Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성
의료서비스에 대한 사회적 기대가 점차 높아짐 에 따라 간호서비스직의 전문화 및 질적 향상이 요구되고 있다. 간호사는 환자와의 최접점에서 직 접 간호서비스를 제공하고 간호인력은 병원에서 규모가 가장 큰 핵심적인 인적자원이다[1][2]. 국민 의 건강을 향상시키고 질 높은 간호를 제공하기 위하여 간호인력의 적정공급과 배치는 병원이 경 쟁력과 효율성 향상에 영향을 미칠 수 있다[3]. 우 리나라의 2024년 간호사 평균 이직률은 13.5%였으 며, 이직사유는 ‘업무 부적응’이 가장 많았고, 다음 은 ‘타병원으로의 이동’, ‘질병 및 신체적 이유’, ‘타 직종으로 전환’, ‘거주지 이전’순이였다[4].
간호사의 이직은 간호조직에 부정적인 결과를 초래할 수 있다. 간호사의 이직은 대체 직원의 모 집, 선발, 훈련에 많은 비용 손실을 초래하며[5], 업무공백으로 인해 동료 간호사들의 업무부담이 상대적으로 많아지면서 남아있는 간호사의 또 다 른 이직 조건이 형성되는 악순환이 반복될 수 있 다[1]. 또한, 업무가 미숙한 신규 간호사의 상대적 인 비율 또한 증가시켜 간호의 질 저하를 초래할 수 있다[4]. 이는 병원의 재정적 손실 및 조직의 목표 달성에 차질을 초래할 수 있다[6].
이직은 직접 행동에 옮기기까지 개인의 상황의 변화, 직무 스트레스, 직무 불만족 등의 간접적인 과정과 여러 단계를 거친 뒤 일어나기 때문에 그 원인을 직접 측정하기가 어려워, 과거에는 이직의 선행 변수인 이직의도를 중심으로 이직을 줄이기 위한 연구들[7][8]이 이루어졌다.
이로 인해, 간호사의 이직을 줄이는 방안으로 병원에 잔류하는 간호사에 초점을 맞추는 재직의 도에 대한 연구가 증가하고 있다[9]. 간호사의 재 직의도란 간호사가 다른 새로운 직업을 찾으려는 것을 멈추거나 현재 간호 직무에 머무르려는 의도 를 말한다[10].
재직의도를 잘 설명할 수 있는 이론은 동기부여 이론이다. Herzberg et al.[11]의 동기위생이론은 구성원들에게 직무에 대한 동기를 부여하고 업무 환경에 관심을 갖게 한 이론으로 동기요인이 충족 되면 직무만족도가 높아지고, 위생요인이 총족되 면, 직무에 대한 불만족은 줄어들지만 만족을 가져 오지는 못한다고 하였다. Herzberg et al.[11]는 동 기요인에는 성취감, 인정, 일 자체, 책임, 성장과 발전이 있으며, 이것의 충족 여부가 직무에 대한 만족여부를 결정하기 때문에 만족 요인이라고도 하였다. 위생요인은 업무가 수행되고 있는 작업환 경 및 작업조건과 관련된 것으로 정책 및 관리, 감 독, 작업조건, 대인관계, 임금, 직위 등을 말하고 이것들이 결여될 경우 직무에 대한 불만족을 초래 하기 때문에 불만족 요인 이라고도 하였다[11]. Herzberg et al.[11]의 동기위생이론을 기반으로 재 직의도의 중요성을 살펴보면 재직의도는 재직이라 는 긍정적 행동의 동기를 예측하여 직무만족도롤 높이고, 이는 이직의 감소로 이어질것으로 예상된 다. 간호사가 현재 조직에 그대로 남고자 하는 재 직의도에 관한 연구[12][14][15][16]는 꾸준히 이루 어지고 있지만 Herzberg et al.[11]의 동기위생이론 의 관점에서 간호사의 재직의도를 파악한 것은 미 미한 실정이다.
간호전문직관은 간호와 간호사에 대한 신념, 관 념 및 인상의 총합으로, 간호에 대한 체계화된 견 해와 간호활동 과정이나 간호사라는 그 직분 자체 에 대한 직업적인 견해를 의미하고, 간호사 개인의 발전과 간호실무 활동의 질적인 면만이 아니라 간 호사가 아닌 타인이 보는 간호에 대한 인식에도 직접적으로 영향을 미친다[18]. 그러므로 바람직한 간호전문직관의 정립은 간호업무 현장에서 간호사 의 갈등을 감소시킬 뿐 아니라 간호 대상자에게 보다 전문화된 질 높은 간호를 제공할 수 있게 함 으로써 간호사의 역할이 확대되어 가고 있는데 있 어 매우 중요한 역할을 수행한다[19]. 간호전문직 관을 향상시키면 간호사는 의료 현장의 다양한 직 종의 사람들과 조화를 이루며 효율적으로 업무수 행 및 양질의 간호제공을 할 수 있으며, 직업에 대 한 동기가 부여되고 직무 만족이 향상되어 재직의 도를 높인다[16]. 간호전문직관과 재직의도의 관계 에 대한 연구들을 살펴보면 종합병원에 재직중인 간호사를 대상으로 한 Choi & Lee[16]에서 간호전 문직관이 높을수록 재직의도가 높아진다고 하였고, 대학병원에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 한 Kim[8]이 새행한 연구에서 간호전무직관과 조직 커뮤니케이션 수준이 높을수록 재직의도가 높았다.
직무착근도란 조직 구성원이 직무와 관련하여 현 재의 조직에 뿌리를 내리고 머무르고자 하는 정도를 의미한다[20]. 직무착근도는 이직의 원인과 과정을 확인하여, 조직 잔류를 하도록 하는 재직의도에 영 향을 미치는 주요 요인으로 간주되고 있다[13].
직무착근도가 높을수록 직무만족도는 높아지고, 이직의도는 낮아져, 재직의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[21][22]. 대부분의 선행연 구는 직무착근도가 이직의도에 미치는 영향을 파 악했지만 직무착근도는 조직구성원들이 이직하지 않고 조직에 잔류하는 원인을 규명하는 현실적인 접근방식의 개념이기에 재직의도에 미치는 영향을 파악하는 것이 조직의 효율적인 인적자원관리에 큰 도움을 줄 것으로 생각된다.
병원간호인력 배치 현황 실태조사[4]에 따르면 상급종합병원의 간호사의 근무년수는 재직 중인 간호사 중 5년 이상∼10년 미만인 경력자가 21.5% 로 가장 많았으며, 전체간호사의 평균 근무년수는 대략 7년 9개월인 것으로 나타났고, 종합병원이 7 년 5개월로 가장 적었다. 이는 연차가 낮은 간호사 들의 근무 비율이 높고, 병원 규모에 따라 간호사 들의 재직의도가 차이가 있음을 확인 할 수 있었 다.
대부분의 선행연구가 종합병원과 종합병원 이하 의 규모 병원에서 시행하였다. 이에, 본 연구는 Herzberg et al.[11]의 동기위생이론을 기반으로 상 급종합병원 간호사의 재직의도를 파악하여 간호사 가 지속적으로 근무할 수 있도록 하는 동기를 부 여하고 간호현장에서 간호사 간호사 개인의 발전 과 간호실무활동의 전문직관을 강화시키는 것이 필요할것으로 생각된다. 또한 조직구성원이 조직에 머무르려 하는 직무유지와 관련이 있는 직무착근 도와의 관계에 대하여 파악하고자 한다. 즉, 상급 종합병원 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 동 기요인을 간호전문직관과 직무착근도로 보고, 간호 전문직관과 직무착근도가 재직의도에 미치는 영향 을 확인하고자 한다. 또한, 이를 바탕으로 경력 간 호사의 재직의도를 높여 이직을 방지하며, 간호의 전문성과 연속성이 유지, 발전될 수 있는 효율적인 인사관리를 할 수 있도록 하는데 기초자료를 제공 하고자 한다.
2. 연구의 목적
본 연구의 목적은 상급종합병원에 근무하는 간 호사를 대상으로 Herzberg et al.[11]의 동기위생이 론을 접목시켜 간호전문직관, 직무착근도가 재직의 도에 미치는 영향을 파악하기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.
-
1) 대상자의 일반적 특성, 간호전문직관, 직무착 근도, 재직의도의 정도를 파악한다.
-
2) 대상자의 업무 관련 특성에 따른 간호전문직 관, 직무착근도, 재직의도의 차이를 파악 한다.
-
3) 대상자의 간호전문직관과 직무착근도가 재직 의도간의 관계를 파악한다.
-
4) 대상자의 간호전문직관과 직무착근도가 재직 의도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구설계
본 연구는 상급종합병원 간호사의 전문직관, 직 무착근도가 재직의도에 미치는 요인을 파악하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
2. 연구 대상 및 자료수집
본 연구의 대상자는 S시 소재 1개의 상급종합병 원에 근무하는 간호사로 본 연구의 목적을 이해하 고 연구 참여에 동의한 자를 대상으로 설문지를 배 포하여 작성한 후 수거하였다. 표본의 크기는 각 집 단에 필요한 표본의 수는 G*power 3.1.9.6 프로그램 을 이용하여 검정력(1-β)=0.95, 유의수준 α=0.05, 효 과 크기 d=0.15, 독립변수 15개를 포함하였을때 표 본수가 204명으로 탈락률(15%)를 230부를 회수하여 충실히 응답하지 않은 설문지 4부를 제외한 최종 226부를 통계처리하였다.
3. 연구 도구
1) 일반적 특성
일반적 특성은 성별, 연령, 결혼상태, 최종학력 4문항과 업무관련 특성은 졸업후 임상경력, 본원의 총 임상경력, 현 부서 임상경력, 현 근무부서, 근무 형태, 직위, 연공, 이직경험, 부서이동 경험, 최근 한달동안 이직 충동 경험, 희망근무기간 등 11문항 으로 구성하였다.
2) 재직의도
재직의도는 Cowin[12]이 개발하고 Kim[23]이 번역한 도구를 개발자에게 도구 사용에 대한 승인 을 메일로 받아 사용하였다. 도구는 총 6문항인 8점 의 Likert 척도로 측정하였으며 점수가 높을수록 재 직 의도가 높음을 의미한다. Kim[23]의 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 =.88. 본연구에서의 Cronbach’s ⍺ 는 =.91이었다.
3) 간호전문직관
간호전문직관은 Yoon et al.[24]이 개발한 간호 전문직관 척도(K-NPV)를 개발자에게 도구 사용에 대한 승인을 메일로 받아 사용하였다. 이 도구는 전문직 자아개념 9문항, 사회적 인식 8문항, 간호 의 전문성 5문항, 간호 실무 역할 4문항 그리고 간 호의 독자성 3문항인 총 5개의 하위 요인과 29문 항으로 구성된 도구를 사용하여 측정한 점수를 말 한다. 각 문항은 5 점의 Likert 척도로 측정하였으 며 부정 문항은 역산 처리하여 점수가 높을수록 간호전문직관이 잘 정립되어 있음을 의미한다. 도 구의 신뢰도인 Cronbach’s ⍺는 =.92, 본 연구에서 의 Cronbach’s ⍺는 =.83이었다.
4) 직무착근도
직무착근도는 미국간호사를 대상으로 Mitchell et al.[25]이 개발한 도구를 Reitz et al.[13]가 요인 분석을 통하여 조직적합성, 지역사회적합성, 기득 혜택, 업무팀, 가족 및 친구의 다섯 가지 하위요인 으로 구성된 총 23문항으로 재구성했다. 이에 본 연구는 Choi[26]가 Reitz et al[13]의 직무착근도 도 구를 우리나라 간호사의 상황에 맞게 한국어로 수 정·보완한 도구를 개발자에게 도구 사용에 대한 승인을 메일로 받아 이용하였다. 이 도구는 조직 적합성 7문항, 근무 혜택 5문항, 지역사회 적합성 3문항 그리고 업무 팀 2문항인 총 4개의 하위 요 인과 17문항으로 구성된 도구를 사용하여 측정한 점수를 의미하며 점수가 높을수록 직무착근도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도인 Cronbach’s ⍺ 는 = .87. 본 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 =.92이 었다.
4. 자료수집 및 윤리적 고려
본 연구는 연구 참여자의 윤리적 측면을 보호하 기 위하여 자료수집에 앞서 K병원 연구윤리심의위 원회(승인번호: 2020-03-045-002)의 승인을 받았으 며, 자료수집 기간은 2020년 5월 18일 부터 5월 27 일까지였다. 대상자는 서울 소재의 상급종합병원인 K병원에 근무중인 간호사로 간호부의 허락하에 연 구자가 연구대상자에게 직접 연구의 목적, 익명성 보장 및 비밀 보장에 대한 내용과 원치 않을 경우 언제라도 연구 참여를 거절할 수 있으며 수집된 자료는 연구 목적 외에는 사용하지 않는다는 내용 을 설명하고, 서면 동의를 받은 후 설문조사를 실 시함으로써 대상자의 윤리적 측면을 고려하였다. 설문지 작성에는 20분 정도 소요되었으며, 수집 된 자료는 잠금장치가 있는 별도의 보관 장소에 보관 후에는 파쇄기를 이용하여 폐기될 예정임을 명시 하였다.
5 자료분석
수집된 자료는 SPSS WIN/PC 23.0 통계 프로그 램을 이용하여 아래와 같이 분석하였다.
첫째, 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평 균, 표준편차를 구하였다.
둘째, 대상자의 업무 관련 특성에 따른 간호전 문직관,직무착근도, 재직의도의 차이는 t-test, ANOVA, Scheffe's test로 확인하였다.
셋째, 대상자의 간호전문직관, 직무착근도, 재직 의도간의 상관관계는 피어슨 상관계수(Pearson's correlation coefficient)로 분석하였다.
넷째, 대상자의 재직의도에 영향을 주는 요인은 통계적으로 유의한 차이를 나타낸 변수와 재직의 도와 상관관계를 가지는 간호전문직관과 직무착근 도를 독립변수로 하여 다중회귀분석(Multiple Regression)을 통해 분석하였다.
Ⅲ. 연구결과
1. 대상자의 일반적 및 업무관련 특성
대상자는 총 226명으로 본 연구 대상자의 일반적 및 업무관련 특성에 대한 결과는 <Table1>과 같다. 일반적인 특성으로 성별은 여성이 93.4%이었고, 평균 연령은 26~29세가 40.3%로 가장 많이 나타났다. 결혼 상태는 미혼이 72.1%로 나타났고, 대상자의 최종학력 은 학사가 74.8%로 가장 많았다 업무관련 특성으로 총 임상경력은 5년 미만이 49.1%로 나타났고 근무형 태는 3교대가 72.6%, 상근직이 27.4%이었고 연봉은 5000만원 이상이 35.8%로 가장 많았다. 직위는 일반 간호사가 61.5%, 선임이 16.4%, 책임이 14.2%, 수간호 사가 8%이었고 이직 경험이 있는 대상자는 30.1%며 부서 이동 경험이 있는 대상자는 40.7%이었다. 이직 충동 경험이 있는 대상자는 59.7% 이었고 희망근무 기간은 3년 이상이 52.2%로 나타났다<Table 1>.
<Table 1>
General Characteristics of Participants (N=226)
| Variable | Categories | n(%) |
|---|---|---|
| Gender | 15(6.6) | |
| Female | 21193.4) | |
| Age(Years) | ≤25 | 45(19.9) |
| 26~29 | 91(40.3) | |
| 30~39 | 71(31.4) | |
| ≥40 | 19(8.4) | |
| Marital status | Single | 163(72.1) |
| Married | 63(27.9) | |
| Education | Associate degree | 21(9.3) |
| Bachelor degree | 169(74.8) | |
| Graduate degree | 36(15.9) | |
| Total working period (years) | <5 | 111(49.1) |
| 5 to<10r | 53(23.5) | |
| ≥10 | 62(27.4) | |
| Working type | 3-shift | 164(72.6) |
| Non 3-shift | 62(7.4) | |
| Annual salary (10,000won) | <3500 | 14(6.2) |
| 3500~3,999 | 66(29.2) | |
| 4000~4499 | 36(15.9) | |
| 4500~4,999 | 29(12.8) | |
| ≥5000 | 81(35.8) | |
| Position | Staff nurse | 139(61.5) |
| Senior nurse | 37(16.4) | |
| Charge nurse | 32(14.2) | |
| Head nurse | 18(8.0) | |
| Turnover experience | Yes | 68(30.1) |
| No | 158(69.9) | |
| Transfer experience | Yes | 92(40.7) |
| No | 134(59.3) | |
| Turnover impulse | Yes | 134(59.3) |
| No | 91(40.3) | |
| Desired period of employment | <3 | 108(47.8) |
| ≥3 | 118(52.2) |
2. 대상자의 일반적 및 업무관련 특성에 따른 간호전문직관, 직무착근도, 재직의도의 차이
대상자의 일반적 및 업무관련 특성에 따른 간호전 문직관, 직무착근도, 재직의도의 차이는 <Table2>와 같다. 분석결과 간호전문직관은 연령(F=5.25, p=.001), 결혼상태(t=-2.31, p=.022), 최종 학력(F=4.989, p=.002, 이직 충동 경험(t=3.48, p=.001), 희망근무기간(t=6.18, p=.022)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이들 간의 Scheff test로 사후 검정한 결과 연령에서 는 40세 이상이 26~29세, 30~39세 보다 간호전문직관 이 더 높은 것으로 나타났고, 최종학력이 전문 학사 보다 석사 이상이, 직위에서는 일반간호사와 선임간 호사보다 수간호사의 간호전문직관이 더 높은 것으로 나타났다.
<Table 2>
Differences in Nursing Professionalism, Intention to Stay, Job Embeddedness (N=226)
| Variable | Categories | Nursing professionalism | Job embeddedness | Intention to stay | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| M±SD | t or F(p) Scheffecs | M±SD | t or F(p) Scheffecs | M±SD | t or F(p) Scheffecs | ||
| Gender | Female | 3.58±0.44 | 0.29(.765) | 3.69±0.52 | 3.60(.002) | 5.66±1.34 | 1.35(.180) |
| Male | 3.54±0.46 | 3.26±0.53 | 5.19±1.39 | ||||
| Age (Year) | ≤25a | 3.60±0.48 | 5.25(.002) b,c<d | 3.25±0.56 | 7.11(<.001) a,b<d | 4.77±1.22 | 17.22(<.001) a,b<d |
| 26~29b | 3.46±0.41 | 3.16±0.48 | 4.76±1.30 | ||||
| 30~39c | 3.51±0.64 | 3.37±0.46 | 5.58±1.25 | ||||
| ≥40d | 3.89±0.44 | 3.73±0.74 | 6.75±1.22 | ||||
| Marital status | Single | 3.50±0.46 | -2.31(.022) | 3.21±0.51 | -3.80(<.00)1 | 4.89±1.31 | -5.51(<.001) |
| Married | 3.65±0.43 | 3.50±0.56 | 5.96±1.31 | ||||
| Education | Associate degreea | 3.46±0.39 | 4.26(.015) a<c | 3.10±0.39 | 14.06(<.001) a,b<c | 4.67±1.09 | 22.58(<.001) a,b<c |
| Bachelor degreeb | 3.51±0.45 | 3.22±0.51 | 4.98±1.29 | ||||
| Graduate degreec | 3.74±0.46 | 3.69±0.55 | 6.48±1.31 | ||||
| Total working period (years) | <5a | 3.53±0.48 | 2.58(.078) | 3.22±0.53 | 7.51(.001) a,b<c | 4.88±1.26 | 20.41(<.001) a,b<c |
| 5~10b | 3.45±0.41 | 3.18±0.43 | 4.79±1.33 | ||||
| ≥10c | 3.64±0.43 | 3.51±0.57 | 6.08±1.28 | ||||
| Working type | 3-shift | 3.51±0.46 | -1.50(.135) | 3.20±0.49 | -4.12(.001) | 4.93±1.30 | -4.84(<.001) |
| Non 3-shift | 3.61±0.42 | 3.52±0.60 | 5.88±1.38 | ||||
| Annual salary (10,000 won) | <3500a | 3.34±0.59 | 1.83(.124) | 3.21±0.63 | 4.64(.001) b,c<d | 4.90±1.20 | 6.18(<.001) b,c<d |
| 3500~3,999b | 3.61±0.39 | 3.17±0.43 | 4.92±1.10 | ||||
| 4000~4,499c | 3.41±0.49 | 3.12±0.51 | 4.56±1.39 | ||||
| 4500~4,999d | 3.56±0.47 | 3.27±0.54 | 5.24±1.20 | ||||
| ≥5000e | 3.58±0.45 | 3.48±0.57 | 5.72±1.53 | ||||
| Position | Staff nursea | 3.49±0.46 | 4.98(.002) a,b<d | 3.19±0.49 | 14.35(<.001) a,b,c<d | 4.91±1.29 | 17.30(<.001) a,b,c<d |
| Senior nurseb | 3.49±0.44 | 3.24±0.53 | 4.90±1.21 | ||||
| Charge nursec | 3.60±0.33 | 3.41±0.45 | 5.73±1.30 | ||||
| Head nursed | 3.91±0.49 | 3.98±0.53 | 7.00±1.04 | ||||
| Turnover experience | Yes | 3.55±0.37 | -0.71(.944) | 3.21±0.45 | 1.39(.166) | 5.20±1.36 | -0.10(.922) |
| No | 3.54±0.49 | 3.54±0.49 | 5.18±1.41 | ||||
| Transfer experience | Yes | 3.56±0.43 | -0.45(.657) | 3.39±0.55 | -2.40(.017) | 5.62±1.40 | -3.98(<.001) |
| No | 3.53±0.48 | 3.22±0.52 | 4.89±0.52 | ||||
| Turnover impulse | Yes | 3.46±0.44 | 3.48(.001) | 3.13±0.45 | 5.87(<.001) | 4.72±1.27 | 6.77(<.001) |
| No | 3.67±0.46 | 3.53±0.57 | 5.89±0.57 | ||||
| Desired period of employment | <3 | 3.45±0.45 | 6.18(.002) | 3.08±0.45 | -5.93(<.001) | 5.93±1.14 | -10.10(<.001) |
| ≥3 | 3.63±0.44 | 3.48±0.54 | 4.38±1.17 | ||||
직무착근도는 성별(t=3.60, p=.001), 연령(F=7.11, p<.001), 결혼상태(t=-3.80, p<.001), 최종 학력(F=14.06, p=.001), 총 임상 경력(F=7.51, p=.001), 연봉(F=4.64, p=.001), 직위 (F=14.35, p<.001), 부서이동 경험 (t=-2.40, p=.017), 이직충동 경험(t=5.87, p<..001), 희 망근무기간(t=-5.93, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있 는 것으로 나타났다. 이들 간의 Scheff test로 사후 검 정한 결과 연령에서는 40세 이상이 25세 미만과 26~29세 미만보다 높게 나타났고 총 임상경력에서는 10년 이상이 1~3년 미만보다 높았다.
재직의도는 성(t=3.60, p=.001), 연령(F=17.22, p<.001), 결혼상태(t=-5.51, p<.001), 최종 학력(F22.58, p=.001), 총 임상 경력(F=20.41, p=.001), 연봉(F=6.18, p=.001), 직위 (F=17.30, p<.001), 부서이동 경험 (t=-3.98, p<.001), 이직충동 경험(t=6.77, p<..001), 희 망근무기간(t=-10.10, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이들 간의 Scheff test로 사후 검정한 결과 연령에서는 40세 이상이 25세 미만과 26 세~29세 보다 높았으며 총 임상경력이 10년 이상이 5 년 미만, 5년 이상~10년 미만보다 높게 나타났다. 직 위에서는 수간호사 일반 간호사, 선임 간호사, 책임 간호사보다 재직의도가 높았다<Table 2>.
3. 대상자의 간호전문직간, 직무착근도, 재직의 도간의 상관관계
대상자의 간호전문직간, 직무착근도, 재직의도간 의 상관관계는 <Table3>과 같다.
<Table 3>
Correlation among Nursing professionalism., Job Embeddness and Intention Stay (N=226)
| Variables | Nursing professionalism | Job embeddedness | Intention to Stay |
|---|---|---|---|
|
|
|||
| Nursing professionalism | 1 | ||
| Job embeddedness | .639 (<.001) | 1 | |
| Intention to Stay | .518 (<.001) | .595 (<.001) | 1 |
분석결과 대상자의 직무착근도는 간호전문직관 (r=.639, p<.001)과 정적상관관계를 나타냈으며 대 상자의 재직의도는 간호전문직관(r=.518, p<.001), 직무착근도(r= 595, p<.001)와 정적상관관계를 가 지는 것으로 나타났으다. 즉, 대상자의 간호전문직 관이 높을수록, 직무착근도가 높을수록 재직의도는 높은 것으로 나타났다<Table 3>.
4. 대상자의 간호전문직관, 직무착근도가 재직 의도에 미치는 영향
대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 분 석한 결과는 <Table4>와 같다.
<Table 4>
Factor Influencing Intention to Stay (N=226)
†Dummy Variables : Marital Status(Married=1, Sigle=0), Total work experience(yes=1, no=0)
| Variables | B | SE | β | t | p | Tolerance | VIF |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
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| Age | .992 | .264 | .330 | 2.88 | <001 | .243 | 2.239 |
| Working period of current department(1~3) | -.351 | .167 | -.121 | -2.102 | .037 | .566 | 1.767 |
| Position | -.662 | .234 | -.175 | -2.837 | .005 | .494 | 2.024 |
| Turnover impulse(Yes) | -.430 | .140 | -.152 | -3.082 | .002 | .776 | 1.288 |
| Desired period of employment (≧3) | .914 | .147 | .328 | 6.228 | <.001 | .676 | 1.479 |
| Nursing professionalism | .797 | .183 | .261 | 4.351 | <.001 | .520 | 1.923 |
| Job embeddedness | .489 | .170 | .189 | 2.872 | .005 | .434 | 2.305 |
|
|
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| F=14.48, p<001, adj. R2=.582 | |||||||
다중회귀분석의 독립변수들에대한 가설을 검정 하기 위해 다중공선성을 확인한 결과 회귀분석의 공차한계값이 0.243~0.776로 0.1이상 이었고, 분산 팽창인자(Variation inflation factor, VIF)값은 1.288~3.792로 10미만이므로, 독립변수들 간 다중공 선성의 문제는 없었으며, Durbin Watson 상관계수 가 1.866으로 기준값인 2에 근접하고 0또는 4에 가 깝지 않아 잔차들간의 상관관계가 없어 회귀모형 이 적합한 것으로 나타났다.
대상자의 재직의도에 영향을 미치는 영향요인 은 연령(β=.3308, p<.001), 직위 선임간호사(β =-.175, p=.005), 이직충동(β=-.152, p=.002), 희망근 무기간(β=.328, p<.001), 간호전문직관(β=261, p<.001) 직무착근도(β=.189, p=.005)가 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 변수로 확인되었으며 이 들 변수의 설명력은 58.2%이었다<Table 4>.
Ⅳ. 고찰
본 연구는 Herzberg et al.[11] 동기위생이론의 관점에서 상급종합병원 간호사의 간호전문직관, 직 무착근도가 재직의도의 정도를 파악하고 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 간호 사들의 재직의도를 높임으로써 효율적인 간호인력 관리를 통해 간호의 질을 높이는 데에 기초자료를 제공하고자 시도하였다.
대상자의 일반적 특성 및 업무관련특성에 따른 간호사의 재직의도는 연령, 결혼상태, 최종학력, 총 임상 경력, 현재 병원 임상 경력, 현재 근무 부서 임상 경력, 근무형태, 연봉, 직위, 부서이동경험, 이 직충동경험, 희망근무기간에서 통계적으로 유의미 한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령에서는 만 40세 이상 간호사들의 재직의도가 가장 높았고, 만 26~29세 이하의 간호사의 재직의도가 가장 낮았다. 총 임상 경력이 10년 이상인 간호사의 재직의도가 가장 높았고, 5~10년 사이의 경력 간호사들의 재직 의도가 가장 낮았다. 이는, 연령과 경력이 높을수록 재직의도가 높은 것으로 보고한 국내 선행 연구들 의[1][5][20]결과와 일치하였다. 그리고 직위가 높을 수록 재직의도가 높다는 연구결과[1]와 일치하였다. Lee et al.[1], No et al.[28]의 연구에서 현재 병원 에서의 근무기간이 길수록, 직위가 높을수록, 최종 학력이 높을수록, 희망재직기간이 길수록, 이직충동 이 한번도 없었을 때 재직의도가 높은 것과 일치하 였다. 이는 경력자가 이직하지 않고 계속 근무하여 경력과 직위, 연봉이 높아지면 재직의도 또한 높아 질 것으로 보인다. 즉, 간호사의 근무환경개선을 통 하여 장기근속을 유도하기 위한 정책수립 및 지원 근거 규정마련이 중요할 것으로 보인다.
대상자의 일반적 특성 및 업무관련 특성에 따른 간호전문직관의 차이를 분석한 결과 성별, 연령, 결혼상태, 총 임상 경력, 현재 병원 임상 경력, 근 무형태, 연봉, 직위, 이직 경험, 이직 충동 경험, 희 망근무기간에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 대상자의 간호전문직관이 연령에 서 40대 이상이 가장 높고, 만 26세~29세가 가장 낮으며, 총 임상 경력이 10년 이상일 때는 간호전 문직관이 가장 높으나 5~10년 이하일 때 가장 낮 았다. 이는 Lee et al.[1]의 연구에서 총 임상 경력 이 5년 이상에서 10년 미만인 간호사들이 간호전 문직관이 가장 낮았다는 결과와 일치했다. 간호전 문직관은 재직의도와 정적 상관관계를 가지며, 유 의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 국내 선행연구 간호전문직관이 높을수록 재직의도가 높 다는 연구결과와 일치하였다[8][22][27]. 이는 간호 사의 긍정적인 간호전문직관 확립을 위해 정부와 의료기관에서 현재 여러 병원에서 시행중인 간호 사의 임상 경력 단계에 따른 경력개발을 확대 적 용하여 등급에 따른 교육 프로그램, 보상의 범위를 달리하여 간호사가 스스로 지원하고, 자기 주도적 학습을 하도록 동기부여 시킴으로써 성취감과 직 무만족감을 갖게 하는 것이 중요할 것으로 생각된 다. 재직의도에 유의한 영향요인은 연령, 현재부서 근무기간, 간호전문직관, 직위, 이직충동 경험이 있 을시, 직무착근도로 나타났다. 이는 Reits et al.[13] 의 연구에서 직무착근도가 재직의도에 미치는 영 향을 요인으로 보고된 결과와 일치하며 국내 선행 연구에서 직무착근도가 높을수록 재직의도가 높다 는 연구들의 [17][22]결과와 일치하였다. 반면 Lee et al.[1]]의 연구에서 직위가 높을수록 재직의도가 높다는 결과와는 상반된다. 이는 상급종합병원 간 호사들의 평균 재직률이 7년 7개월로 가장 낮은 것으로 보았을 때 병원 규모가 재직의도에 영향을 주는 것으로 파악할 수 있다. 그러므로 개인이 조 직을 떠나지 않고 남도록 하는 동기부여가 필요할 것으로 보인다. 즉, 사내 복지를 확대하여 근무 혜 택을 늘리고, 동료들 간의 친밀도를 높일 수 있는 프로그램을 개발하여 소통의 기회가 증가된다면 구성원들의 재직의도는 높아질 수 있을 것이다.Benner[29]의 간호 숙련성 모델에서 3~5년의 임상 경험이 있는 간호사는 숙련가에 해당되는데 3년 이상의 간호사들의 충분한 확보는 간호사의 질을 향상시켜 수준 높은 간호를 제공하여 환자의 안전 도보와 조직의 목적 달성을 달성할 수 있다. 이에, 병원 조직은 간호사 한 부서에서 전문가가 될 수 있도록 잦은 부서 이동은 피하고, 경력에 따른 역 동적인 교육 프로그램을 적용하고, 전문직 사회화 과정인 학습, 상호작용, 발전 및 적응에 도달하도 록 포괄적인 교육 프로그램을 운영하고 유능한 역 할 모델을 제시하며 적절한 임상 실무 경험이 축 적될 수 있는 전략이 필요할 것이다. 그러므로, 우 수한 간호인력 보유로 간호의 질과 높은 간호 성 과를 이루기 위해서는 병원 규모별, 연차별 간호사 의 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인에 대해 일관성 있는 결과를 도출하여 재직의도를 높이기 위한 노력이 필요하다고 판단된다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 상급종합병원 간호사들을 대상으로 간호전문직관, 직무착근도, 재직의도의 정도를 파 악하고, 재직의도에 영향을 주는 요인을 파악학기 위한 서술적 조사연구이다. 연구결과, 상급 종합병 원 간호사의 재직의도는 일반적 특성에서 연령, 직 위, 이직충동, 희망근무기간, 현 부서 근무기간과 간호전문직관과 직무착근도가 영향을 미치는 중요 한 요인을 알 수 있었다. 따라서 현 부서에서 전문 가가 될 수 있도록 경험을 쌓고, 간호전문직과 직 무착근도를 강화하는 정책 및 경력별, 직급별 차등 교육르로그램을 개발하여 이직충동을 줄이고 희망 근무기간을 증가시키는 노력이 필요할 것이다.
본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고 자 한다.
본 연구는 S시에 소재한 K상급종합병원 간호사 를 대상으로 하였기 때문에 전체 간호사에게 연구 결과를 일반화시켜 확대 해석하거나 적용하는 것 에는 제한이 있다. 추후 병원규모별 간호사의 재직 의도에 영향을 미치는 요인 비교 분석과 임상경력 에 따른 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인 을 분석하는 추가적인 연구를 제언한다.
