적 상관관계(r=.49, p<.001)가 있는 것으로 나타났다<Table 3>.
<Table 3>
Variable correlations(N = 992)
| Variables | Reputation value | Environment value | Career growth value | Task value | Job satisfaction |
|---|---|---|---|---|---|
|
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|||||
| r (p) | |||||
|
|
|||||
| Reputation value | 1 | ||||
| Environment value | .34 (<.001) | 1 | |||
| Career growth value | .44 (<.001) | .61 (<.001) | 1 | ||
| Task value | .38 (<.001) | .49 (<.001) | .53 (<.001) | 1 | |
| Job satisfaction | .04 (.187) | -.05 (.128) | .10 (.003) | .00 (.984) | 1 |
| Life satisfaction | .07 (.026) | -.03 (.283) | .11 (.001) | -.00 (.920) | .49 (<.001) |
5. 직업가치와 삶의 만족 간의 관계에서 직무만 족의 매개효과
일반적 특성 중 삶의 만족과 관련성이 있었던 성별을 더미변수로 투입하여 통제한 후 직업가치 가 삶의 만족에 미치는 영향에서 직무만족의 매개 효과의 유의성을 검증하고자 하였다.
매개효과 검정 전 Step 1과 Step 2에서 회귀분 석의 가정인 종속변수의 자기상관과 독립변수 간 다중공선성을 검증한 결과, Step 1 Durbin-Watson지수가 2.047, 독립변수 간 VIF지수 는 1.018~1.911, Step 2 Durbin-Watson지수가 1.997, 독립변수 간 VIF지수는 1.027~1.951로 종속 변수는 자기상관이 없이 독립적이고, VIF지수는 10 미만으로 다중공선성이 없는 것으로 나타나 회귀 분석을 실시하기에 적절한 자료임이 확인되었다.
독립변수인 네 가지 직업가치 유형이 삶의 만족 에 미치는 영향에서 직무만족의 매개효과를 검정 하기 위해 네 번의 분석을 하였다<Table 4>. 첫 번째 평판가치(X1)를 독립변수, 직무만족을 매개변 수, 삶의 만족을 종속변수로, 나머지 환경가치(X2), 발전가치(X3), 업무가치(X4)를 통제변수로 분석하 였다. 평판가치는 직무만족(X1→M, B=0.034, p=.334) 삶의 만족(X1→Y, B=0.077, p=.107)에 미치 는 영향이 통계적으로 유의하지 않았고, 평판가치 가 직무만족을 통해 삶의 만족에 영향을 미치는 간접(매개)효과에서도 95% 신뢰구간에 ‘0’이 포함 되어 통계적으로 유의하지 않았다(Indirecting effect=0.025, 95% Boot CI=-0.029~0.082]). 두 번째 환경가치(X2)을 독립변수, 직무만족을 매개변수, 삶 의 만족을 종속변수로, 나머지 평판가치(X1), 발전 가치(X3), 업무가치(X4)를 통제변수로 분석하였다. 환경가치가 삶의 만족에 미치는 영향에서 직무만 족의 매개효과를 검정하기 위한 1단계로 환경가치 는 직무만족에(X2→M, B=-0.244, p<.001), 2단계에 서 삶의 만족에 직접효과로 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(X2→Y, B=-0.167, p=.046). 이는 직접효과의 계수가 음수로 나타났기 때문에 동일 한 직무만족을 느끼지만 환경가치를 더 중요하게 느끼는 신입간호사가 삶의 만족은 0.167단위만큼 낮다고 말할 수 있다. 부트스트래핑(Bootstrapping) 방법을 이용하여 환경가치가 직무만족을 통해 삶 의 만족에 영향을 미치는 매개효과를 검정한 결과 통계적으로 유의하였다(Indirecting effect=-0.173, 95% Boot CI=-0.264~-0.087]). 즉 직무만족은 환경 가치와 삶의 만족의 관계를 매개한다고 할 수 있 다. 따라서 환경가치가 한 단위 차이나는 신입간호 사는 X2→M→Y의 결과로 삶의 만족이 -0.173단위 만큼 차이난다고 말할 수 있다. 세 번째 발전가치 (X3)를 독립변수, 직무만족을 매개변수, 삶의 만족 을 종속변수로, 나머지 평판가치(X1), 환경가치 (X2), 업무가치(X4)를 통제변수로 분석하였다. 발전 가치가 삶의 만족에 미치는 영향에서 직무만족의 매개효과를 검정하기 위한 1단계로 발전가치는 직 무만족에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(X3 →M, B=0.261, p<.001). 2단계에서 삶의 만족에 직 접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다(X3→Y, B=0.215, p=.368). 부트스트래핑(Bootstrapping) 방 법을 이용하여 발전가치가 직무만족을 통해 삶의 만족에 영향을 미치는 간접(매개)효과를 검정한 결 과 통계적으로 유의하였다(Indirecting effect=0.186, 95% Boot CI=[0.105~0.271]). 즉 직무만족은 발전 가치와 삶의 만족의 관계를 매개한다고 할 수 있 다. 따라서 발전가치가 한 단위 차이나는 신입간호 사는 X3→M→Y의 결과로 삶의 만족이 0.186단위 만큼 차이난다고 말할 수 있다. 마지막으로 업무가 치(X4)를 독립변수, 직무만족을 매개변수, 삶의 만 족을 종속변수로, 나머지 평판가치(X1), 환경가치 (X2), 발전가치(X3)를 통제변수로 분석하였다. 업무 가치는 직무만족(X4→M, B=-0.044, p=.356) 삶의 만족(X1→Y, B=-0.078, p=.231)에 미치는 영향이 통 계적으로 유의하지 않았고, 업무가치가 직무만족을 통해 삶의 만족에 영향을 미치는 간접(매개)효과에 서도 95% 신뢰구간에 ‘0’이 포함되어 통계적으로 유의하지 않았다(Indirecting effect=-0.031, 95% Boot CI=-0.104~0.041]).
<Table 4>
Mediating effect of job satisfaction on the relationship between work values and life satisfaction (N = 992)
B=Unstandardized coefficient; SE=Standard error; β=Standardized coefficient; CI=Confidence interval
| Variables | Step 1 | Step 2 | |||||||
|
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| Job satisfacion | Life satisfaction | ||||||||
|
|
|||||||||
| B | SE | β | p | B | SE | β | p | ||
|
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| Reputation value (X1) | .034 | .036 | .035 | .334 | .077 | .048 | .051 | .107 | |
| Environment value (X2) | -.244 | .062 | -.160 | .000 | -.167 | .084 | -.072 | .046 | |
| Career growth value (X3) | .261 | .058 | .196 | <.001 | .215 | .078 | .106 | .368 | |
| Task value (X4) | -.044 | .049 | -.035 | .356 | -.078 | .065 | -.041 | .231 | |
| Job satisfacion | .711 | .043 | .469 | <.001 | |||||
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| R2=.036, F=7.39, p<.001 | R2=.252, F=55.32, p<.001 | ||||||||
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| Dependent variables | Independent variable | Mediator variable | Indirect effect | ||||||
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| B | Boot SE | Boot 95% CI | |||||||
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| Reputation value (X1) | Life satisfaction | Job satisfacion | .025 | .028 | -.029~.082 | ||||
| Environment value (X2) | -.173 | .045 | -.264~-.087 | ||||||
| Career growth value (X3) | .186 | .042 | .105~.271 | ||||||
| Task value (X4) | -.031 | .037 | -.104~.041 | ||||||
Ⅳ. 고찰
본 연구는 2015년부터 2019년 졸업생까지 대졸자 직업이동경로조사 중 간호대졸자 자료를 이용하여 졸업 후 1년 반이 되는 시점에 병원에 근무 중 인 신입간호사의 직업가치와 삶의 만족과의 관계 에서 직무만족의 매개효과를 살펴보고자 하였다. 또한 신입간호사의 직무만족, 삶의 만족 향상을 위 한 직업가치 요인을 살펴봄으로써 인적자원관리 방안 마련에 도움이 되고자 시도되었다.
직업가치는 직업준비부터 이직의도까지 전 과정 에 영향을 미칠 수 있는 인적자원관리의 중요한 변수이다[6]. 본 연구결과 신입간호사의 직업가치 중 환경가치와 발전가치는 삶의 만족에 서로 다른 경로로 영향을 미쳤으며, 이 과정에서 직무만족의 매개역할이 확인되었다. 본 연구에서 근로시간, 근 로소득 항목을 포함하고 있는 환경가치 중요도가 가장 높은 것은 대졸 취업자 대상 선행연구에서 근로소득, 근로시간 중요도가 2008년 대비 2019년 에 더욱 상승한 것과[18] 유사한 양상이다. 이는 청년층이 경제적 보상과 함께 워라밸을 추구할 수 있는 근로시간을 일자리 선택 시 중요하게 보고 있음을 제시하는 것이다[18]. 특히 간호사의 이직 경험이 누적될수록 근로소득 상승, 출퇴근 유연성 등의 근무조건을 중요하게 여기고[19] 이러한 개인 의 가치가 조직과 조화를 이루지 못할 경우 업무 부적응 및 조기퇴사의 가능성이 커질 수 있음을 주목할 필요가 있다[20]. 발전가치에 포함되는 적 성, 흥미 및 개인의 발전 가능성은 청년세대에서 지속적으로 중요한 직업가치 요인으로[18], 자기개 발을 중요하게 생각하는 간호사에서 이직의도가 높았다[21]. 특히 근로소득, 적성·흥미, 개인 발전가 능성은 지역 간 이동, 특히 수도권으로 이동하는 MZ세대(Y세대, Z세대)에서 높은 경향을 보인 것 으로 나타나 청년층 유출감소에 대비한 청년고용 정책 또한 함께 검토될 필요가 있다[18]. 따라서 대학은 직업가치에 기반하여 체계적인 진로지도를 강화하고[20] 의료기관은 신입간호사의 양질의 근 로조건 조성 및 적성, 흥미 및 발전가능성를 고려 하여 대상 맞춤형 인적관리를 하며, 정부는 이에 대한 지원정책을 마련하여 신입간호사의 업무적응 과 이직예방을 도모할 필요가 있다.
본 연구에서 환경가치를 중시할수록 직무만족이 낮아지고, 동일한 직무만족 수준에서 삶의 만족이 낮아진 것은 신입간호사가 기대한 급여, 근로시간 등과 실제 근무환경과의 불일치가[22] 부정적 영향 을 미친 것으로 판단된다. 환경가치가 직무만족을 유의하게 낮추고, 그 결과 삶의 만족까지 유의하게 감소시키는 매개효과가 확인된 점은 근로소득, 근 로시간, 근무환경, 복리후생 등이 만족도의 핵심 경 로임을 보여준다. 환경가치는 모든 청년층에게 공 통적으로 중요한 직업가치이며[16][18] 직무만족과 삶의 만족 모두에 유의한 영향을 미치는 요인이다 [5]. 안정적인 간호인력 유지를 위해서는 무엇보다 신입간호사의 재직이 중요하다[23]. 의료기관은 충 분한 인적, 물적 지원이 이루어지도록 근무환경을 개선하고[22], 신입간호사에 대한 공정한 근무일정 제공[23], 경력간호사와의 배치 등 일-생활 불균형 수준을 완화시키기 위한 방안 마련이 필요하다.
자신의 발전가능성을 믿고 지속적으로 노력하는 성장지향성은 경력 초기 신입간호사의 발전가치를 반영한다고 볼 수 있다. 개인의 발전 가능성, 적성 /흥미 등 발전가치를 중요하게 여길수록 대졸자[7] 및 신입간호사[16]의 직무만족이 높고, 이를 통해 삶의 만족도가 높아지는 것은 대졸자 대상의 선행 연구[15]와 유사한 결과이다. 본 연구에서 발전가 치는 삶의 만족과 직무 만족 모두에서 유의한 정 적 상관관계를 보였다. 이는 Z세대 신입간호사를 대상으로 한 선행연구에서 발전가치가 직무만족에 유의한 영향을 미쳤다는 결과와 맥을 같이 한다 [16]. 이러한 결과는 신입간호사가 단순한 업무수 행을 넘어 조직 내에서 전문직으로서 성장가능성 을 확인하고, 역량개발을 할 수 있을 때 직무와 삶 에 대한 만족이 높아짐을 시사한다. 따라서 의료기 관은 신입간호사의 적성과 흥미를 고려한 직무배 치와 더불어 경력성장을 지원할 수 있는 경력개발 프로그램 등 체계적인 인적자원관리 전략을 마련 할 필요가 있다.
한편 업무가치는 대졸자 대상 선행연구와 유사 하게 직무만족 및 삶의 만족에 유의한 관련성이 나타나지 않았다[15]. 이는 임상 적응 단계에 있는 신입간호사에게 업무 난이도나 업무량과 같은 직 무 자체의 특성보다는 근로시간 및 급여 등의 처 우와 조직 내 지지체계가 만족도 향상에 더 우선 적인 영향을 미치기 때문으로 판단된다.
본 연구에서 매개효과를 보인 직무만족은 삶의 만족과 상호연결성을 갖고 있으며[5][12][13] 만족 도 향상을 통해 간호인력부족을 예방하는 인적자 원관리에 도움을 줄 수 있다[16]. 선행연구는 소득 보다 자신의 직업이 얼마나 여가와 가정생활을 위 한 여유를 보장하는지가 삶의 만족과 더 직접적인 연관이 있는 것으로 나타나[24] 유연근무, 근무시 간 단축 등 다양한 근무방안을 고려하고, 채용지원 시 각 기관의 급여, 휴가 등 복리후생 정보의 접근 성이 개선될 필요가 있다. 이에 의료기관 경영자 및 정부가 적극적으로 간호사의 소득보장 및 유연 한 근무일정, 여가, 직무자율성 등 지원환경을 조 성하여 직무만족 및 삶의 만족에 긍정적인 영향을 이끌어내는 것이 필요하다[5].
본 연구는 간호대졸자 중 병원에 근무하고 있는 신입간호사를 대상으로 직업가치와 삶의 만족의 관계에서 직무만족의 매개효과를 규명하였다는 점 에 의의가 있다. 본 연구결과를 바탕으로 신입간호 사가 일자리에서 중요하게 고려하는 환경가치와 발전가치가 삶의 만족에 영향을 미치는 과정에서 직무만족이 유의한 매개역할을 하고 있음을 고려 해야 한다. 따라서 적절한 소득보장 및 적성과 흥 미, 자기개발을 고려한 양질의 간호근무환경을 조 성하여 직무만족, 삶의 만족을 향상시킬 수 있는 인력관리체계를 적용하는 것이 필요하다. 이에 대 학은 직업가치에 기반하여 진로지도를 제공하고, 의료기관은 근로환경 개선 및 개인의 성장을 고려 한 경력개발체계를 적용하며, 정부는 간호근무환경 개선정책을 적극적으로 수행하여야 할 것이다. 본 연구의 제한점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 졸 업 1년 반이 되는 시점에 병원에 취업 중인 신입 간호사에 중점을 두고 있어 간호사 세대별, 연령 증가에 따라 직업가치가 직무만족 및 삶의 만족에 미치는 영향이 달라질 수 있는 점은 고려하지 못 하였다. 둘째, 원자료가 병원간호사의 근무환경 특 성을 반영하는 의료기관 종별구분, 병상 수, 간호 사 배치수준 등을 포함하고 있지 않아 조직특성을 고려하는데 제한적이다. 셋째, 분석자료가 2015년 부터 2019년까지의 간호대졸자를 대상으로 하고 있어 코로나19 팬데믹과 관련된 보건의료상황 변 화를 반영하지 못하였다. 넷째, 원자료인 대졸자직 업이동경로조사가 2020년 졸업자 조사(2019GOMS) 를 완료한 후 잠정 중단되어 이후 졸업자에 대한 추가적인 비교분석이 불가능하다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 신입간호사의 직업가치와 삶의 만족 의 관계에서 직무만족의 매개효과를 확인하고자 시행되었다. 본 연구결과 병원에 근무하고 있는 신 입간호사가 중요하게 여기는 근로소득과 근무환경 등의 환경가치, 개인의 성장과 관련된 발전가치는 실제 업무과정에서 직무만족으로 체감될 때 삶의 만족으로 연결됨을 시사한다. 따라서 신입간호사의 삶의 만족을 향상시키기 위해서는 적절한 근로소 득 보장과 양질의 근무환경 조성, 일-생활 균형 지 원과 함께 개인의 성장과 발전을 지원하는 인적자 원관리 전략이 병행될 필요가 있다. 구체적으로 의 료기관은 신입간호사의 적성, 흥미 등을 고려한 부 서배치와 교육훈련 등 경력개발체계를 구축하고, 정부는 의료기관이 적정 보상과 안전한 근무환경 조성을 촉진할 수 있도록 정책적 지원 및 관리 역 할을 강화해야 할 것이다.
