Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성

의료 및 복지에 대한 사회보장제도는 노령화가 심해지고 서비스업이 산업의 중점이 되는 현대사 회에서 매우 중요한 부분 중 하나이다. 많은 온라 인 매체를 통한 정보의 다양성 및 Open AI (artificial intelligence)의 상용화는 의료소비자들이 손쉽게 의료에 관한 정보를 습득할 수 있게 하였 고, 이는 의료소비자가 의료기관과 보건의료인에게 요구하는 서비스에 관한 기대수준도 높이는 배경 이 되고 있다. 여기에 국제화의 가속, 포괄수가제 도입, 환자경험평가 등을 포함한 여러 의료기관 평 가로 인해 의료기관은 점점 더 심한 서비스경쟁 상황에 놓이게 되었다[1]. 이러한 의료환경의 급격 한 변화에서 국가와 의료기관은 고객 만족을 높이 기 위해 원격진료, 스마트 의료기술 개발 등을 포 함한 다각적인 전략을 시행하고 있다. 그러나 병원 조직은 일반적인 기업조직과는 달리 각기 다른 범 주의 전문성을 가진 여러 직종으로 구성[1] 되어있 고, 직종 간 이해관계 또한 복잡하다. 그럼에도 병 원 고객 서비스에서 간호사에게 요구하는 역할은 상대적으로 높다고 할 수 있다.

2022년 기준 한국의 간호사 수는 약 254,227명 으로 병원 의료종사자 중 가장 높은 비율(49.3%)을 차지하고 있다[2]. 동시에 간호사는 환자와 가장 밀접한 접촉을 하면서 서비스를 제공해야 하는 직 종이기 때문에 간호서비스 질이 내원객의 병원에 대한 평가에 상당한 영향을 미친다는 것은 이미 알려진 바이다. 최근에는 간호사의 전문성에 대한 사회적 인식이 향상됨에 따라 간호서비스 질에 초 점을 둔 연구적 관심도 증가하고 있다[3]. 이러한 연구는 간호사의 역량 강화와 더불어 병원조직 내 서비스 품질 향상을 위한 중요한 기반이 되고 있 으며, 궁극적으로 보건의료서비스의 전반적인 수준 을 높이는 데 기여하고 있다. 의료서비스의 질을 평가하는 데 있어 가장 큰 비중을 차지하는 것이 간호서비스이며, 간호서비스 질은 병원의 이미지와 전체 서비스의 수준을 결정짓는 데 매우 중요한 역 할을 한다[3]. 서비스 분야에서 질은 기관이 요구하 는 효율성과 생산성에 대한 전략적 요소이자 소비 자의 구매의도에 절대적 영향 요소이다[3]. 따라서 의료기관의 서비스 질을 논의할 때 간호서비스 질 을 제외하기는 쉽지 않으며, 간호업무 성과에서 간 호서비스 질은 함께 고려해야 할 부분이다. 간호서 비스 질은 자아존중감, 긍정적 태도, 셀프 리더십, 의사소통, 조직 공정성 및 간호사의 감성지능과 직 무만족이 높을 때 높아진다[4,5]. 반면 역할갈등이 높거나, 직무스트레스가 높을 때 간호서비스 질은 낮아지며, 간호사의 소진과의 관련성도 무시할 수 없다[6,7]. 그 외에도 개인적 특성이 아닌 조직적 특성이라 할 수 있는 간호관리자의 리더십 유형에 따라서도[8] 간호서비스 질은 달라진다. 따라서 이 러한 선행 연구들을 토대로 간호사의 서비스 질을 높이기 위해서는 개인의 특성뿐 아니라 병원의 조 직적, 환경적 특성을 고려할 필요가 있다.

게다가, 점점 복잡해지는 의료환경, 의료기관 구 성 인력의 변화, 제공하는 의료서비스의 다양화는 전통적인 간호업무에 변화를 유발하고 있고, 업무 의 범위 또한 확대되고 있다. 즉, 침상 옆 간호라 는 전통적 임상 업무뿐 아니라 보험 심사, 중앙 공 급, 감염 관리, 전자의무기록 관리, 병원 자산 관 리, 보건·안전관리 등 간호사가 담당해야 할 업무 는 점점 더 넓어지고 있다[9]. 간호업무가 다양하고 복잡해질수록 다른 의료전문가와의 역할 구분의 모 호성이 높아질 수 있는데, 이러한 역할의 모호성에 서 유발되는 역할갈등은 간호사의 직무 만족도와 간호서비스 질에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 높다[10]. 실제로 간호사의 역할갈등과 역할 모호성 은 이직 의도를 증가시키며[11], 간호사의 직업적응 궤적[12]이나 도덕적 고통과 전문직관 및 직무만족 에도 부정적 영향을 미친다[13]고 하였다.

조직원들이 자신에 대한 평가 결과나 그 결과가 이루어지는 과정이 공정하다고 지각하는 정도[14] 를 의미하는 조직공정성 또한 간호서비스 질과의 관련성을 고려해 봐야 할 요인 중 하나이다. 관련 연구를 살펴보면 간호사가 지각하는 조직공정성이 높을수록 전문직관과 업무의 수행도[15] 및 업무에 대한 준비, 직업 세계의 질과 직무만족이 높아지며 [16], 서비스 질에 긍정적 영향을 미친다[5]고 하였 다. 그러나 많은 선행연구들이 간호서비스 질에 미 치는 주요 영향요인으로 조직의 문화적 특성을 내 포하는 역할갈등과 조직의 공정성에 대해서 각각 언급하고는 있지만 이들의 영향력을 통합적으로 확인한 연구는 부족하다.

이에 연구자들은 간호사가 지각하는 역할갈등과 조직공정성이 간호서비스 질에 어떠한 영향을 미 치는지 확인함으로써, 간호조직 관리의 방향성을 제시하고 병원 조직 운영의 실행 전략에 근거를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구 설계

본 연구는 종합병원 간호사가 지각하는 역할갈 등과 조직공정성이 간호서비스 질에 미치는 영향 을 확인하기 위한 서술적, 횡단적 조사연구이다.

2. 연구 대상

본 연구는 100병상 이상의 종합병원에 근무 중 이며, 조직과 실무에 적응하는 기간을 고려하여 재 직기간 3개월 이상인 간호사 중 연구에 자발적으 로 참여하기로 동의한 간호사를 대상으로 시행하 였다. 대상자 표집은 전문 설문 조사기관인 엠브레 인(https://embrain.com/kor/)을 통해 온라인 설 문조사 형태로 수행하였다. 표본 수는 G-Power 3.1.9.7 프로그램을 사용하여 다중회귀분석을 위해 유의수준(α) .05, 검정력(power) 95%, 효과크기 .15, 대상자의 일반적 특성을 포함한 측정변수 11개를 고려하여 산출하였다. 산출된 최소 표본 크기는 178명이나 탈락률 10%를 고려하여 엠브레인에 200 명의 자료수집을 의뢰하였으며 최종 분석에 사용 된 온라인 설문 응답은 184건이었다.

3. 연구 도구

1) 역할갈등

간호사의 역할갈등은 Kim & Park[17]이 개발한 도구를 이용하여 측정하였으며, 우리 연구에서 사 용한 모든 도구는 각 저자에게 이메일을 통해 사 전 승인을 받았다. 역할갈등 측정 도구는 역할 모 호 15문항, 환경장애 6문항, 협조 부족 5문항, 능력 부족 11문항의 4개 요인으로 구성된 총 37문항의 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 역할갈등 정도 가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구 신뢰도는 Cronbach’s α .94 이였으며, 본 연구에서의 신뢰도 는 Cronbach’s α .94 이였다.

2) 조직공정성

조직공정성을 측정하기 위해 Niehoff & Moorman[14]의 도구를 기반으로 이 번안·수정한 도구를 승인 후 사용하였다. 이 도구는 분배 공정 성 5문항, 절차 공정성 6문항, 상호작용 공정성 9 문항의 3개 요인(총 20문항)으로 구성된 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 간호사의 조직공정성이 높음을 의미한다. Jung & Choi[18] 연구에서의 도 구 신뢰도는 Cronbach’ α .96 이였으며, 본 연구에 서의 신뢰도는 Cronbach’α .94 이였다.

3) 간호서비스 질

간호서비스 질을 측정하기 위해 Lee[3]의 도구 를 사전 승인 받아 사용하였다. 이 도구는 유형성, 신뢰성, 반응성, 보장성, 공감성의 5개 요인 각 4문 항(총 20문항)으로 구성된 5점 Likert 척도이며, 점 수가 높을수록 간호서비스 질이 높음을 의미한다. Lee[3] 연구에서의 도구 신뢰도는 Cronbach’s α .94 였으며, 본 연구에서는 .83이었다.

4. 자료수집

자료수집은 2024년 6월 18일부터 6월 30일까지 전문 설문조사 기관인 엠브레인(https://embrain.com/kor/) 을 통해 온라인 설문조사로 시행되었다. 응답 소요 시 간은 15~20분 정도였으며 설문조사 응답자에게는 응답 완료 시 모바일 상품교환권을 제공하였다. 전문 설문조 사 기관에 200건의 설문조사를 의뢰하였으며, 최종 응 답 완료된 184건이 분석에 사용되었다.

5. 연구 윤리

연구자는 기관 생명윤리심의위원회 (CNUHH-2024-087)의 승인을 받은 후 연구를 수행 하였고, 설문 참여는 참여자가 연구 설명문을 읽고 참여에 직접 동의한 경우에만 응답이 시작될 수 있도록 하였다. 연구 참여 동의문에는 연구 참여에 의한 이득, 손실, 사생활과 비밀보장, 자발적 동의 와 자율 의지에 의한 연구 철회(응답종료) 가능성 이 표기 되어있다. 또한 연구철에 따른 불이익이 발생하지 않을 것과 연구 목적 이외의 용도로 수 집된 자료는 사용하지 않을 것임 및 연구 종료 후 자료 폐기 등이 명시되어 있다.

6. 자료 분석

수집된 자료는 IBM SPSS statistics 28.0.0.0 프로 그램(IBM Corp., Armonk, NY, USA)을 사용하여 분석하였다. 대상자의 특성, 역할갈등, 조직공정성, 간호서비스 질의 차이는 independent t-test, one-way ANOVA를 통해 분석하였으며, 사후검정 은 Scheffé test를 실시하였다. 측정변수 간 상관관 계는 Pearson 상관분석을 이용하여 분석하였으며, 최종 간호서비스 질에 영향을 미치는 요인을 파악 하기 위해 단계적 다중회귀분석을 시행하였다.

Ⅲ. 연구결과

1. 연구 대상자의 일반적 및 측정변수 관련 특성

응답자 184명 중, 여성 95.1%, 남성 4.9%이었다. 평균연령은 35.70±8.26세로 가장 많은 분포가 30～ 39세 이하 48.9%이었다. 결혼상태는 미혼 53.8%, 기혼 46.2%이었으며, 최종 학력은 4년제 대학 졸업 이 가장 많은 75.6%이었다. 총 근무 경력은 평균 10.45±7.29년으로 5년 이상 10년 미만의 근무 경력 자가 32.6%로 가장 많은 분포를 보였다. 근무 형태 는 야간 근무를 포함한 교대근무 54.9%, 상근 근무 45.1%로 나타났다. 직위는 일반간호사가 77.2%, 책 임간호사 이상 22.8%이었으며, 재직 병원의 병상수 는 500병상 이상이 50.5%로 가장 많은 분포를 보 였다. 평균 연봉은 5231.52±1639.53 만원으로 3,500 만원 이상 5,000만원 이하가 45.7% 가장 많았다 <Table 1>.

본 연구 참여자의 역할갈등은 3.74±0.53점으로, 하위 영역별 평균은 역할모호 3.77±0.59점, 환경장 애 3.98±0.72점, 협조부족 3.61±0.69점, 능력부족 3.58±0.63점의 순으로 나타났다. 조직공정성은 평 균 3.07±0.65점으로, 하위 영역별 평균은 보상의 공정성은 2.78±0.76점, 절차공정성 3.20±0.79점, 상 호작용의 공정성은 3.22±0.77점의 순으로 나타났다. 간호서비스 질은 3.52±0.53점이었다<Table 1>.

2. 대상자의 일반적 특성에 따른 측정변수의 차이

결혼상태에 따라 간호사의 역할갈등(t=2.43, p=.016)과 조직공정성(t=-2.57, p=.011)이 통계적으 로 유의한 차이가 있었다. 역할갈등은 미혼 (3.82±0.48)인 경우가 기혼(3.63±0.59)에 비해 높은 데 반해, 조직공정성은 기혼(3.18±0.57)인 경우가 미혼(2.95±0.69)에 비해 더 높게 나타났다. 간호서 비스 질의 차이는 현재 재직중인 병원의 병상수 (F=4.58, p=.011)와 연봉(F=5.65, p=.004)만이 통계 적으로 유의한 차이가 있었다. Scheffé test 결과 500병상 이상인 경우가 300병상 미만인 경우보다 간호서비스 질 점수가 유의하게 높았으며, 연봉 5,000만원 이상인 경우가 3,600만원～5,000만원 미 만인 경우보다 유의하게 더 높았다<Table 2>.

3. 대상자가 지각하는 역할갈등, 조직공정성, 간 호서비스 질 간의 상관관계

간호사의 역할갈등과 조직공정성 및 간호서비스 질 간의 상관관계를 분석한 결과, 간호사의 간호서 비스 질은 역할갈등과 유의한 음의 상관(r=-.41, p<.001)이 있으며 조직공정성과는 유의한 양의 상관 (r=.23, p=.002)이 있는 것으로 나타났다<Table 3>.

4. 대상자간호서비스 질에 영향을 미치는 요인

간호사의 간호서비스 질에 영향을 미치는 요인 을 파악하기 위해 유의한 상관관계를 보인 역할갈 등 및 조직공정성 및 사후검정 결과 유의한 차이 가 있었던 병상수와 연봉을 회귀분석에 투입한 후 단계적 다중선형 회귀분석을 실시하였다. 이중 명 목 척도는 가변수로 전환하여 분석하였다. 회귀분 석 전 독립변수 간 상관관계를 분석한 결과 상관 계수 .80 미만으로 나타나 서로 독립적임을 확인하 였다. 회귀분석 전 기본 가정에 대한 검정 결과, 공차한계는 0.792~0.993의 범위로 모두 0.1 이상이 었으며, 분산팽창지수는 1.00~1.26으로 10을 넘지 않아 다중공선성 문제가 없음을 확인하였다. 또한 Durbin-Watson 통계량은 2.14로 2에 가까워 오차 항 간의 독립성을 가정할 수 있었다.

회귀분석 결과, 간호사의 간호서비스 질에 영향 을 미치는 요인은 역할갈등(β=-.38, p<.001), 조직 공정성(β=.19, p=.003), 그리고 통제변수로 투입된 연봉(5,000만원 이상)(β=.16, p=.032) 순으로 나타났 다. 그러나 병상수는 유의한 영향을 보이지 않았다 (p=.148). 해당 모형의 설명력은 24%였고, 이 회귀 모형은 통계적으로 유의하였다(F=15.549, p<.001)<Table 4>.

Ⅳ. 고찰

본 연구는 역할갈등과 조직공정성이 간호서비스 질에 미치는 영향을 규명하기 위해 시도되었으며, 연구결과를 중심으로 다음과 같이 논의하고자 한다.

간호서비스의 질에 대한 영향요인을 분석한 결 과 역할갈등 (β=-.38, p<.001)이 조직공정성(β=.19, p=.003)에 비해 영향력이 더 높았다. 그러나 변수 간 차이에서 유의하여 회귀모형에 투입한 연봉과, 병상 규모 중 병상 규모는 간호서비스 질에 영향 을 주지는 않았다. 병원간호사 임금수준 결정요인 을 분석했던 연구에서 보면 임상 경력과 병원 규 모, 지역 등에 따른 임금 수준의 차이가 크고, 동 일한 임상경력과 동일한 병원 규모에서 근무하는 간호사 간의 임금격차도 크다는 것을 알 수 있다 [19]. 동일한 병원에서 근무한다 하더라도 부서나 업무의 강도에 따라 임금수준에 차이가 있을 수 있고 병원마다 동일한 경력에도 임금의 수준이 다 를 수 있음을 고려하면 병원 규모에 따른 간호업 무 강도의 차이보다는 임금의 수준이 간호사의 업 무에 대한 만족도를 높이고 이러한 결과가 간호서 비스의 질에 영향을 미쳤을 것이라 생각된다.

다만 우리 연구 대상자 중 500병상 이상의 병원 에서 근무하는 인원이 절반 이상이고, 연 5,000만 원 이상의 연봉자도 전체의 43.5%를 차지한다는 점에서 단순히 병상 규모나 연봉만으로 업무의 범 위나 업무의 중등도를 추정하는데 제한이 있을 것 으로 판단된다. 따라서 병상 규모와 임금 뿐 아니 라 간호사의 업무 범위, 소속 병원 및 간호단위의 업무 중증도 등을 포함하는 업무적 특성을 고려한 간호서비스 질에 대한 평가가 이루어져야 할 것으 로 보인다.

높은 조직공정성은 업무에 대해 조직원이 긍정 적인 태도를 보이게 하는데[7], 이러한 특성은 조 직공정성이 높을수록 간호서비스 질이 높게(r=.23, p=.002) 나타난 우리 연구 결과를 통해서도 확인할 수 있었다. 선행 연구를 보면 조직공정성이 간호사 의 조기 퇴직 및 이직의도 감소[5], 조직몰입 및 정서적 몰입 증대, 조직에 대한 신뢰와 소속감, 업 무 참여도, 감성지능과 자기 효능감, 조직시민행동 [20] 및 긍정적 소문활동에 긍정적인 관련성이 있 다고 하였다. 실제 간호사들은 문제해결 과정이나 보상기준이 명시적으로 공유될 때 조직공정성을 인지하며[4], 신규간호사에서도 조직공정성이 업무 준비도와 직무 수행도 사이에 매개효과가 있다(β = 0.113, p<0.01)[15]는 것을 확인할 수 있다. 또한 간 호사들은 소속 기관이 자신들을 공정하게 대한다고 인식할수록 업무에 더 적극적으로 참여(β = 0.19, 95% CI = 0.10–0.32) 한다[7]고 하였다. 높은 재직 의도, 업무에 대한 준비도, 자기 효능감, 긍정적 감 성지능이나 직무 수행도들이 궁극적으로 양질의 간 호서비스를 제공할 수 있는 밑바탕이 된다는 점에 서 이상의 선행 연구 결과들은 우리 연구 결과에서 보여주는 것처럼 높은 조직공정성이 간호서비스의 질을 향상할 수 있을 것으로 생각된다. 따라서 조 직의 궁극적인 목표인 바람직한 간호성과 창출과 간호사들이 병원에 머물고 싶게 하기 위해서는 조 직의 공정성을 높이는 문화의 조성이 필요하며, 이 를 위해 조직공정성을 높일 수 있는 정책의 마련과 조직차원의 접근이 필요하다 할 수 있다.

반면, 역할갈등은 간호업무 성과에 부정적 영향 력을 갖는 개념이라 할 수 있는데, 우리 연구에서 간호서비스 질에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 우리 연구에서 역할갈등은 간호서비스 질과 유의한 음의 상관관계(r=-.41, p<.001)를 보여 주었다. 이는 간호사의 재직의도나 직무만족에 영 향을 주는 소진에 역할갈등이 관련성이 있다(r=.45, p<.001)[5]는 연구 결과와 같은 맥락이다. 또한 간 호사들은 함께 일하는 의료 전문가와의 의사소통 장애, 불충분한 근무 환경, 질적 간호 제공에서의 이론과 실무의 차이를 경험할 때 역할갈등이 높아 진다[21]. 이러한 역할갈등은 간호사의 소진(r=.45, p<.001)[8], 조직몰입(β=-.26, p<.001)[22], 팔로워십 (r=.15, p=.047)[10] 등 다양한 간호업무 성과에도 영향을 준다. 팔로워십은 조직의 목표 달성을 위한 적극적인 자기개발과 리더에게 신뢰감을 주고 리 더의 영향력을 수용하고 노력하는 과정으로 이러 한 조직몰입, 팔로워십, 소진은 간호사의 재직 의 도나 직무만족에 영향을 주며[23], 직무만족이 높 을수록 간호사가 제공하는 서비스의 질 또한 높아 진다[6]. 이러한 연구 결과는 우리 연구에서 간호 서비스 질에 부정적 영향력을 보여주었던 것과도 유사한 결과이다. 따라서 간호사의 역할갈등을 완 화하기 위한 지속적인 관심과 제도적 변화 및 이 를 통해 간호사의 직무 만족도를 향상하고 결과적 으로 간호서비스 질을 높일 수 있는 전략을 마련 하는 것이 필요할 것이다. 또한 우리 연구에서는 기혼집단에 비해 미혼 집단에서 역할갈등이 더 높 았다(t=2.43, p=.016). 연구 대상자의 특성이 동일하 지 않아 직접적인 비교를 하기는 어려우나 일반적 으로 경력이 낮은 간호사에서 미혼이 많다는 점을 고려해 본다면, Han & Park[10]의 연구에서 3년차 미만 간호사 집단에서의 역할갈등이 경력 간호사 의 역할갈등보다 높았다(F=3.40, p=.019)는 결과와 유사한 맥락이라 할 수 있다. 미혼의 간호사는 기 혼 간호사에 비해 배우자나 자녀와 같이 감정적 교류가 빈번하게 일어날 수 있는 의미 있는 타인 이나 집단이 다소 제한될 수 있다는 점에서 역할 갈등 발생 시 정서적 지지체계가 낮을 수 있고, 이 로 인해 더 많은 갈등을 느낄 수 있을 것이라 생 각된다. 다만, 역할갈등이 높다고 나타난 미혼 간 호사 집단의 실질적 연령분포와 기혼집단에 비해 역할갈등이 높게 나타난 현상을 파악하기 위한 반 복적인 연구가 필요할 것으로 보인다.

Ⅴ. 결론

본 연구는 종합병원 간호사가 지각하는 역할갈 등과 조직공정성 및 간호서비스 질을 확인하고, 간 호서비스 질에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 시도되었다. 우리는 연구를 통해 간호서비스 질에 대해 역할갈등은 부정적 영향을, 조직공정성과 특 정 수준의 연봉이 긍정적 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 이를 바탕으로 간호서비스 질을 증진 시키기 위해서는 간호사가 인지하는 조직의 공정 성을 높일 수 있는 조직문화를 마련하고, 역할갈등 을 줄이기 위한 명확한 업무 범위의 규정 및 표준 화된 업무 프로토콜 제시 등 및 역할갈등을 겪을 시 완화할 수 있는 정서적 지지 프로그램 등의 운 영 등이 필요하다 생각된다. 또한 간호사 업무를 기반으로 하는 적절한 경제적 보상 부분도 간호서 비스 질 개선을 위한 정책에서 고려해야 할 부분 이라 생각된다. 본 연구는 점점 더 기술적으로 고 도화되고 복잡해질 뿐 아니라 대상자의 요구도가 높아지는 의료기관에서 간호서비스의 질을 높이기 위해 조직적인 접근을 어떻게 할 것인지에 대한 접근법을 제공할 수 있는 기초자료로 활용될 만한 의의가 있다. 그러나 우리 연구가 변수 선택의 자 동화를 위해 단계적 다중회분석 방법을 적용함으 로써, 특정 표본에 편향된 과적합 가능성과 반복적 검정 특성으로 인한 p-value 과소평가 및 회귀계 수가 실제보다 크게 추정되는 경향으로 인한 신뢰 구간의 정확도 감소를 배제할 수는 없다. 따라서, 우리 연구가 갖는 몇 가지 제한점을 바탕으로 다 음과 같은 제언을 하고자 한다.

첫째, 온라인 설문 사이트를 통한 자료수집 시 응답의 사실성 또는 성실성을 명확히 할 수 없고, 온라인에 대한 접근 능력이 모든 간호사에게 동일 하게 있지 않을 것이라는 점에서 추후 참여의료기 관 및 연구 참여자를 계층화한 자료수집을 통한 반복 연구가 필요할 것이다.

둘째, 자가 보고를 통한 간호서비스 질을 측정 함에 따른 과측정의 한계를 극복하기 위해 관찰 측정 또는 서비스 이용대상자를 통한 간호서비스 질 측정을 이용한 반복 연구가 필요하다.

셋째, 본 연구는 단계적 다중회귀분석이 갖는 제한적 특성을 배제하기 위해 표본집단을 다양화 한 반복 연구가 필요하다.

넷째, 본 연구를 바탕으로 간호사의 역할갈등을 줄이고, 간호서비스의 질을 개선할 수 있는 프로그 램을 적용한 추후 연구를 제언한다.