Ⅰ. 서론

현대 간호조직은 다양한 세대의 간호사들이 함 께 근무하는 다세대 조직이다. 특히, 의료기관에서 근무하는 간호사 중 약 66.8%가 밀레니얼 세대 (1980년대 초반–1990년대 중반 출생)와 Z세대 (1990년대 중반–2000년대 초반 출생)에 속하며, 이들은 현재 간호조직에서 가장 큰 비중을 차지할 뿐만 아니라 미래 간호조직의 주축이자 핵심 인재 로 평가된다[1]. 이들은 디지털 환경에서 성장하여 디지털 기술에 익숙하며, 수평적 소통과 워크-라이 프 밸런스를 중시하는 특성을 가진다[2][3][4].

그러나 전통적인 간호조직은 여전히 강한 위계 질서와 상명하복의 조직문화를 유지하는 경우가 많으며, 이러한 환경은 MZ(Millennial and Z-generation)세대 간호사들에게 적응의 어려움을 초래하고 있다[3][4]. 기존의 조직문화와 MZ세대의 가치관 간의 괴리는 조직 내 갈등을 유발할 뿐만 아니라, 간호사의 조직몰입과 직무 만족도에도 부 정적인 영향을 미칠 가능성이 있다. 따라서 MZ세 대 간호사들이 조직에 효과적으로 적응하고 몰입 할 수 있도록 조직의 특성과 요구를 반영한 전략 이 필요하다.

세대 간 가치관 차이는 단순한 의견 차이를 넘 어 조직 내 소통과 협업을 저해하고, 나아가 업무 효율성을 저하시켜 환자 안전과 의료서비스의 질 적 저하를 초래할 가능성이 있다[5]. 특히, MZ세대 간호사들은 직무 만족도와 조직 성장 기회의 부족, 높은 직무 스트레스, 수직적 조직문화를 주요 이직 요인으로 인식하고 있으며, 실제로 이직률이 높은 특징을 보인다[1]. 2022년 기준, 국내 간호사의 연 평균 사직률은 15.8%이며, 특히 신규 간호사의 이 직률은 52.8%로 매우 높은 수준을 기록하고 있다 [5]. 이는 남아 있는 간호사들에게 과도한 업무 부 담을 초래하여 조직몰입을 저하시킴으로써 조직 전체에 부정적인 영향을 미친다. 간호사의 조직몰 입이 낮아질 경우 의료서비스의 질 저하로 이어질 가능성이 있으며, 이로 인해 환자 안전이 위협받을 수 있다. 따라서, 간호조직의 지속 가능성과 안정 성을 위해서는 MZ세대 간호사들의 조직몰입을 높 이는 전략이 필요하며, 특히 조직몰입에 영향을 미 치는 요인 중 하나인 리더십 스타일을 탐색하는 것이 중요하다.

리더십은 조직 구성원의 태도와 행동에 영향을 미치는 핵심 요소로, 조직몰입을 증진시키고 세대 간 갈등을 완화하는 중요한 역할을 한다[6]. 특히, 변혁적 리더십은 명확한 비전을 제시하고, 구성원 들에게 동기를 부여하며, 신뢰를 구축함으로써 조 직몰입을 높이는 데 효과적인 리더십 유형으로 평 가된다[7]. 그러나 조직 내에서 효과적인 리더십은 변혁적 리더십에 국한되지 않으며, 거래적 리더십, 서번트 리더십, 진성 리더십 등 다양한 리더십 스 타일이 존재한다[6][7][8].

이처럼 다양한 리더십 유형이 존재함에도 불구 하고, 각 리더십 유형이 MZ세대 간호사의 조직몰 입에 미치는 영향에 대한 연구는 아직 충분히 이 루어지지 않았으며, 실증적 분석이 부족한 실정이 다[9]. 기존 연구들은 주로 MZ세대 간호사의 직무 만족도, 스트레스, 재직 의도 등 개인적 경험과 환 경적 요인에 초점을 맞추었으며, 조직문화 및 리더 십이 조직몰입에 미치는 영향을 종합적으로 분석 한 연구는 상대적으로 부족하다[9]. 특히, MZ세대 간호사들이 선호하는 리더십 유형을 규명하고, 세 대 간 갈등이 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으 로 분석하는 연구는 현재 간호조직이 직면한 문제 를 해결하는 데 중요한 역할을 할 것이다. 이를 통 해 조직몰입을 높일 수 있는 관리 전략을 마련하 고, 나아가 간호사 이직률을 감소시키는 데 기여할 수 있다.

이에 본 연구는 MZ세대 간호사들이 선호하는 리더십 유형과 세대 간 갈등 수준을 파악하고, 이 들이 조직몰입에 미치는 영향을 분석함으로써 조 직 내 세대 갈등을 완화하고 조직몰입을 향상시키 는 데 기여하고자 한다. 이를 통해 간호사의 높은 이직률 문제를 해결하고, 조직의 안정성을 확보하 며, 궁극적으로 의료서비스의 질적 향상을 도모할 것이다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구 설계

본 연구는 MZ세대 간호사가 선호하는 리더십 유형과 세대 갈등의 정도를 파악하고, 이러한 요인 들이 조직 몰입에 미치는 영향을 체계적으로 탐색 한 서술적 상관관계 연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 대상자는 국내 경기도 소재의 상급 종합병원 1곳에서 근무하는 1980년부터 2000년 사 이에 출생한 MZ세대 간호사로, 본 연구의 목적과 필요성에 대한 내용을 포함하는 연구 대상자 모집 공고문을 확인한 후 자발적으로 온라인 설문에 참 여한 간호사이다. 연구 대상자는 설문 참여에 앞서 연구의 목적과 절차에 대한 안내를 충분히 받은 후 자발적으로 응답을 작성하였다.

본 연구에 필요한 표본 수는 G^*power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 산출하였다. Linar multiple regression 분석방법을 사용하여 효과 크기는 중간 수준(0.15)으로 설정하였으며, 유의 수준(α)은 0.05, 검정력(1-β)은 0.95, 예측 변수는 13개로 설정하여 최소 표본 크기를 산출하였다. 이에 따라 최소 필 요 표본 수는 189명으로 산출되었으나, 자료 수집 과정에서의 응답 탈락 가능성을 약 20% 고려하여 총 222부의 설문지를 배부하였다. 그 결과, 대상자 의 출생 연도 조건에 부합하지 않는 1부를 제외한 총 221부의 응답이 최종 분석에 활용되었다.

3. 연구도구

1) 일반적 특성

MZ세대 간호사의 일반적인 특성을 파악하기 위해 설문지는 성별, 연령, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직급, 현재 담당 업무 종류, 교대근무 여부, 총 임상경력, 현재 부서의 임상 경력의 총 10개의 문항으로 구성되었다.

2) 변혁적-거래적 리더십

본 연구에서는 Bass et al. [10]이 개발하고 Kang & Kim[11]이 간호 조직에 적용하기 위해 수 정한 36문항으로 구성되어 있으며, 응답자가 선호 하는 간호 관리자의 리더십 유형을 평가하는 도구 이다. 36문항 중 변혁적 리더십의 측정 문항은 20 문항으로, 카리스마(12문항), 지적 자극(4문항), 개 별적 배려(4문항)로 구성되어 있다. 거래적 리더십 의 측정 문항은 16문항으로, 상황적 보상(4문항), 예외에 의한 관리(12문항)로 구성된다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점)의 Likert 5점 척도로 평가되며, 점수가 높을수록 응 답자가 선호하는 간호 관리자의 해당 리더십 유형 이 강한 것을 의미한다.

Cronbach's alpha는 Kang & Kim[11]의 연구에 서 변혁적 리더십의 경우 카리스마 0.93, 지적 자 극 0.89, 개별적 배려 0.86, 거래적 리더십의 경우 상황적 보상 0.86, 예외에 의한 관리 0.75로 나타났 다. 본 연구에서 Cronbach's alpha는 변혁적 리더 십의 하위 영역인 카리스마 0.82, 지적 자극 0.76, 개별적 배려 0.80, 거래적 리더십의 하위 영역인 상황적 보상 0.79, 예외에 의한 관리0.66으로 나타 났다.

3) 서번트 리더십

본 연구에서는 Liden et al. [12]이 개발한 28문 항의 서번트 리더십 측정 도구를 기반으로 개발된 축약형 도구를 사용하였다. 이 도구는 Kim[13]이 간호 조직에 맞게 수정·보완한 응답자가 선호하는 간호 관리자의 리더십 유형을 평가하는 도구이다. 총 7문항으로 구성되며, ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에 서 ‘매우 그렇다’(5점)의 Likert 5점 척도를 사용한 다. 점수가 높을수록 응답자가 선호하는 간호 관리 자의 서번트 리더십 특성이 강한 것을 의미한다. Kim[13]의 연구에서 Cronbach's alpha는 0.73이었 으며, 본 연구에서는 0.75로 나타났다.

4) 진성 리더십

본 연구에서는 Walumbwa et al.[8]이 개발한 Authentic Leadership Questionnaire(ALQ)를 기반 으로 송보라[14] 등이 간호 조직에 맞게 수정·보완 한 도구를 사용하였다. 이 도구는 관계적 투명성(5 문항), 내면화된 도덕성(4문항), 균형적 프로세스(3 문항), 자아 인식(4문항)의 4개 하위 영역으로 구성 되며, 총 16문항으로 이루어져 있다. 각 문항은 ‘전 혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점)의 Likert 5점 척도로 평가되며, 점수가 높을수록 응 답자가 선호하는 간호 관리자의 진성 리더십 특성 이 강한 것을 의미한다. Song[14]의 연구에서 Cronbach's alpha는 0.96이었으며, 본 연구에서는 0.89로 나타났다.

5) 세대 갈등

본 연구에서는 Wall & Nolan[15]과 Jehn[16] 등 의 선행연구에서 제시한 12개의 문항을 Kim et al.[17]이 번안하여 보완한 조직 내 세대 갈등 측정 도구를 사용하였다. 조직 내 세대 갈등 도구는 과 업 갈등 4문항, 과정 갈등 4문항, 관계 갈등 4문항 으로, 총 12문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전 혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 구 성된 Likert 척도로 측정되며, 12개 문항의 평균 점수가 높을수록 조직 내 세대 갈등이 높다고 인 식하는 것을 의미한다. Kim et al.[17]의 연구에서 측정 도구의 Cronbach’s alpha는 0.96이었으며 본 연구에서는 0.95로 나타났다.

6) 조직몰입

본 연구에서는 Mowday et al.[18]이 개발한 조직몰 입 척도(Organizational Commitment Questionnaires, OCQ)를 Lee[19]가 간호 조직에 맞추어 수정·보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 15문항으로 이루어 져 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로, 점수가 높을수 록 대상자의 조직 몰입의 정도가 높다는 것을 의미한 다(문항 번호 3, 7, 9, 11, 12, 15는 역 환산 문항). 도 구 개발 당시 Cronbach's alpha는 0.82였으며[19], 본 연구에서는 0.86으로 나타났다.

4. 자료수집 기간 및 방법

본 연구에서는 2024년 7월 1일부터 31일까지 자 가 보고식 설문 방식을 통해 자료를 수집하였으며, 연구 대상자 모집 공고문은 병원 내부 전산망 공 지사항 게시판에 게재되었으며, 또한 병원의 휴게 실 및 간호사 스테이션에 안내 자료를 비치하여 QR코드를 통한 설문 참여를 유도하였다. 설문은 QR코드와 하이퍼링크를 활용하여 접속할 수 있는 구글 폼(Google Form)으로 구성되었다. QR코드는 참여자들이 접근하기 용이하도록 참여 병원의 휴 게실 및 간호사 스테이션에 비치된 안내 자료에 포함시켰으며, 하이퍼링크는 병원 내부 전산망 공 지사항 게시판에 게재하여 설문에 대한 접근성을 높이고자 하였다. 연구 대상자는 설문 참여에 앞서 연구의 목적과 절차에 대한 안내를 충분히 받은 후 자발적으로 응답을 작성하였다. 설문 참여에 소 요되는 시간에 대한 보상으로 4,000원 상당의 기프 티콘을 제공하였다.

응답 자료는 구글 폼을 통해 자동 수집되었으 며, 연구 책임자만 접근할 수 있는 암호화된 웹 하 드에 안전하게 저장되었다. 연구 종료 후에는 수집 된 모든 데이터가 영구적으로 삭제되었으며, 자료 수집과 관리 과정에서 개인정보가 노출되지 않도 록 철저히 익명성을 유지하였다. 이러한 방식은 연 구의 신뢰성을 보장하는 동시에 데이터의 안전한 처리를 가능하게 하였다.

5. 자료분석

본 연구에 수집된 자료는 SPSS 25.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 기관생명윤리위원회(IRB)의 심의를 거쳐 승인(HIRB-2024-046)을 받은 후 진행되었다. 연구 시작에 앞서 연구 대상자들에게 연구 목적과 절차를 명확하고 이해하기 쉽게 설명하였으며, 수 집된 자료는 학술적 목적에만 사용될 것임을 사전 에 안내하였다.

연구 참여는 전적으로 대상자의 자발적 동의에 기반하였으며, 참여를 원하지 않거나 연구 중단을 희망하는 경우 언제든지 철회할 수 있음을 명확히 알렸다. 또한, 연구 참여 철회로 인해 대상자에게 어떠한 불이익도 발생하지 않음을 보장하였다. 수 집된 자료는 익명으로 처리되어 개인정보가 포함 되지 않았으며, 대상자의 신원을 식별할 수 있는 정보는 자료 확인 목적으로만 제한적으로 사용되 었다. 실제 자료 분석 과정에서는 모든 데이터를 비식별화하여 통계적으로 처리하였다.

연구 참여에 대한 서면 동의를 받았으며, 설문 지 설계 시 개인정보를 포함하지 않도록 주의하여 연구 대상자의 안전과 비밀 유지가 철저히 보호되 었다. 이러한 절차를 통해 연구 윤리 기준을 준수 하며 대상자의 권리와 안전을 보장하였다.

Ⅲ. 연구결과

1. 대상자의 일반적 특성, 리더십 유형, 조직몰 입, 세대 갈등 정도

본 연구 대상자의 일반적인 특성은 <Table 1>과 같다. 연구대상자는 총 221명으로 성별은 여자가 93.2%(206명)으로 대부분이었고, 1995년생~2000년생 55.2%(122명), 1981년~1994년생이 44.8%(99명)이었 다. 결혼여부에서는 미혼이 74.7%(165명), 기혼이 25.3%(56명)이었다. 학력은 학사 이상이 90.1%(199 명)으로 대부분이었다. 근무 부서는 병동이 45.7%(101명)으로 가장 많았으며, 중환자실 22.6%(50명), 응급실 및 수술실이 16.7%(37명), 외래 및 기타 14.9%(33명)이었다. 직위는 일반간호사가 94.1%(208명)으로 가장 많았고, 기타 5.9%(13명)이었 다. 근무 유형은 3교대가 82.8%(183명)으로 대부분 이었고, 기타가 17.2%(38명)이었다. 임상 경력은 1년 초과~5년이하가 42.5%(94명)으로 가장 많았으며, 1 년 이하가 4.1%(9명)으로 가장 적었다. 현 부서 경 력은 1년 초과~5년 이하가 53.9%(119명)으로 가장 많았고, 5년초과~10년이하 25.3%(56명), 1년 이하 18.5%(41명), 10년 초과가 2.2%(5명)이었다.

대상자가 선호하는 리더십 유형과 세대 갈등의 정도는 <Table 2>와 같다. 변혁적 리더십은 평균 3.81±0.47점, 거래적 리더십은 2.83±0.39점, 서번트 리더십은 3.77±0.50점, 진성리더십은 평균 3.96±0.47 점, 세대 갈등은 평균 2.47±0.81으로 나타났다.

2. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직 몰입 차 이

연구 대상자의 일반적 특성에 따른 조직 몰입 차이는 <Table 3>과 같다. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 특성 차이 분석 결과 근무 유형은 기타가 3.35점(±0.51), 3교대가 3.16점(±0.54) 으로 기타가 높았고, 근무 유형과 조직 몰입 간에 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p=.046). 현 부 서 경력은 10년 초과가 2.53점(±0.51)으로 가장 낮 았고, 1년 이하가 3.30점(±0.42)으로 가장 높았으며, 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p=0.028). 그러 나, 성별에서는 여자가 3.21점(±0.54), 출생 연도 1995년~2000년 3.22점(±0.51), 결혼 여부는 미혼이 3.22점(±.55), 종교는 불교가 3.36점(±0.53), 학력은 석사 이상이 3.22점(±0.58), 근무 부서는 외래 및 기타 부서가 3.36점(±0.50), 직위는 기타가 3.22점 (±0.39) 임상 경력은 1년 이하가 3.50점(±0.26)으로 가장 높았으며, 조직 몰입 간 통계적으로 유의한 차이는 없었다.

3. 리더십 유형, 세대 갈등, 조직몰입 간 상관관 계

연구대상자의 선호하는 리더십 유형, 세대 갈등, 조직몰입 간 상관관계는 <Table 4>와 같다. 조직 몰입은 전체 리더십(r=0.20, p=0.003), 변혁적 리더 십(r=0.24, p<0.001), 서번트리더십(r=0.16, p=0.018), 진성 리더십(r=0.20, p=0.003)과 양의 상관관계가 있었고, 세대 갈등과(r=-0.24, p<0.001)는 음의 상관 관계가 있었으며, 세대갈등은 거래적 리더십 (r=0.26, p<0.001)과 양의 상관관계가 있었다. 또한, 변혁적 리더십은 서번트리더십(r=0.65, p<0.001), 진성 리더십(r=0.65, p<0.001)과 양의 상관관계가 확인되었으며, 서번트리더십은 진성 리더십(r=0.69, p<0.001과 양의 상관관계가 확인되었다.

4. 대상자가 선호하는 리더십 유형과 세대갈등 이 조직 몰입에 미치는 영향

조직 몰입에 미치는 영향에 대한 회귀분석은 일 반적 특성에 따른 조직 몰입의 차이 분석에서 통 계적 유의성을 나타낸 현 부서 경력과 리더십 및 세대갈등을 투입하여 분석하였다. 회귀분석에 대한 기본 가정을 검토하기 위하여 변수간 다중 공선성 을 확인한 결과 모든 독립변수의 분산팽창요인계 수(Variation Inflation Factor, VIF)가 모두 10을 넘 지 않아 다중 공선성의 문제는 없는 것으로 확인 되었고 Durbin-Watson 통계량이 2.11로 2.0에 가 까우므로 자기 상관이 없어 오차 항들이 서로 독 립적임을 알 수 있었다. 또한, 회귀식의 적합도는 F=6.22 (p<0.001)로 통계적으로 유의한 것으로 나 타났으며, 모형 설명력은 14.3%이었다.

분석 결과, 변혁적 리더십은 조직 몰입에 유의하게 정(+)의 영향을 미치는 요인으로 나타났다(β = 0.23, p = 0.01).

반면, 현 부서 경력은 조직 몰입에 부(-)의 영향 을 미치는 요인으로 나타났으며(β = -0.14, p = 0.03), 이는 부서에서의 경력이 길어질수록 업무에 대한 권태감이나 성장기회의 부족을 느껴 조직에 대한 몰입도가 다소 감소할 수 있음을 시사한다. 또한 세대 갈등 역시 조직 몰입에 부정적인 영향을 미 치는 중요한 요인으로 확인되었다(β = -0.23, p < 0.001).

본 연구 결과, 서번트 리더십(β = -0.09, p =0.36)과 진성리더십(β = -0.11, p =0.27)은 조직몰입에 유의미 한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다 <Table 5>.

Ⅳ. 고찰

본 연구는 MZ세대 간호사들이 선호하는 리더 십 유형과 세대 간 갈등이 조직몰입에 미치는 영 향을 분석하여, 간호 조직 내에서 보다 효과적인 리더십 전략을 제안하고 세대 간 조화를 촉진하는 방안을 모색하고자 하였다. 연구결과를 바탕으로 다음과 같이 논의하고자 한다.

본 연구에서 확인된 리더십 유형 중 MZ세대 간호사들이 가장 선호하는 리더십 유형은 진성 리 더십으로 나타났으며, 평균값이 3.96(±0.47)점으로 가장 높았다. 이는 MZ세대 직장인을 대상으로 한 기존 연구[20]에서 보고된 3.59점과 유사한 수준으 로, 기존 연구에서 MZ세대가 진정성 있는 리더십 을 중요하게 여기고, 조직 내에서 투명한 의사결정 과 윤리적 리더십을 선호하는 경향이 있음을 보고 한 결과와 일치한다[21][22]. 그러나 본 연구에서는 진성 리더십이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 변수로 나타나지 않았다. 이는 기존 연구에서 보고 된 진성 리더십이 조직몰입을 높이고 이직 의도를 낮추는 데 효과적[22][23]이라는 결과와 차이를 보 인다. 진성 리더십은 리더의 윤리적 행동과 정직성, 구성원과의 신뢰 형성에 기반하여 조직몰입을 촉진 할 것으로 기대되지만, 실제로 조직몰입과의 직접 적인 관계는 조직의 구조적 요인 및 환경적 요인에 따라 다르게 나타날 수 있다. 즉, 리더가 진정성 있 는 태도를 보이더라도, 조직 내 근무 환경, 업무 강 도, 성장 기회, 보상 체계 등의 요소가 뒷받침되지 않을 경우 조직몰입으로 이어지기 어려울 수 있다 [3]. 특히, 진성 리더십은 장기적인 관계 구축을 통 해 효과를 발휘하는 특성이 있으며, 조직 내 문화 와 운영 방식에 따라 영향을 달리할 수 있다. 따라 서, MZ세대 간호사들은 진정성 있는 리더를 선호 하더라도, 단기적으로 조직몰입을 유도하는 핵심 요인으로 작용하기보다는 조직의 전반적인 운영 방 식과 결합될 때 효과가 극대화될 가능성이 크다.

다음으로는 변혁적 리더십과 서번트 리더십이 각각 평균 3.81(±0.47)점과 3.77(±0.50)점으로 나타 나, 비교적 높은 선호도를 보였다. 이는 MZ세대 간호사들이 조직 내에서 비전 제시와 변화를 통한 동기부여, 그리고 구성원들의 성장을 지원하는 리 더십 스타일에 긍정적으로 반응한다는 것을 보여 준다. 이와 같은 결과는 MZ세대 직장인들의 선호 하는 리더십을 조사한 선행연구의 결과[21]와 일치 하였으며 Son[24]의 연구결과에서 나타난 것처럼, 변혁적 리더십은 비전 제시와 변화를 통한 동기부 여가 강조되어 간호사의 조직몰입에 긍정적인 영 향을 미친다고 할 수 있다. 특히, 변혁적 리더십은 조직 몰입에 유의미한 영향을 미치는 요인으로 확 인되었으며, 이는 비전과 목표를 명확히 제시하고 구성원들이 자발적으로 조직 목표에 몰입하도록 유도하는 리더십 특성이 MZ세대 간호사들의 가치 와 요구에 부합하기 때문으로 해석된다. 또한 서번 트 리더십이 강조하는 부하들의 성장을 지원하고 개인적 성장을 도모하는 요소 역시 MZ세대의 기 대와 일치한다고 볼 수 있다. 이러한 결과는 리더 가 구성원들의 내적 동기를 강화하고 조직 몰입을 촉진하기 위해 변혁적 및 서번트 리더십 요소를 조화롭게 적용해야 함을 시사한다.

반면, 거래적 리더십의 평균 점수는 2.83(±0.39) 점으로 상대적으로 낮았다. 이는 보상과 거래를 통 해 목표를 달성하는 방식의 리더십이 MZ세대 간 호사들에게 덜 매력적임을 나타낸다. 따라서, 본 연구와 선행연구 결과를 바탕으로 통합적으로 생 각해 볼 때, MZ세대 간호사들의 조직 몰입을 향 상시키기 위해서는 조직 내 관리자들이 특히 진정 성 있는 리더의 태도와 변화를 이끌어주는 리더십 을 발휘하는 것이 필요하다.

본 연구 결과, MZ세대 간호사들이 인식하는 세 대 갈등의 평균 점수는 2.47(±0.81)점으로 확인되었 으며 이는 비교적 낮은 수준으로 해석할 수 있다. 이러한 결과는 기존 연구에서 MZ세대가 세대 갈 등을 더 강하게 인식한다고 보고된 것과는 상반되 며, 연구대상 조직의 특성과 문화적 환경이 이러한 차이에 영향을 미쳤을 가능성을 시사한다 [24][25][26]. 즉, 세대 간 소통과 협력을 장려하는 조직 문화가 갈등 인식을 완화했을 가능성이 있다. 또한, MZ세대가 갈등을 개인적 성장이나 도전으 로 받아들일 가능성을 고려할 필요가 있다. MZ세 대는 조직 내에서 자신들의 가치와 요구를 주장하 는 데 적극적인 특성을 보이므로, 세대 갈등을 갈 등으로 인식하기보다는 이를 개인적 성장을 위한 도전이나 기회로 받아들였을 가능성을 배제할 수 없겠다.

또한. 본 연구의 조사 대상자의 특성에 따라, 간 호사들이 근무하는 조직의 문화가 세대 간 소통과 협력을 장려하는 환경 등으로 인하여 세대 갈등에 대한 인식이 상대적으로 완화되었을 가능성도 고 려할 수 있다. 향후 연구에서는 MZ세대가 세대 갈등을 어떻게 정의하고 경험하는지에 대한 심층 적인 질적 분석이 필요할 수 있으며, MZ세대 간 호사들이 조직 내 환경 및 문화적 요인에 따라 세 대 갈등을 어떻게 경험하고 해석하는지에 대한 심 층적인 질적 연구가 필요하다.

본 연구에서 연구 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 차이를 분석한 결과, 근무 유형과 현 부 서 경력에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으 로 나타났다. 첫째, 근무 유형에 따른 조직 몰입의 평균 점수는 기타 근무 유형이 3.35(±0.51)점으로 3 교대 근무 유형(3.16±0.54점)보다 높았으며, 이 차 이는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 이는 근 무 유형이 조직 몰입에 영향을 미칠 수 있음을 시 사한다. 3교대 근무는 주기적인 교대와 비정기적인 근무 시간으로 인해 직무 스트레스와 신체 피로도 가 높은 반면, 기타 근무 유형은 보다 일정한 근무 시간과 안정성을 제공하기 때문에 조직몰입도가 더 높게 나타났을 가능성이 있다. 일정한 근무 유 형은 MZ세대의 기대를 충족시키며, 결과적으로 조직 몰입을 높이는 데 기여할 수 있다. 또한, 현 부서 경력에 따른 조직몰입에서도 통계적으로 유 의한 차이가 나타났으며, 현 부서 경력이 10년을 초과한 경우에 조직몰입 점수가 2.53(±0.60)점으로 가장 낮았다. 이러한 결과는 조직 내에서 근속 연 수가 증가할수록 조직몰입이 높아지는 선행연구의 결과와 상반되는 결과이다[27]. 이러한 결과는 몇 가지 요인으로 설명될 수 있다. 첫째, 장기 근속자 의 경우 직무 반복으로 인한 피로 누적과 승진 기 회의 제한이 조직몰입 저하로 이어질 가능성이 있 다. 기존 연구에서도 승진 기회 부족과 직무 변화 가능성이 제한될 경우, 장기 근속자의 조직몰입이 감소할 수 있음을 보고한 바 있다[28]. 둘째, 장기 간 동일 부서에서 근무할 경우 업무에 대한 도전 의식이 감소하고, 조직 변화에 대한 기대감이 낮아 지면서 직무 몰입도가 저하될 수 있다. 이는 조직 내에서 지속적인 성장과 발전 기회를 제공하는 것 이 조직몰입을 유지하는 데 중요한 역할을 한다는 점을 시사한다. 반면, 현 부서 경력이 1년 이하인 집단의 조직몰입 점수는 3.30(±0.26)점으로 가장 높 았다. 이는 신규 배치된 간호사들이 조직에 대한 기대감과 동기부여가 상대적으로 높은 상태에서 적응하려는 적극적인 노력을 기울이기 때문일 가 능성이 있다. 이전 연구에서도 조직 내 새로운 환 경에 적응하는 초기 단계에서 개인의 조직몰입이 일시적으로 증가하는 경향이 보고된 바 있다[29]. 또한, 5년 초과~10년 이하의 부서 경력을 가진 집 단의 조직몰입 점수는 3.18(±0.53)점으로 중간 수준 을 보였다. 이는 해당 기간이 직무 안정성과 동시 에 업무 부담이 증가하는 시기일 가능성을 시사한 다. 중간 경력 간호사들은 일정 수준의 직무 숙련 도를 갖추게 되면서도, 업무의 반복성과 과중한 업 무량으로 인해 직무 만족도가 저하될 수 있다. 이 시기는 조직 변화에 대한 기대감과 직무 피로도가 동시에 작용하는 단계로 볼 수 있으며, 이에 대한 적절한 조직적 지원이 조직몰입 유지에 중요한 영 향을 미칠 수 있다.

반면 성별, 출생 연도, 결혼 여부, 종교, 학력, 근무 부서, 직위, 임상 경력 등 다른 일반적 특성 에서는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았 다. 이는 이러한 개인적 특성들이 MZ 간호사들의 조직 몰입에 본질적인 영향을 미치지 않으며, 오히 려 근무 조건이나 조직 내 경험(예: 근무 유형, 부 서 경력)과 같은 요소들이 조직 몰입을 결정하는 주요 요인으로 작용함을 시사한다. 특히 MZ 세대 는 직무와 일상생활의 균형을 중요시하는 경향이 강하므로, 근무 환경과 조건이 조직 몰입에 미치는 영향이 더 클 수 있겠다.

대상자가 선호하는 리더십유형과 세대 간 갈등 이 조직 몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과, 변혁 적 리더십이 조직 몰입에 유의한 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 변혁적 리더십의 효과성이 가 장 높았으며, 서번트 리더십과 감성적 리더십은 통 계적으로 유의한 영향을 보이지 않았다. 이러한 결 과는 MZ세대 직장인이 선호하는 리더십 유형과 조직몰입 간의 관계를 다룬 선행 연구와 일치하며, 해당 연구에서는 변혁적 리더십이 조직몰입을 높 이는 데 가장 효과적인 리더십으로 보고된 바 있 다[21]. 본 연구와 선행연구의 이러한 결과는 직군 이 상이하다 하더라도, 간호사를 포함한 MZ세대 의 직장인이 선호하는 리더십 유형이 변혁적 리더 십이며, 이러한 변혁적 리더십이 MZ세대 직장인 의 조직 몰입을 높이는 데 긍정적인 역할을 한다 는 것을 의미한다.

변혁적 리더십이 비전을 제시하고 구성원 간 협 력을 촉진하는 특성을 고려할 때, 이러한 리더십 스타일은 조직 내 세대 간의 긴장감을 완화하고 긍정적인 업무 환경을 조성하는 데 기여하는 특성 을 가지고 있다. 이에, MZ세대 간호사들은 특히 투명한 비전 제시와 개인적 배려, 영감적 동기부여 에 긍정적으로 반응하여 변혁적 리더십의 이러한 특성이 조직에 대한 몰입을 촉진한 것으로 해석될 수 있다. 반면, 현 부서에서의 장기 근무는 조직 몰입에 부정적인 영향을 미치는 요인으로 나타났 다. 동일한 부서에서 오랜 기간 근무하면 직무에 대한 신선함이나 도전감이 줄어들고, 개인적 발전 의 기회가 부족하다고 느껴 조직 몰입이 낮아질 수 있다. 이는 조직 내에서 직무 순환이나 새로운 도전을 제공하는 방안이 필요함을 시사한다.

본 연구 결과, 세대 갈등 또한 조직 몰입에 부 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 MZ세대 간호사들이 다른 세대와의 갈등으로 인해 조직 내에서 정서적 불편함이나 소외감을 느끼게 될 경우, 조직에 대한 몰입이 감소하게 되는 것을 의미한다. 이는 조직 내 세대갈등이 증가하게 되면 조직몰입이 저하 된다는 선행연구 결과[25]와 일치 하였다. 세대 간 갈등은 업무의 효율성과 협력적 분위기를 저해하고, 소속감과 조직에 대한 긍정적 인식을 약화시키며, 이는 궁극적으로 조직 몰입의 하락으로 이어진다[3][4]. 요약하자면, 변혁적 리더 십은 MZ세대 간호사들이 조직에 긍정적으로 몰입 할 수 있도록 동기를 부여하고, 세대 간의 긴장감 을 완화시켜 조직 내 긍정적인 분위기를 조성하는 데 기여한다. 반면, 현 부서에서의 장기 근무나 세 대 갈등은 몰입을 저해하는 요소로 작용하므로, 리 더는 조직 몰입을 높이기 위해 변혁적 리더십 스 타일을 발휘하며, 세대 간 소통과 협력을 증진하는 방안 및 연차에 따른 부서 간 이동 등의 방안을 마련하는 것이 필요하겠다.

본 연구의 결과를 바탕으로 변혁적 리더십의 요 소가 MZ세대 간호사의 조직 몰입에 미치는 긍정 적 영향을 강화하고, 세대 갈등을 줄이기 위한 구 체적인 방안을 제언하고자 한다. 첫째, 변혁적 리 더십의 요소인 비전 제시, 개인적 배려, 영감적 동 기부여가 MZ세대 간호사의 조직 몰입을 촉진하는 데 중요한 역할을 한다는 점에서, 리더는 명확하고 매력적인 비전을 지속적으로 제시해야 한다. 이를 위해 조직의 목표와 개인의 목표가 일치할 수 있 도록 지원하는 프로그램을 도입할 필요가 있다. 또 한, MZ세대는 개인의 성장을 중시하므로, 리더는 개별 간호사의 경력 개발을 적극적으로 지원하고, 맞춤형 피드백과 멘토링을 제공해야 한다. 영감적 동기부여를 위해 리더는 성과를 인정하고 보상하 는 체계를 구축하며, 간호사들이 자신의 업무에 자 부심을 가질 수 있도록 긍정적인 업무 환경을 조 성해야 한다.

세대 갈등을 줄이기 위한 구체적인 방안으로는 다음과 같은 전략을 제안할 수 있다. 세대 간 소통 을 원활하게 하기 위한 교육 프로그램을 도입하여 서로의 가치관과 업무 방식을 이해하고 존중할 수 있는 기회를 제공해야 한다[29]. 예를 들어, 워크숍 이나 팀 빌딩 활동을 통해 다양한 세대가 함께 문 제를 해결하고 협력할 수 있는 환경을 조성할 수 있다. 멘토링 제도를 도입하여 경험이 풍부한 기성 세대 간호사와 MZ세대 간호사가 상호 학습하고 지원할 수 있는 구조를 마련해야 한다. 이를 통해 세대 간의 지식과 경험을 공유하고, 상호 신뢰를 구축할 수 있다. 조직 내 소통 채널을 다양화하고, 비공식적인 소통의 장을 마련하여 세대 간의 오해 를 줄이고 긍정적인 인간관계를 형성할 수 있도록 해야 한다. 예를 들어, 정기적인 소셜 이벤트나 온 라인 커뮤니케이션 플랫폼을 활용하여 간호사들 간 의 자유로운 의견 교환과 협력을 촉진할 수 있다.

결론적으로 변혁적 리더십의 요소를 강화하고 세 대 갈등을 효과적으로 관리함으로써 MZ세대 간호 사의 조직 몰입을 증진시킬 수 있다. 이를 통해 조 직은 보다 협력적이고 긍정적인 업무 환경을 구축 할 수 있으며, 간호사들의 직무 만족도와 조직에 대 한 충성도를 높일 수 있을 것이다. 따라서, 리더는 변혁적 리더십을 실천하고 세대 간의 조화를 도모 하는 전략을 적극적으로 시행하는 것이 필요하다.

본 연구 결과는 MZ세대 간호사들이 변혁적 리 더십을 선호하고, 세대 갈등을 조직 몰입의 저해 요인으로 인식하고 있다는 점에서 기존 세대 간호 사들과 차이를 보인다. 기존 연구에 따르면 베이비 붐 세대나 X세대 간호사들은 상명하복식 리더십 스타일이나 거래적 리더십에 상대적으로 익숙하며, 위계적 구조를 안정성의 요소로 받아들이는 경향이 있었다[28]. 그러나 MZ세대는 수평적 소통, 개인 성장, 워크-라이프 밸런스를 중시하며, 변혁적 리더 십과 같은 개별적 배려와 동기부여 중심의 리더십 스타일에 더욱 긍정적으로 반응한다는 점에서 세대 간 리더십 기대에 분명한 차이가 존재한다.

또한, 기존 세대 간호사들의 경우 장기근속이 조직몰입과 정적 상관을 갖는다고 보고된 바 있으 나, 본 연구에서는 현 부서 경력이 길수록 조직 몰 입이 낮아지는 결과가 도출되었다. 이러한 결과는 근무 연수가 길수록 조직 내 특성과 문화에 대한 인식이 낮은 것으로 나타난 연구 결과와도 맥락을 같이 한다[30]. 이는 신규 간호사들이 반복적이고 정 체된 업무 환경보다는 도전과 성장을 추구하며, 조 직 내에서 경력 개발과 순환 보직 등 변화 중심의 관리 전략을 요구하고 있다는 점을 시사한다[29].

세대 갈등 측면에서도, 전통적인 의료조직 구성 원은 조직 내 세대 간 차이를 불가피한 것으로 수 용하거나 명확한 역할 구분을 통해 해결하려는 경 향이 있었던 반면[30], MZ세대는 세대 갈등을 정 서적 소외나 불공정한 대우로 인식하고, 조직의 변 화 요구로 연결시키는 특징이 강하다. 이는 세대 간 갈등을 단순히 커뮤니케이션의 문제가 아닌, 조 직문화와 구조적 변화에 대한 요구로 해석해야 함 을 보여준다.

본 연구는 MZ세대 간호사를 대상으로 선호하 는 리더십 유형과 세대 갈등이 조직 몰입에 미치 는 영향을 분석하여 실증적 근거를 제시했다는 점 에서 의의가 있으나, 다음과 같은 한계를 가진다. 첫째, 본 연구는 단면적 연구(cross-sectional study) 로 설계되어 특정 시점에서의 상관성을 분석하였 으나, 변수 간의 인과관계를 규명하기에는 제한점 이 있다. 둘째, 특정 병원에 근무하는 MZ세대 간 호사를 대상으로 하였으므로, 연구 결과를 모든 간 호사 집단이나 다양한 조직 환경에 일반화하는 데 는 제한이 있다. 향후 연구에서는 지역적, 환경적, 조직적 특성을 반영하여 보다 다양한 대상군을 포 함한 연구가 필요하다. 셋째, 자가 보고식 설문 (self-reported survey)을 통해 자료를 수집하였으 며, 이는 응답자가 자신의 경험과 인식을 주관적으 로 보고하는 방식이다. 이로 인해 사회적 바람직성 편향(social desirability bias)이나 기억 편향(recall bias)과 같은 응답 편향이 결과에 영향을 미쳤을 가능성이 있다. 넷째, 본 연구에서는 리더십 유형 과 세대 갈등을 중심으로 조직 몰입에 미치는 영 향을 분석하였으나, 다른 잠재적 요인(예: 직무 스 트레스, 조직 문화, 대인 관계 등)이 통제되지 않았 다. 이는 연구 결과에 영향을 미쳤을 가능성이 있 으므로, 향후 연구에서는 다층적 접근법(multilevel approach)을 통해 보다 종합적인 분석이 필요하다. 마지막으로, 기존 리더십 측정 도구는 응답자의 상 사나 관리자에 대한 리더십 인식을 평가하는 목적 으로 개발되었으나, 현재까지 선호하는 간호 관리 자를 직접 측정하는 표준화된 도구는 마련되어 있 지 않다. 이에 본 연구에서는 기존 도구를 활용하 되, 응답자가 선호하는 간호 관리자의 리더십 특성 을 평가할 수 있도록 문항을 수정하여 사용하였다. 이러한 접근 방식은 연구의 목적에 부합하지만, 기 존 도구의 원래 사용 방식과 차이가 있어 측정 방 식의 타당성에 대한 추가적인 검토가 필요하다. 따 라서, 향후 연구에서는 선호하는 리더십 유형을 보 다 명확하게 평가할 수 있는 새로운 측정 도구를 개발하고, 이를 바탕으로 본 연구에서 수정하여 사 용한 도구의 유효성을 검증하는 과정이 필요하다.

Ⅴ. 결론

본 연구는 MZ세대 간호사가 선호하는 리더십 유형과 세대 갈등이 조직 몰입에 미치는 영향을 분석함으로써, 간호 조직 운영과 리더십 개발에 중 요한 시사점을 제공하였다. 연구 결과, 진성 리더 십과 변혁적 리더십은 MZ세대 간호사들이 가장 선호하는 리더십 유형으로 나타났으며, 변혁적 리 더십 스타일은 조직 몰입을 높이는 데 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 변혁적 리더십 은 비전을 제시하고 구성원의 동기를 유발하는 특 성을 통해 세대 갈등을 완화하고 조직 몰입을 촉 진하는 데 가장 효과적인 리더십으로 나타났다. 본 연구에서 근무 유형과 부서 경력이 조직 몰입에 유의미한 영향을 미친 것으로 나타났다. 이는 MZ 세대가 일-삶의 균형과 개인적 성장을 중요시하는 특성과 관련이 있을 수 있으며, 조직 내 근무 조건 이 조직 몰입에 영향을 미치는 주요 요인으로 작 용함을 시사한다. 결론적으로, 본 연구는 조직 내 리더십 개발과 세대 갈등 관리를 통해 MZ세대 간 호사의 조직 몰입을 증진시키는 데 기여할 수 있 는 실증적 근거를 제시하였다. 이는 간호 조직이 변화하는 세대의 요구를 반영하여 효과적인 운영 전략을 수립하고, 구성원의 직무 만족도와 조직에 대한 충성도를 높이는 데 중요한 자료로 활용될 수 있을 것이다.