Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성

보건복지부의 ^「보건의료인력 실태조사_」에 따 르면, 2020년 기준 국내 면허 등록 간호사 수는 414,983명이며, 이 중 임상 현장에서 활동 중인 간 호 인력은 약 284,000명으로 전체의 약 68.4%를 차 지한다. 매년 2만 명 내외의 신규간호사가 면허를 취득하고 있으며, 2019년 20,356명, 2020년 21,357 명, 2021년 21,741명, 2022년 23,362명으로 꾸준한 증가 추세를 보이고 있다[1]. 최근 4년간 연평균 증가율은 약 5.1%로, 이는 OECD 평균 증가율인 1.2%의 약 4.25배에 달한다[2]. 그러나 인구 1,000 명당 간호 인력 수는 4.6명으로, OECD 평균인 8.4 명에 비해 여전히 낮은 수준이며, 이는 국내 간호 인력 부족이 구조적인 문제로 지속되고 있음을 시 사한다[3].

간호사의 이직률은 15.2%로, 전체 산업군 평균 이직률인 4.9%에 비해 약 3배 이상 높게 나타났으 며[4], 특히 1년 미만 퇴사자 비율이 43.4%, 13년 차 퇴사자가 20.5%로, 누적 63.9%에 달한다[4]. 또 한, 3-10년 차 간호사의 80% 이상이 최근 3개월 내 이직을 고려한 경험이 있는 것으로 보고되어, 간호 인력의 높은 이직률로 인한 인력 운영의 불 안정성이 심각한 상황임을 보여준다. 국내 임상 간 호 인력의 경력별 분포를 보면, 경력 5년 미만이 51.3%를 차지하고 있어[1], 숙련된 간호 인력의 부 족 문제 또한 확인된다.

건강보험심사평가원[5]은 의료 질 평가의 '환자 안전 영역'에서 ‘입원환자당 경력 반영 간호사 수’ 를 주요 지표로 제시함으로써, 경력간호사의 중요 성을 강조하였다. 간호사는 입사 후 약 3년의 기간 동안 전문직 간호를 수행하기 위한 교육적 지식과 실무 역량을 형성하며[6], 일반적으로 3년 이상의 실무경력을 가진 간호사를 경력간호사로 정의한다 [7]. 5년 이상의 경력간호사는 통합적 지도력과 전 문 간호 실무에 기여할 수 있는 인력으로 간주된 다[8].

그러나 경력간호사들은 실무 현장에서 환자 및 보호자와의 갈등, 직무 스트레스, 승진 탈락 등의 요인으로 인해 자존감과 직무 만족도가 저하되며, 이로 인해 병원 이탈 및 이직을 경험하게 된다[9]. 특히 중소병원은 대학병원에 비해 경력간호사의 확보 및 유지에 있어 더욱 어려움을 겪고 있으며 [10] 이로 인해 간호 서비스의 질 저하가 우려된 다. 중소병원의 경력간호사들은 낮은 임금, 열악한 근무조건 등을 이유로 수도권 대형병원이나 임상 외 직군으로의 이직이 증가하고 있다. 이에 경력간 호사의 재직 의도를 심층적으로 이해하고, 이들의 조직 내 지속적인 재직을 유도할 수 있는 전략 마 련이 시급하다.

재직의도는 조직 구성원이 현재의 조직에 계속 남고자 하는 의지로 정의되며[11], 이직의도와는 반대 개념이다. 중소병원 간호사의 평균 재직 기간 은 5년 이내로 나타났으며[12], 이들의 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 간호 근무 환경인 것으로 보고되었다[13]. Lim[14]의 메타분석에 따 르면, 2009년부터 2018년까지 발표된 재직의도 관 련 국내 문헌은 총 30편 중 83.2%인 25편이 한국 에서 발표되었으며, 대부분 양적연구에 집중되어 있어 경력에 따른 재직 유지 경험을 심층적으로 이해하는 데에는 한계가 있었다.

이처럼 경력간호사의 재직 유지에 영향을 미치 는 결정적 요인과 그 맥락에 대한 질적연구의 필 요성이 제기되고 있다. 이에 본 연구는 Strauss & Corbin[15]의 근거이론 방법론을 적용하여, 경력간 호사의 재직 유지 과정을 심층적으로 탐색하고 그 본질적 의미를 도출하고자 하였다. 근거이론은 경 험적 자료에 기반해 이론을 도출하는 질적 연구 방법으로, 기존 이론이 부족하거나 새로운 설명이 필요한 현상 탐구에 적합하다. 경력간호사의 재직 유지 과정은 단순한 변수 간의 관계를 넘어서 개 인적, 조직적, 사회적 요인이 복합적으로 작용하는 역동적 과정이기 때문에, 이러한 맥락을 포착할 수 있는 이론적 틀의 도출이 필요하다.

따라서 본 연구는 경력간호사가 조직 내에서 역 할을 지속하고 전문성을 유지하는 과정에서 경험 하는 다양한 요인들과 그 상호작용을 파악하고, 이 를 토대로 재직 의도 도구 개발을 위한 적용 가능 한 변수 도출 및 간호 인력 정책 수립의 기초 자 료를 제공하고자 한다.

2. 연구 목적

본 연구는 병원에서 3년 이상 근속한 경력간호 사를 대상으로 심층 인터뷰를 실시하여 재직 유지 의 의미와 요구도를 탐색하고 그 내면적 의미체계 를 규명하는 데 있다. 인터뷰는 ‘병원에서의 재직 유지 경험’에 관한 참여자들의 경험을 중심으로 진 행되었으며, 이를 구체화하기 위해 다음의 세부 질 문을 마련하였다<Table 1>.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구설계

본 연구는 병원에서 3년 이상 근속한 경력간호 사를 대상으로, 그들의 재직 의도 경험에 대해 심 도 있는 면담을 실시한 후 재직 의도의 의미와 요 구를 분석하였다. 이를 위해 Strauss & Corbin [15]이 제시한 근거이론 방법론을 적용한 질적연구 로 진행되었다.

2. 연구참여자

본 연구는 경상남도 내 병원에서 3년 이상 근속 한 경력간호사를 대상으로 진행되었다. 연구 참여 자를 모집하기 위해 먼저 C대학교 생명윤리심의위 원회(CSIRB-2024023)의 승인을 받은 후, G 간호사 회 구인 정보 사이트를 활용하여 대상자를 모집하 였다. 연구의 목적과 취지를 충분히 설명한 후, 사 전 동의 절차와 재직증명서 또는 직원증 확인을 거쳐 최종적으로 8명의 참여자가 선정되었다.

3. 자료수집 및 연구참여자 보호

본 연구의 자료 수집은 2025년 1월부터 2월까지 약 2개월간 진행되었으며, 총 8명의 경력간호사를 대상으로 1~2회의 심층 면담을 실시하였다. 각 면 담은 참여자가 편안함을 느낄 수 있는 시간과 장 소에서 이루어졌으며, 반구조화된 질문지를 기반으 로 약 60분간 전화 면담 형식으로 진행되었다. 주 요 질문은 “병원에서의 재직 유지 경험”을 중심으 로, “현재 병원에서 근무하는 이유는 무엇인가 요?”, “앞으로도 계속 근무할 의향이 있으신가요?”, “현재 근무하는 병원에서 얻는 이점은 무엇인가 요?” 등으로 구성하여 경력간호사의 재직 경험과 의도를 심층적으로 탐색하였다.

면담은 참여자의 자발적 동의하에 전면 녹음되 었으며, 면담 내용을 반복적으로 비교·분석하여 개 념이 반복되고 새로운 개념이 더 이상 도출되지 않는 시점을 이론적 포화(theoretical saturation)로 판단하였다. 구체적으로는 7번째 참여자 면담부터 ‘경력개발 기회 부족’, ‘조직문화에 대한 기대와 실 망’, ‘가족과의 삶의 균형’ 등 기존 개념이 반복되 기 시작하였고, 8번째 참여자 면담에서도 새로운 개념이나 속성이 추가로 도출되지 않아 자료 수집 을 종료하였다. 이를 통해 도출된 주요 범주들이 연구 현상을 충분히 설명할 수 있다고 판단하였다.

연구윤리 측면에서, 모든 참여자에게 연구 목적 과 면담 절차, 개인정보 보호 방침에 대해 충분히 설명하였으며, 연구 참여는 자발적인 동의에 기반 하여 이루어졌다. 또한 면담 중 민감한 질문에 대 한 응답 거부와 참여 중단의 권리를 고지하였다. 참여자의 익명성과 비밀 보장을 위해 녹음자료와 전사본은 비식별화 처리되었고, 연구 종료 후 모든 자료는 폐기하였다.

4. 질적 연구의 엄격성 확보를 위한 노력

본 연구자는 질적연구 방법론에 대한 심도 있는 이해와 체계적 접근을 위해 다양한 학술 활동과 교육에 매진하였다. 우선, 질적 연구학회의 정회원 으로서 정기적으로 개최되는 학술 세미나, 논문 사 례 분석, 워크숍 등에 참여하며 최신 연구 기법과 실제 사례를 면밀히 학습하였다. 이를 통해 연구설 계와 자료 분석 단계에서 신뢰성과 타당성을 확보 할 수 있는 이론적 기반을 탄탄히 다질 수 있었다. 또한, 매년 최소 1회 이상 학회에 참석하며 동료 연구자들과의 활발한 의견 교환과 토론을 통해 다 양한 관점을 수용하고, 연구의 깊이를 더하는 기회 를 마련하였다. 박사과정 동안 수강한 간호 철학 및 현상학 관련 수업을 통해 현상학적 접근법에 기반한 폭넓은 사고와 비판적 분석 능력을 배양할 수 있도록 도왔다. 이와 함께 다년간 질적연구 경 험이 풍부한 교수 1인과 분석 내용에 대해 반복 검토를 수행하여 분석의 신뢰도를 확보하였다. 또 한 공동 연구를 통해 실제 연구 현장에서의 문제 해결 능력과 연구 윤리를 몸소 익힘으로써, 연구의 전반적인 엄격성을 더욱 강화하였다.

이와 같이 다각적인 학습과 경험의 누적은 본 연구의 질적 방법론이 단순한 이론적 적용을 넘어, 실제 현장에서 검증된 분석과 해석을 가능하게 하 는 중요한 기반이 되었으며, 연구 결과의 신뢰성과 타당성을 한층 높이는 데 기여하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 Strauss & Corbin[15]의 근거이 론 방법론을 적용하여 개방코딩, 축코딩, 선택코딩 의 절차를 통해 분석하였다.

먼저 개방코딩(open coding)에서는 대상자와 인 터뷰를 통해 수집된 연구대상자별로 녹취한 것을 청취하며 참여자가 표현한 그대로 전체를 전사하 고 심층 면담 중 메모하였던 것을 참고하여 분석 하였다. 면담 시 녹음된 내용은 연구자가 반복 청 취하면서 그대로 진술을 기록하였다. 분석을 통해 만들어진 의미 단위들을 비교 분석하여 공통점을 찾으며, 상위범주를 구성하고 핵심 범주를 중심으 로 연구 참여자들의 사례를 이야기로 서술하면서 최종적으로 연구 내용을 정리하고 제시하였다. 축 코딩(axial coding)에서는 패러다임 모형을 적용하 였고 범주가 형성될 때마다 상황(인과적 조건, 작 용/상호작용 전략, 중재적 조건, 결과로 분류하여 범주들 간의 상호작용을 확인하고자 하였다. 선택 코딩(selective coding)은 개방코딩과 축코딩을 통 해 도출된 다양한 범주와 하위범주들을 통합하고, 연구 참여자들의 경험 속에서 중심이 되는 현상을 하나의 중심축(core category)으로 연결하는 과정이 다. 본 연구에서는 경력간호사의 재직 유지 과정을 설명할 수 있는 중심 개념을 도출하기 위하여, 도 출된 19개의 범주 간 논리적 관계와 상호작용 양 상을 반복적으로 비교·분석하였다. 이 과정에서 ' 경력 개발과 개인 삶의 균형 속에서의 재직 유지 결정'이란 핵심 범주(core category)를 도출하였으 며, 이는 참여자들의 재직 경험을 가장 포괄적으로 설명하고 전체 범주들을 통합할 수 있는 개념으로 판단되었다. 핵심 범주는 각 범주들을 유기적으로 연결하며, 인과적 조건, 중재적 조건, 작용/상호작 용 전략, 결과 간의 구조적 관계를 이론적으로 설 명하는 통합적 틀로 기능하였다.

본 연구의 자료 분석은 질적연구 경험이 풍부한 간호학 교수 1인과 박사과정 수업 내 연구자 집단 과 함께 총 10회 이상의 코딩 검토 및 피드백 과 정을 거쳤다. 이 과정에서 주요 개념 및 범주의 명 확성, 분류 기준의 일관성, 자료 해석의 타당성에 대해 반복적으로 논의하였으며, 일부 개방코딩 항 목 및 범주화 기준에 대해서는 상호 협의를 통해 재조정하였다.

연구자 간 분석 일치 여부를 확인하는 교차 검 토(peer debriefing) 방식으로 분석의 신뢰도를 높 였으며, 다수의 분석자가 코드 및 범주에 대해 유 사한 해석을 내리는 데 합의함으로써 해석의 객관 성과 일관성을 확보하였다.

6. 윤리적고려

본 연구는 연구자가 소속된 기관의 생명윤리심 의위원회로부터 연구계획서와 면담지에 대한 심의 를 거쳐 승인(CSIRB-2024023)을 받은 후 수행되었 다. 연구 참여자에게는 면담 시작 전 연구의 목적, 방법, 예상 소요 시간, 참여의 자발성과 중단 가능 성, 익명성과 비밀 보장 등에 대해 충분히 설명하 였다. 이에 따라 참여자는 연구에 대한 정보를 충 분히 이해한 후 자발적으로 참여에 동의하였으며, 동의 과정은 녹음으로 기록하였다.

면담 참여자에게는 면담 도중 민감하거나 원하 지 않는 질문에 대해 응답을 거부할 자유가 있음 을 명확히 고지하였고, 연구 참여로 인해 발생할 수 있는 불이익이나 강제성은 없도록 하였다. 또 한, 연구 참여와 관련된 개인정보는 설문에 필요한 최소한의 항목만을 수집하였으며, 수집된 자료는 연구자 이외의 접근이 불가능하도록 보호하여 비 밀성을 철저히 유지하였다.

녹음된 면담 자료는 필사본과 대조하여 정확히 전사하였으며, 참여자가 진술한 내용이 분석 결과 와 일치하는지에 대한 사실 확인 과정을 거쳐 연 구의 신뢰성을 확보하였다. 모든 자료는 연구 목적 외의 용도로는 사용되지 않으며, 연구 종료 후에는 녹음파일 및 자료 일체를 즉시 폐기함을 참여자에 게 사전에 고지하였다. 면담은 1회당 약 60분간 진 행되었고, 이에 대한 보상으로 참여자에게는 소정 의 면담비(2만 원 상당의 상품권)를 제공하였다.

Ⅲ. 연구결과

본 연구에서는 경력간호사의 재직의도를 심층적 으로 탐색하여 근거이론 방법론을 적용하여 분석 한 결과는 다음과 같다.

총 8명의 경력간호사가 연구에 참여하였으며, 모든 참여자는 여성으로 평균 연령은 37.5세였다. 혼인 상태는 기혼 6명, 미혼 2명이었고, 임상 경력 은 3–5년 1명, 5–10년 2명, 10년 이상 5명으로 구성되었다. 현 병원에서의 평균 근무 연수는 5.75 년이었으며, 전체 병원 경력의 평균은 12,13년이었 다. 근무 기관의 규모는 300병상 이상 근무자가 4 명, 300병상 미만 근무자가 4명이었으며, 근무 형 태는 야간 전담 1명, 3교대 2명, 상근직 5명이었다. 학력 수준은 학사 졸업이 6명, 석사과정 수료가 2 명이었다.<Table 2>.

본 연구에서는 참여자와의 심층 면담을 통해 수 집한 자료를 분석하였으며, 개방코딩(open coding) 을 통해 의미 있는 개념을 도출하고, 유사한 속성 과 특성을 기준으로 개념 간 비교 분석을 수행하 여 범주화하였다. 그 결과 총 66개의 개념, 47개의 하위범주, 19개의 상위범주가 도출되었다<Table 3>. 이후 축코딩(axial coding) 단계에서는 패러다 임 모형을 적용하여 각 범주 간 인과적 조건, 중재 적 조건, 작용/상호작용 전략, 결과의 관계를 구조 화하였다. 마지막으로, 선택코딩(selective coding) 에서는 핵심범주를 중심으로 주요 범주들을 통합 하여 연구 현상을 설명하는 이론적 통합모형을 도 출하였으며, 이러한 통합 결과는 <Figure 1>에 시 각적으로 제시하였다.

1. 인과적 조건(causal condition)

인과적 조건은 연구 참여자들이 병원에서 재직 을 유지하게 된 주요한 이유를 말한다. 인과적 조 건으로는 ‘근무 형태와 직무 만족도’, ‘경제적 요인 (급여 및 복지 혜택)’, ‘가족과의 균형 유지(개인 및 가족 가치)’, ‘조직 내 인간관계 및 조직 문화’, ‘익 숙한 근무 환경 및 직무 안정성’, ‘복지 및 일-가정 양립 가능성’ 이라는 6가지 범주로 분류되었다.

1) 근무 형태와 직무 만족도

참여자들은 근무 형태와 직무 만족도를 경력 유 지에 중요한 영향을 미치는 요소로 인식하였다.

특히 기혼 경력간호사일수록 3교대보다 상근직 근무를 선호하는 경향이 뚜렷하였으며, 이는 육아 병행과 생활 리듬 안정이라는 현실적 이유와 밀접 하게 관련되어 있었다. 반면, 직무 만족도는 전반 적으로 낮은 편이었으며, 직무 적합성은 현실 조건 에 기반한 수용적 태도로 나타났다.

먼저, 참여자들은 상근직 근무를 재직 유지의 주요한 조건으로 인식하였다. 참여자 B는 “육아 때문에 상근직이 꼭 필요했고, 상근직 자리를 찾기 어려워 QPS로 옮겼다”고 진술하였으며, 참여자 G 역시 “아이도 있고, 3교대는 엄두가 나지 않아 상 근직만 해왔다”고 언급하였다. 참여자 E는 “현재 병원이 타 병원보다 근무 시간 조건이 좋아 계 속 일하고 있다”고 설명하였다. 반면, 참여자 A는 “나이트 킵을 하면서 개인 시간을 활용할 수 있 다”고 말하며, 개인 상황에 따라 야간 전담 근무의 장점도 존재함을 보여주었다.

직무 만족도는 전반적으로 낮은 경향을 보였으 나, 근무 환경의 안정성이나 삶의 질과 연계되어 상쇄되는 측면도 있었다. 참여자 B는 “중소병원의 간호사 처우가 좋지 않아 자부심이 떨어지고, 직무 만족도는 5점 만점에 3점 수준”이라고 말하였고, 참여자 D는 “지금 업무는 행정 위주라 환자와 직 접 소통이 없어 만족도가 낮다”고 진술하였다. 반 면, 참여자 E는 “3교대 당시에는 수당은 있었지만 삶의 질이 낮았고, 지금은 급여가 일정하고 생활도 안정되어 전반적인 만족도는 높다”고 말하여, 직무 만족도에 영향을 미치는 요소가 다양함을 시사하 였다.

직무 적합성에 대해서는 대부분의 참여자들이 개인적 성향보다는 현실적 요소를 기준으로 판단 하고 있었다. 참여자 E는 “현재 업무가 완전히 잘 맞는 것은 아니지만, 병동의 3교대보다 체력적으로 낫고, 행정 업무와 조율 역할이 있어 스트레스는 있으나 감당 가능한 수준”이라고 진술하였다. 이는 간호사들이 자기 성향과 직무 간의 완전한 일치를 기대하기보다는, 체력 부담, 근무 형태, 가족과의 시간 확보 등 현실 여건을 고려해 수용 가능한 직 무 환경을 선택하고 있음을 의미한다.

2) 경제적 요인(급여 및 복지 혜택)

참여자들은 재직을 유지하는 주요 요인 중 하나 로 급여 수준과 복지 혜택 등 경제적 요인을 지목 하였다. 특히 미혼 간호사의 경우 경제활동을 통한 생활 안정이 중심 동기로 작용하였으며, 기혼 간호 사의 경우에는 지속적인 연봉 상승 여부와 가족 친화적 복지제도의 유무가 재직 결정을 좌우하는 중요한 변수로 나타났다.

급여 수준은 재직 지속을 결정하는 핵심적인 동 기 요소로 확인되었다. 참여자 A는 “이 병원에서 가장 큰 장점은 월급”이라며, 중소병원에서 6천만 원 이상의 연봉을 제공받는 사례가 드물다는 점을 강조하였다. 이는 조직의 규모와 무관하게 일정 수 준 이상의 보상은 재직 의지를 강화하는 결정적 요인으로 작용할 수 있음을 시사한다. 참여자 B는 “2018년에는 연봉이 3천만 원 이하였지만, 지금까 지 꾸준히 상승해 왔다”고 진술하며, 급여의 예측 가능성과 지속적 인상이 조직에 대한 신뢰 형성과 만족감을 높이는 데 기여하고 있음을 보여주었다. 더불어 참여자 E와 F는 “일의 만족도는 낮지만 급 여 때문에 계속 다닌다”고 언급하였으며, 이는 업 무 만족도가 낮아도 경제적 보상이 이를 상쇄할 수 있음을 드러낸다.

이와 함께, 복지 혜택은 특히 기혼자 및 육아 중인 간호사에게 재직 유지의 결정적 요소로 작용 하였다. 참여자 H는 “이 병원에서는 육아휴직을 자유롭게 이야기할 수 있는 분위기이고, 결혼과 육 아도 무리 없이 병행할 수 있다고 느꼈다”고 진술 하였다. 이는 복지제도의 수용성과 조직문화가 경 력 단절을 예방하고 장기 재직을 가능하게 하는 기반으로 작용하고 있음을 보여준다. 특히, 출산· 육아와 같은 생애 과업의 전환기를 겪고 있는 간 호사들에게 있어 제도적 유연성은 조직 선택과 지 속 여부를 결정짓는 핵심 변수로 나타났다.

3) 가족과의 균형 유지(개인 및 가족 가치)

참여자들은 재직을 유지하는 주된 이유로 가족 과의 균형 유지를 강조하였다. 특히 기혼 여성 간 호사들은 육아와 가정생활을 병행하는 상황에서, 근무 시간의 유연성, 가족의 실질적 지원, 그리고 미래 경력 계획에 대한 유보적 인식이 재직 결정 에 직접적인 영향을 미치는 요인으로 작용하고 있 었다. 무엇보다 육아와 근무 시간 간의 균형은 재 직 지속을 위한 핵심 조건으로 나타났다. 참여자 B 는 “육아를 전담해야 하는 상황에서 주 5일제와 일요일 휴무라는 근무조건이 QPS 부서로 이동하 게 된 결정적 이유”라고 말하며, 근무 형태와 시간 대가 직무 지속 여부에 큰 영향을 미친다고 강조 하였다. 이는 간호 업무의 특성상 3교대 근무가 육 아와 병행하기 어려운 구조임을 반영하며, 상근직 전환이나 부서 이동이 현실적인 대안으로 활용되 고 있음을 보여준다. 또한, 가족의 지원 체계는 간 호사가 육아와 업무를 병행할 수 있도록 돕는 중 재적 자원으로 기능하였다. 참여자 G는 “남편과 부모님의 도움으로 어린이집 등·하원 부담이 없 다”고 진술하며, 주변 가족의 물리적·정서적 지원 이 재직 유지에 미치는 긍정적 영향을 구체적으로 언급하였다. 이는 단순히 개인의 역량만으로는 경 력 지속이 어려우며, 주변 환경의 협조가 반드시 병행되어야 함을 시사한다.

아울러, 참여자들은 현재는 가족 중심의 삶을 우선시하고 있으나, 장기적으로는 개인 경력 개발 을 재개하고자 하는 의지를 내포하고 있었다. 참여 자 G는 “아이의 성장 이후 대학병원이나 더 큰 병 원으로 이직해 전문성을 쌓고 싶다”고 진술하였고, 이는 육아기에 일시적으로 경력 관리가 제한되더 라도 향후 재도약을 위한 전략적 재직 유지가 이 루어지고 있음을 보여준다.

4) 조직 내 인간관계 및 조직 문화

참여자들은 조직 내 인간관계와 조직 문화를 재 직 유지에 결정적인 영향을 미치는 요인으로 인식하 고 있었다. 특히 동료 및 의사와의 협력적 관계, 조 직의 전반적 분위기, 지원 체계의 유무, 그리고 팀워 크 중심의 협업 문화가 잘 형성되어 있을수록, 업무 강도나 물리적 근무조건과는 별개로 조직에 머물고 자 하는 의지는 더욱 강화되는 것으로 나타났다.

동료 및 의사와의 긍정적인 관계는 심리적 안정 감과 업무 만족을 높이는 핵심 요인으로 작용하였 다. 참여자 A는 “간호과 분위기 자체가 따뜻하고, 선후배 관계도 돈독했다. 의사들과도 큰 문제는 없 었다”고 진술하였으며, 참여자 D는 “병동에서 동 료들과의 관계가 좋아서 계속 다녔다.”고 응답하였 다. 참여자 H 또한 “오래 근무하다 보니 친한 사 람들이 생기고, 그 사람들 덕분에 힘들어도 더 열 심히 하게 된다”고 말하며, 직장 내 정서적 유대감 이 재직 의지에 중요한 동기로 작용함을 보여주었 다. 특히 참여자 G는 “복지는 부족하지만, 분위기 가 좋아서 다닐 만하다”고 진술하여, 인간관계와 분위기가 실질적 복지보다도 더 큰 영향력을 가질 수 있음을 시사하였다. 또한, 조직 문화와 지원 체 계에 대한 인식도 재직 결정에 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 참여자 A는 “일은 힘들어도 조직 분위기가 좋아서 견딜 수 있었다”고 진술하였으며, 반면 참여자 G는 “교육이나 복지 등 실질적인 지 원 체계는 부족하고, 스스로 챙겨야 한다”고 언급 하였다. 이처럼 긍정적인 조직 문화가 공식적인 지 원 체계의 부족을 어느 정도 상쇄하는 완충 역할 을 하는 것으로 해석될 수 있다. 더불어, 팀워크와 협업 중심의 조직 분위기는 재직 만족도를 높이는 핵심 요소로 나타났다. 참여자 A는 “입사 초기부 터 서로 잘 챙겨주는 분위기였고, 야간 근무가 늘 어나도 불만이 없을 정도로 만족도가 높았다”고 말하였으며, 참여자 E는 “갑작스러운 상황에서도 동료들끼리 서로 배려해 주는 분위기”라고 진술 하였다. 이는 간호사 간의 내부 결속력과 팀워크가 위기 상황에서도 재직을 유지하게 하는 정서적 기 반으로 작용하고 있음을 보여준다.

5) 익숙한 근무 환경 및 직무 안정성

참여자들은 익숙한 업무 환경과 조직의 안정성, 자율성이 보장되는 직무 특성이 재직 유지에 긍정 적인 영향을 미친다고 진술하였다. 병원 조직이 안 정적으로 운영되고 있으며, 근무 환경이 익숙할수 록 변화에 대한 부담이 줄고, 장기 재직에 대한 의 지가 강화되는 경향이 나타났다.

참여자들은 병원의 조직 안정성과 미래 성장 가 능성에 대한 신뢰를 재직 유지의 요인으로 언급하 였다. 참여자 D는 “병원이 점점 발전하고 있어서 미래가 기대된다”고 진술하며, 조직의 지속 가능성 과 확장성이 직장에 대한 애착 형성에 긍정적으로 작용함을 드러냈다. 또한, 근무 환경의 익숙함은 정서적 안정과 업무 효율성 측면에서 중요한 영향 을 미쳤다. 참여자 F는 “동기들이나 환경이 익숙해 진 것이 안정감으로 이어져 계속 다니게 만든 것 같다”고 말하며, 직장 내 관계와 환경에 대한 심리 적 친숙함이 재직을 지속시키는 주요 동기임을 나 타냈다. 참여자 H 또한 “다른 병원에 지원해 보기 도 했지만, 익숙한 환경이라 다시 돌아오게 됐다” 고 진술하며, 변화에 대한 불확실성보다 익숙함에 서 오는 안정감을 선택한 사례를 보여주었다.

더불어, 업무의 자율성과 직무 안정성은 개인의 직무 만족도와 밀접하게 연결되었다. 참여자 E는 “QPS는 혼자 일하는 구조라 만족도는 낮지만, 자 율적으로 일할 수 있는 점은 좋다”고 언급하였으 며, “주 5일 근무와 공휴일 휴무, 정해진 급여 체 계가 재직 유지의 이유”라고 덧붙였다. 이는 업무 내용 자체보다는 근무 형태의 안정성과 예측 가능 성이 직무 만족에 더 큰 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 또한 "일 자체는 재미없지만 자율적으로 할 수 있다는 점이 장점"이라는 진술을 통해, 직무 자율성의 심리적 보상 효과도 확인되었다.

6) 복지 및 일-가정 양립 가능성

참여자들은 병원 내 복지제도의 수준과 일-가정 양립이 가능한 근무 환경이 재직 유지에 결정적인 영향을 미친다고 진술하였다. 특히 연차 사용의 유연 성, 육아휴직 및 지원 제도, 가족과의 시간 보장 등 은 재직 의도를 높이는 핵심 요인으로 작용하였다.

복지제도 및 지원 혜택의 실효성은 간호사의 재 직 만족도와 장기 근속에 긍정적 영향을 미쳤다. 참여자 D는 “육아휴직 1년이 보장되고, 출산 장려 금 200만 원도 나왔다”고 진술하며, 가족 친화적인 복지 혜택의 체감 효과를 강조하였다. 또 다른 상 황에서 “수혈관리실에서는 급하게라도 연차를 바 로 사용할 수 있다”며, 연차 사용의 자율성과 유연 성이 높은 점이 병원 선택과 재직 유지에 긍정적 인 요인이 되었음을 드러냈다. 이는 단순한 제도의 존재 여부를 넘어, 현장에서 체감할 수 있는 복지 의 실행력이 간호사의 재직 결정에 실질적 영향을 미친다는 것을 보여준다. 또한, 가족 친화적 근무 환경과 경력 유지의 병행 가능성 역시 중요한 재 직 지속 요인으로 작용하였다. 참여자 A는 “아이 들과 함께하는 시간이 가장 소중하기 때문에 상근 직을 고집하고 있다”고 말하며, 개인의 삶의 가치 와 근무 형태 간의 조화를 재직 유지의 이유로 들 었다. 참여자 D도 “우리 병원은 중소병원치고 복 지가 괜찮고, 육아휴직도 1년 쓸 수 있어 좋아요” 라고 진술하며, 기관의 규모와 무관하게 가족 친화 정책이 실현되고 있는 조직에 대한 만족감을 드러 냈다.

2. 작용/상호작용 전략(action/interaction strategy)

본 연구에서 작용/상호작용 전략은 연구 참여 자가 재직을 유지하는 행동, 대응, 상호작용 방식 을 설명하는 것을 말한다. 참여자들은 ‘재직 유지 및 내부 적응’, ‘직무 전환 및 경력 개발’, ‘개인 생 활과 경력 균형’으로 재직을 유지하고 있는 것으로 나타났다.

1) 재직 유지 및 내부 적응

참여자들은 병원조직 내 크고 불안정한 변화가 없는 경우, 현재의 병원에서 계속 재직하려는 경향 을 보였다. 특히 조직 환경에 대한 익숙함, 동료와 의 관계, 그리고 유연한 역할 조정 가능성이 재직 유지에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

참여자 D는 “병원이 문을 닫지만 않는다면 계 속 다닐 생각이에요”라고 말하며, 현 직장의 안정 성이 유지되는 한 이직 의사가 없음을 분명히 하 였다. 이는 조직에 대한 신뢰와 일관된 근무 환경 이 간호사의 재직 유지에 중요한 기반이 됨을 보 여준다. 또한, 동료 및 조직문화에 대한 적응은 재 직 지속에 있어 핵심적인 요인으로 작용하였다. 참 여자 D는 “같이 일하는 동료들이 다 좋고 분위기 가 좋아요”라고 응답하였으며, 참여자 F 역시 “동 료들 덕분에 많이 버틴 것도 있고, 병원 환경이 익 숙해지니까 안정감도 있었던 것 같아요”라고 진술 하였다. 이는 정서적 지지와 긍정적인 관계 형성이 간호사의 조직 내 정착과 만족에 중요한 역할을 한다는 것을 보여준다.

더불어, 역할의 유연한 조정과 근무 환경의 배 려 역시 재직 의도를 유지시키는 요인으로 나타났 다. 참여자 D는 “근무 변경이 필요하면 바로 조정 해 주고, 애가 아프면 당연히 교대해 줘요”라고 언 급하며, 개인 상황을 고려한 유연한 대응 체계가 안정적인 재직 환경을 형성하는 데 도움이 됨을 강조하였다.

2) 직무 전환 및 경력 개발

참여자들은 간호사의 직무 특성상 생애주기 변 화나 과업의 변화에 따라 부서 이동 및 역할 전환 이 이루어질 때 재직 유지가 더 수월하다고 인식 하였다. 특히 반복되는 업무에 대한 피로감 완화와 전문성 발휘의 기회 확대는 재직 의도를 유지시키 는 주요 요인으로 작용하였다.

QPS (Quality Patient Safety)부서에서 근무 중 인 참여자 E는 "병동 간호 인력이 계속 바뀌다 보 니 동일한 교육을 반복하게 되고, 결과적으로 업무 효율과 성과가 낮아진다"며 반복적 과업의 비효율 성과 그에 따른 업무 회의감을 토로하였다. 또한 “법적으로는 QPS만 맡고 있지만 병동이 바쁠 땐 IV 주사 등도 돕는다”며, 경계 없는 유연한 역할 수행이 실질적인 업무 형태임을 언급하였다. 이는 고정된 직무가 아닌, 상황에 따른 직무조정과 확장 이 재직 지속에 긍정적으로 작용함을 시사한다. 또 한, 참여자들은 재직을 유지하는 동안 전문성 향상 및 자기 계발 활동을 병행하고 있었다. 참여자 D는 “관심 있는 분야의 자격증을 따고 있어요.”라고 말 하며 개인의 성취와 자기 성장의 가치를 강조하였 다. 참여자 E 또한 “QPS 일을 하면서 학점은행제 를 수강했고, 시간 강사라는 진로에 대한 가능성도 염두에 두고 있다”며, 안정적인 근무 환경 속에서 도 미래를 준비하는 적극적인 자세를 보여주었다.

3) 개인 생활과 경력 균형

참여자들은 단순히 경제적 이유로 재직을 유지 하기보다는, 일과 가정의 조화를 이루고자 하는 욕 구를 강하게 드러냈다. 과거에는 육아에 전념하거 나 경력 단절을 겪는 경우가 많았으나, 본 연구 참 여자들은 경력의 지속과 양육의 병행을 통해 삶의 질을 높이고자 하는 경향을 보였다. 특히 상근직 근무 형태는 일-가정 양립을 실현할 수 있는 핵심 조건으로 인식되었다.

참여자 A는 “저는 아이들하고 함께하는 시간이 저한테는 제일 소중하고, 그래서 최대한 누리고 싶 어서 상근직을 고집하고 있어요.”라고 말하며, 가 족과 함께하는 시간을 우선시하는 가치관이 재직 형태 선택에 직접적인 영향을 주었음을 나타냈다. 참여자 D 역시 “육아를 병행하기에 좋은 조건이라 다니고 있어요.”라고 진술하며, 현재 병원의 근무 환경이 일과 육아의 병행을 가능하게 하는 안정적 기반임을 강조하였다.

3. 중재적 조건 (Intervening Conditions)

본 연구에서 중재적 조건은 참여자들이 재직을 유지하는 행동이나 대응 방식에 영향을 미치는 외 부/내부 요인을 말한다. 재직을 유지하는 외부/내 부 요인으로는 “타 병원과의 비교 경험 부족”, “경 력 개발 부족”, “육아 및 가정과의 균형 문제”, “상근직 전환 어려움”으로 나타났다.

1) 타 병원과의 비교 경험 부족

참여자 중 일부는 타 병원에서의 근무 경험이 없 어 현재 근무 환경을 객관적으로 비교하거나 평가 할 기회가 부족하였으며, 이로 인해 현 직장에 머무 르게 되는 경향을 보였다. 특히 이직 후 새로운 환 경에 적응해야 하는 불확실성이 부담으로 작용하면 서, 상대적으로 익숙한 현 직장을 더 안정적으로 인 식하고 재직을 유지하려는 태도가 나타났다.

참여자 H는 “다른 병원에 대한 정보가 따로 없 고, 비교할 만한 대상이 없다”고 진술하며, 외부 환경에 대한 정보 부족이 재직 유지의 한 요인임 을 드러냈다. 또한 참여자 F는 “이직을 고민하지만 현실적으로 대체할 직장을 찾기 어려워서 그냥 다 니는 거예요”라고 말하며, 이직에 대한 불확실성과 위험 회피 심리가 현재의 직장을 유지하게 만드는 결정적 배경이 되었음을 보여주었다.

이러한 흐름은 단순히 타 직장에 대한 정보 부 족에 그치지 않고, 현 병원의 익숙함과 정서적 안 정감과도 연결된다. 참여자 F는 “병원 환경이 익숙 해지니까 안정감도 있었던 것 같아요”라고 언급하 며, 조직 내 정서적 유대감과 환경 적응이 재직 지 속성에 영향을 미치는 요소임을 시사하였다.

2) 경력 개발 기회 부족

참여자들은 임상 현장에서의 실무 경험 외에, 체계적인 교육 및 훈련의 기회 부족과 승진 기회 의 제한이 전문성 향상과 지속 가능한 경력 성장 의 주요한 장애 요인으로 작용하고 있다고 인식하 였다. 특히 교대근무 특성상 학업을 병행하기 어려 운 구조 또한 자기 개발에 대한 동기와 실행을 제 약하는 요소로 나타났다. 경력간호사를 위한 조직 차원의 교육 지원 부족이 반복적으로 지적되었다. 참여자 D는 “신규간호사는 프리셉터 교육이라도 있지만, 경력간호사는 알아서 배워야 한다”고 말하 며, 부서 이동 시 별도의 교육 없이 즉시 실무에 투입되는 현실에 대한 어려움을 언급하였다. 참여 자 H 역시 “대부분 실무에서 부딪히며 익혔다”며, 바쁜 현장 환경 속에서 경력간호사 대상 교육의 부재를 강조하였다. 또한, 승진의 기회가 제한적이 고 구조적으로 닫혀 있는 현실도 경력개발의 장애 요인으로 작용하였다. 참여자 D는 “관리직 자리는 정해져 있고, 경쟁이 치열하다”고 언급하며, 현재 부서에서 승진 가능성이 낮음을 토로하였다. 참여 자 H도 “경력이 많다고 해서 되는 것이 아니라, 내부 평가와 추천이 더 중요하다”며 승진 구조의 불투명성과 제한성을 지적하였다. 아울러 학업 병 행의 어려움 역시, 자기 계발을 지속하는데 걸림돌 로 작용하고 있었다. 참여자 G는 “향후 강의나 연 구 쪽으로 진로를 확장하고 싶다”고 말했으며, 참 여자 H는 “대학원 진학을 고민했지만, 교대근무와 병행이 어려워 쉽게 결정하지 못했다”고 언급하였 다. 이는 교대근무제 근무 환경에서 학습 지속성이 현실적으로 어려운 조건임을 보여준다.

3) 육아 및 가정과의 균형 문제

참여자들은 3교대 근무 체계가 육아와의 병행에 큰 어려움을 유발하며, 이에 따라 일과 가정의 균 형을 유지하는 데 현실적인 한계를 경험하고 있었 다. 특히 기혼 간호사들은 자녀 양육과 가사 노동 을 동시에 감당해야 하는 상황에서, 안정적인 재직 유지를 위해 근무 형태의 유연성과 가족의 지원 체계가 필수적인 요소임을 강조하였다.

대부분의 참여자들은 3교대 근무 지속에 대한 신체적·심리적 한계를 호소하였다. 참여자 D는 “체질적으로 야간근무를 하면 몸이 버티질 않는 다”고 말하며, 건강상의 이유로 병동 복귀에 어려 움을 느끼고 있음을 드러냈다. 참여자 E 역시 “3 교대는 체질에 안 맞아 상근직을 선택했다”며, 상 근직 전환이 육아 병행을 위한 현실적 선택이었음 을 언급하였다. 참여자 F는 “3교대 자체가 너무 힘 들었고, 계속 패턴을 바꿔야 하는 점이 가장 어려 웠다”고 진술하며, 근무 패턴의 불규칙성이 삶의 질 저하로 이어졌음을 강조하였다. 또한, 육아 자체 의 부담과 그로 인한 경력 단절 가능성도 재직 유 지에 부정적인 영향을 미치는 요소로 작용하였다. 참여자 D는 “아이 상태에 따라 복직 시기를 고민 하고 있다”며, 가족 상황에 따라 유연한 경력 관리 가 필요함을 시사하였다. 특히 배우자의 직업적 특 성과 지역 이동이 잦은 경우, 가정의 변수로 인해 근무 유연성이 더욱 요구되는 현실이 드러났다.

마지막으로, 가족의 정서적·물리적 지원의 유무 는 경력간호사의 재직 지속 여부에 있어 중요한 중재 요인으로 작용하였다. 참여자 D는 “아이 돌 봄에 부모님이나 남편의 도움이 필수”라고 강조하 며, 육아 부담 분담 여부가 재직 유지에 직결되는 문제임을 나타냈다.

4) 상근직 전환 어려움

참여자들은 상근직 전환의 구조적 제약과 급여 감소가 재직 유지에 부정적인 영향을 미치는 요인 으로 작용하고 있음을 드러냈다. 병원 조직은 교대 근무 인력을 우선시하는 운영 구조를 기반으로 하 고 있으며, 이에 따라 상근직 전환은 제도적으로 보장되지 않거나 기회가 제한적인 경우가 많았다. 참여자 F는 “공식적인 상근직 전환 제도가 없고, 자리가 나야만 갈 수 있다”고 진술하며, 상근직 전 환이 개인의 의지나 역량보다 조직 구조에 좌우되 는 현실을 지적하였다. 이는 간호사가 원하는 근무 형태를 선택할 수 있는 자율성이 제한되어 있음을 보여준다. 더불어, 상근직 전환 이후 급여 감소는 현실적인 경제적 부담으로 작용하며, 이는 재직 의 도 약화로 이어질 수 있다. 참여자 D는 “병동에 있을 때보다 100만 원 정도 줄어든 느낌”이라며, 상근직 전환 후 수당 축소와 급여 체계의 변화가 체감되는 수준의 소득 감소로 이어졌음을 언급하 였다. 참여자 H 또한 “상근직으로 옮기면 100만 원 차이가 나니까, 일이 힘들어도 그냥 버티는 것 같다”고 진술하며, 소득 감소에 대한 심리적 저항 감과 경제적 현실에 기반한 재직 지속의 딜레마를 드러냈다.

이러한 결과는 간호사 개개인의 삶의 질과 건강 을 고려한 근무 형태 조정의 필요성과 더불어, 상 근직 전환 시 급여 불이익을 완화할 수 있는 보완 적 제도 마련이 필요함을 시사한다. 이는 경력간호 사의 이탈을 방지하고 조직 내 지속 가능한 인력 운용을 위해 고려해야 할 핵심 요소이다.

4. 결과(consequence)

1) 가족 친화적 근무 환경

참여자들은 병원 취업 이후 결혼, 출산, 육아 등 생애 과업을 병행하면서, 재직 유지와 가정생활의 균형에 대해 지속적인 고민을 하고 있었다. 특히 자녀 양육기에는 육아에 적합한 근무 형태와 일정 한 생활 리듬의 확보가 필수적인 조건으로 작용하 였으며, 이는 재직 지속 여부에 직접적인 영향을 미쳤다.

우선, 간호사들은 상근직 선택을 단순한 생존 전략이 아닌, 경력 전환의 과정으로 인식하고 있었 다. 참여자 B는 “육아 때문에 상근직을 선택했지 만, 나중에는 더 의미 있는 일을 하고 싶다”고 말 하며, 자기실현의 욕구와 현실적 역할 수행 간의 균형을 강조하였다. 참여자 G 역시 “아이가 좀 더 크면 관리직이나 큰 병원으로 가고 싶다”고 언급 하며, 현재는 육아 중심의 근무 형태를 유지하지만 향후 경력 확장에 대한 계획도 함께 고려하고 있 음을 나타냈다.

이러한 선택의 배경에는 예측 가능한 근무 시간 확보에 대한 요구가 자리하고 있었다. 참여자 D는 “3교대는 생활 리듬이 깨져 힘들었지만, 상근직은 일정한 패턴으로 육아와 병행하기 수월하다”고 말 하였으며, 참여자 E는 “정해진 시간에 출퇴근할 수 있어서 훨씬 안정적이다”고 진술하였다. 이와 같은 응답은 근무 시간의 예측 가능성과 규칙성이 생활 안정성과 재직 지속에 핵심 요소로 작용하고 있음을 보여준다. 더불어, 가족과의 시간 확보는 재직 유지를 결정하는 주요 동기 요인으로 작용하 였다. 참여자 B는 “아이들의 성장 과정에 함께하 는 시간이 제게 가장 중요하다”고 강조하였으며, 참여자 E는 “주중과 주말 모두 일정하게 시간을 보낼 수 있어 가족과의 삶의 질이 높아졌다”고 설 명하였다. 참여자 G는 “지금은 급여보다 가족과의 시간이 더 중요하며, 아이가 성장한 후에는 다시 급여를 고려하게 될 것 같다”고 말하며, 생애주기 에 따라 재직 유지 요인의 우선순위가 변화할 수 있음을 시사하였다.

이러한 결과는 경력간호사의 안정적 재직 유지 를 위해서는 근무 형태의 유연화, 근무 시간의 예 측 가능성 보장, 가족 중심의 조직 문화 구축이 필 수적임을 시사한다.

2) 경제적 안정성

참여자들은 경제적 안정성 유지를 재직 지속의 핵심 요인 중 하나로 인식하고 있었다. 간호사로서 의 재직은 단순한 직업 유지 이상의 의미를 가지 며, 가정의 생계를 유지하고 생활 기반을 확보하기 위한 필수적 조건으로 작용하였다. 특히 기혼 간호 사의 경우, 육아와 병행 가능한 상근직 전환을 희 망하면서도, 이에 따른 급여 조건 변화에 대한 현 실적 고민을 동시에 경험하고 있었다.

참여자 D는 “돈 문제도 있고, 여기서 안정적으 로 수입을 얻을 수 있어서 쉽게 그만두기 어렵다” 고 진술하며, 경제적 안정성과 직장 유지 간의 직 접적 연관성을 강조하였다. 또한 병원 이직 시 복 지나 급여 조건의 불확실성, 새로운 조직에 대한 적응 부담이 결정을 더욱 어렵게 만드는 요소로 작용한다고 언급하였다. 상근직으로 전환한 참여자 E는 “급여가 일정하게 들어와 생활이 안정적이다” 라고 진술하며, 예측가능한 수입의 지속성이 일상 생활의 안정감과 재직 만족도를 높이는 데 기여한 다고 인식하였다. 이는 상대적으로 낮은 급여 수준 에도 불구하고, 수입의 규칙성과 안정성 자체가 재 직 유지의 주요 기준이 될 수 있음을 보여준다.

반면, 미혼 간호사 또한 경제적 요인으로 인해 근무 형태 전환을 망설이는 현실이 관찰되었다. 참 여자 H는 “상근직으로 옮기면 급여가 100만 원 정 도 줄어들어 기존 생활패턴을 유지하기 어렵다”며, 경제적 부담을 이유로 교대근무를 지속하고 있다 고 언급하였다. 이는 신체적·정신적 피로에도 불구 하고 경제적 이유로 현재의 근무 환경을 감내하고 있는 현실을 반영한다.

결과적으로, 경제적 안정성은 간호사의 직무만 족이나 근무 환경에 대한 평가와는 별개로 재직 지속 여부를 결정짓는 가장 실질적인 요인 중 하 나로 확인되었다.

3) 근무 환경 및 직무 만족도

참여자들은 재직 유지에 있어 근무 환경의 질과 직무 만족도가 중요한 영향을 미친다고 인식하고 있었다. 병원 조직의 안정성, 적절한 업무량, 그리 고 직무수행 과정에서의 자율성과 성취감은 간호 사가 장기적으로 조직에 머물고자 하는 동기를 강 화하는 요인으로 작용하였다.

병원조직의 안정성은 재직 지속성에 긍정적인 영향을 미치는 주요 요소로 나타났다. 참여자 D는 “병원이 커지면서 복지제도가 확실해지고, 조직도 체계적으로 운영되는 느낌이에요”라고 진술하며, 조직의 성장 가능성과 체계적인 운영 시스템에 대 한 신뢰가 장기 재직의 기반이 된다고 보았다. 과 거에 비해 연차 사용의 자유로움이나 복지 체계의 향상도 조직 안정성에 대한 긍정적 인식을 높이는 요소로 확인되었다.

반면, 업무량의 과도함은 재직 의도에 부정적인 영향을 미치는 요소로 작용하였다. 참여자 H는 “병동은 늘 바쁘고, 식사 시간도 제대로 못 챙길 때가 많다”며, 지속적인 피로와 휴식 부족이 퇴사 를 고려하게 만드는 요인임을 밝혔다. 또한 “응급 상황이 생기면 쉬지도 못하고 계속 일해야 한다” 며, 업무 강도의 불균형이 신체적·정서적 부담으로 이어지는 현실을 지적하였다. 그럼에도 불구하고 일정 수준의 급여가 보장되기 때문에 재직을 유지 하고 있다고 말하며, 보상 체계의 상대적 중요성도 함께 드러났다.

한편, 직무 자율성과 성취감은 근무 만족도를 좌우하는 요인으로 나타났다. 참여자 D는 “병동에 서는 동료들과 협업하며 성취감을 느꼈지만, 현재 는 단조로운 행정 업무 위주라 만족도가 낮다”고 진술하였다. 이는 조직 환경이 안정적이고 복지 수 준이 높더라도, 직무 자체의 특성과 만족도는 재직 지속 여부에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 보여 준다.

4) 동료 및 조직 문화

참여자들은 재직을 유지하는 주요 요인 중 하나 로 동료와의 관계 및 조직 문화를 강조하였다. 특 히 협력적인 동료 관계, 팀워크를 기반으로 한 소 속감, 그리고 환자 및 동료와의 상호작용에서의 긍 정적 경험은 직무 만족도를 높이고, 장기적인 재직 의도를 형성하는 데 기여하는 것으로 나타났다. 먼 저, 참여자들은 협력적인 동료 관계가 재직 의지를 유지하는 데 결정적인 역할을 한다고 인식하였다. 참여자 C는 “같이 일하는 사람들이 연령대가 높아 서 분위기가 안정적이고 배려가 많다”고 진술하며, 연령 구조와 조직 내 분위기가 감정적 안정에 기 여함을 언급하였다. 참여자 F는 “동료들과 친하면 버틸 수 있지만, 그렇지 않으면 이직을 더 빨리 결 정하게 된다”고 하였으며, 참여자 H는 “같이 일하 는 사람이 좋으면 힘든 일도 버틸 수 있다”고 진 술함으로써, 인간관계의 질이 재직 유지의 핵심적 요인임을 강조하였다. 또한, 팀워크와 소속감은 조 직에 대한 애착을 형성하고 직무 만족도를 향상시 키는 요인으로 작용하였다. 참여자 H는 “태움도 거의 없고 서로 챙겨주는 분위기”라고 말하며, 수 평적이고 협력적인 조직 문화가 긍정적인 근무 환 경을 조성함을 설명하였다. 이는 간호사 개인의 감 정 소진을 줄이고, 공동체 속에서 역할을 지속하게 만드는 정서적 기반이 될 수 있다. 더불어, 환자 및 동료와의 협력 관계 강화 또한 재직 의지를 높 이는 정서적 보상 요인으로 작용하였다. 참여자 H 는 “장기 입원 환자들과 친밀감이 생기면 더 잘 돌봐드리게 되고, 환자들도 더 협조적이다”고 언급 하며, 환자와의 긍정적 상호작용 경험이 간호사에 게 직무적 보람을 제공하고 직업 만족감을 높이는 요소임을 시사하였다.

이러한 결과는, 간호사들의 재직 의도를 높이기 위해서는 단순한 물리적 환경 개선을 넘어, 심리적 안정과 관계적 만족을 기반으로 한 조직 문화 형 성이 필수적임을 보여준다. 특히 동료 간 신뢰와 협력, 조직 내 정서적 지지 체계는 경력간호사의 조직 잔류 결정에 직접적인 영향을 미치는 요인임 을 확인할 수 있다.

5) 복지 및 경력개발 지원

참여자들은 병원의 복지 수준과 경력개발 지원 여부가 재직 의도에 중요한 영향을 미친다고 인식 하였다. 특히 연차 사용의 자유도, 병원의 교육 및 연수 지원, 조직의 성장 가능성은 경력간호사들이 병원에 장기적으로 머무르고자 하는 동기를 형성 하는 데 핵심적인 요소로 나타났다.

연차 사용의 자유도는 간호사들의 업무 만족도 와 직무 지속성에 직접적인 영향을 주는 요소였다. 참여자 F는 “연차를 마음대로 쓸 수 없었고, 눈치 가 보여서 포기할 때가 많았다”고 진술하였으며, 참여자 G 또한 “인력이 부족해 연차를 쓰기 위해 서는 사전 조율이 필요하고, 급하게 쉬는 것은 불 가능하다”고 말하였다. 이는 소규모 병원이나 인력 운영이 불안정한 조직에서는 연차 사용이 실질적 으로 제한되며, 이러한 제약이 재직 의도 약화로 이어질 수 있음을 시사한다.

다음으로, 병원의 교육 지원 여부는 경력 개발 과 전문성 유지 측면에서 중요한 역할을 하였다. 참여자 D는 “수혈관리실에 있을 때는 병원 지원으 로 심화 교육을 받을 수 있었지만, 병동 근무 시에 는 교육 신청이 어렵다”고 하였으며, 이는 부서별 근무 환경의 차이에 따라 교육 접근성이 상이함을 보여준다. 참여자 H는 “학회나 외부 연수 신청 시 일정 부분 지원이 있으나, 자비 부담이 필요한 경 우도 있다”고 진술하였다. 이는 교육 기회의 형식 적 제공과 실질적 접근성 간의 격차가 존재함을 나타낸다. 또한, 참여자들은 병원의 성장 가능성이 재직 지속을 결정하는 긍정적 요인으로 작용함을 언급하였다. 참여자 C는 “병원이 안정적인 환경으 로 성장하고 있다”고 하였고, 참여자 G는 “규모는 작지만, 환자 수가 증가하고 있어 성장 가능성이 있다”고 진술하였다. 이는 조직의 미래 비전과 발 전 가능성이 구성원의 장기적 경력 계획에 긍정적 인 영향을 미침을 보여준다.

6) 전문성 향상 기회

참여자들은 간호사로서 전문성을 향상시킬 수 있는 기회 제공 여부가 재직 의도에 영향을 미친 다고 인식하였다. 그러나 현실에서는 병원 차원의 체계적인 전문성 강화 프로그램이나 학업 지원, 승 진 및 보상 체계가 부족하다는 점에서 불만을 느 끼고 있었으며, 이로 인해 자기주도적 학습이나 비 공식적 경로를 통해 전문성을 유지하려는 노력이 관찰되었다. 참여자들은 다양한 환자 케어 경험을 통해 전문성을 향상시킬 수 있었지만, 이를 뒷받침 할 수 있는 정기적이고 체계적인 교육의 부재를 지적하였다. 참여자 H는 “환자가 의식을 잃고 혈 압이 떨어졌을 때 응급조치 후 뇌출혈 진단을 받 았던 경험”을 회상하며, 긴박한 임상 경험이 전문 성 향상의 중요한 계기가 되기도 했지만, 이를 지 원해 줄 교육 체계가 병원 내에 부족함을 시사하 였다. 또한, 대학원 진학 등 공식적인 학업 지원 시스템의 부재는 경력간호사들의 자기 계발 의지 를 약화시키는 요인으로 작용하였다. 참여자 D는 “공식적인 학비 지원은 없지만, 업무 스케줄 조정 등 간접적인 배려는 있다”고 말하며, 병원의 소극 적인 지원에 대해 언급하였다. 이는 병원 차원의 제도화된 교육 지원 체계 부재가 간호사들의 장기 적 성장 가능성을 제한하고 있음을 보여준다. 더불 어, 승진 및 보상 기회 역시 제한적으로 운영되고 있음이 확인되었다. 참여자 H는 “진급이 순차적으 로 이루어지기도 하지만, 타이밍이 맞지 않으면 기 회를 놓치기도 한다”고 언급하였고, 책임 간호사 승진 여부에 따라 월 20만 원가량의 보상 차이가 발생한다는 점을 지적하였다. 이는 간호사들이 직 무에 대한 기대 수준에 비해 보상 체계의 일관성 과 공정성에 대한 불신을 갖고 있음을 반영한다. 이러한 결과는 전문성 향상을 위한 체계적 교육과 학업 지원, 공정한 승진 및 보상 체계 마련이 경력 간호사의 동기 유발과 장기 재직 유지에 필수적인 요소임을 시사한다.

Ⅳ. 고찰

본 연구는 근거이론 접근법을 적용하여 경력간 호사의 재직 유지 경험을 심층적으로 탐색하고, 그 에 따른 인과적 조건 및 작용·상호작용 전략을 분 석함으로써 중재적 조건을 도출하였다. 연구 결과, 경력간호사의 재직 유지 과정은 “경력 개발과 개 인 삶의 균형 속에서의 재직 유지 결정”이라는 핵 심 범주를 중심으로 다양한 요인들이 상호작용하 며 형성되고 있음을 확인하였다. 이에 본 연구의 주요 결과를 다음과 같이 논의하고자 한다.

1. 가족 친화적 근무 환경

본 연구에서는 경력간호사의 재직 유지 결정에 있어 가족 친화적 근무 환경이 중요한 요인으로 확인되었다. 특히 육아기 간호사들의 경우, 유연한 근무 시간, 주말·공휴일 휴무, 상근직 근무 형태 등은 재직 지속성을 높이는 핵심 조건으로 작용하 였다. 이는 Jung[16]의 연구에서 일–가정 갈등 수 준이 낮을수록 조직에 대한 긍정적 인식과 재직 의도가 높아진다는 결과와도 일치한다. 이에 따라 병원조직은 육아 지원 제도, 근무 형태 유연화, 가 족 친화 프로그램 등의 제도적 도입을 적극적으로 고려해야 할 것이다.

2. 경제적 안정성

경력간호사들은 재직을 유지하는 가장 현실적인 이유로 급여 수준과 경제적 안정성을 꼽았다. 급여 가 일정 수준 이상 보장되거나 점진적인 연봉 인 상이 이루어지는 경우, 업무 만족도와 무관하게 재 직을 지속하는 경향이 나타났다. 이는 Kim[17]의 연구에서 급여 수준이 높을수록 간호 전문직에 대 한 자부심과 조직 잔류 의도가 향상된다는 결과를 뒷받침한다. 따라서 병원은 급여 체계의 공정성과 투명성 확보, 출산 장려금, 연차 보장 등 실질적인 경제적 복지 강화 전략을 마련할 필요가 있다.

3. 근무 환경 및 직무 만족도

경력간호사의 재직 유지에는 물리적 근무 환경 과 직무 만족도가 복합적으로 작용하고 있었다. 본 연구에서는 체력적 부담, 3교대 근무의 어려움, 단 조로운 업무 내용이 만족도를 저하시키는 요인으 로 작용한 반면, 상근직 전환, 업무 자율성, 일정한 근무 패턴은 만족도를 높이는 요소로 나타났다. 이 는 Noh[18]의 연구에서 쾌적한 근무 환경이 직무 만족도를 제고하며, 이는 재직 의도에 긍정적인 영 향을 미친다는 결과와 맥락을 같이 한다. 조직 차 원의 직무 다양성 확대, 적절한 업무 분배, 휴식 보장 등의 환경 개선이 요구된다.

4. 동료 및 조직 문화

본 연구에서 참여자들은 협력적 동료 관계와 건 강한 조직 문화가 재직 유지에 중요한 심리적 지 지 기반이 된다고 응답하였다. 정서적 유대감, 팀 워크, 의사소통이 원활한 조직일수록 이직 의도가 낮아지는 경향을 보였다. 이는 Choi[13]의 연구에 서 동료 간 신뢰와 소속감이 높을수록 조직 몰입 도가 증가하고, 조직 침묵 현상은 감소한다는 결과 와 일치한다. 이에 따라 병원조직은 수평적 문화 형성, 갈등 중재 시스템, 공유가치 기반의 조직문 화 구축을 통해 긍정적 관계 기반을 마련해야 할 것이다.

5. 복지 및 경력 개발 지원

경력간호사들은 재직을 유지하기 위한 조건으로 복지제도와 경력 개발 지원을 중요한 요소로 인식 하였다. 연차 사용의 자유, 육아휴직 제도, 교육 기 회 제공 등은 실질적인 만족 요인으로 작용했으며, 특히 병원에서의 지속적인 성장 가능성이 높다고 판단되는 경우 재직 의도가 더욱 강화되었다. 향후 연구에서는 복지 및 경력 개발의 유형별 효과성에 대한 세분화된 분석이 필요하며, 병원은 체계적인 경력확보를 위한 경로 설계와 교육 프로그램 운영 을 통해 간호사의 장기 재직을 유도해야 할 것이다.

6. 전문성 향상 기회

병원조직이 구성원에게 제공하는 전문성 향상 기회는 간호사의 직업 정체성과 재직 유지에 중요 한 영향을 미쳤다. 다양한 환자 케어 경험, 정기적 교육, 학업 병행 지원, 승진 기회 등은 경력간호사 의 성장 동기를 유도하고, 조직에 대한 몰입을 강 화하는 요소로 작용하였다. 따라서 병원은 지속적 인 학습 환경 조성, 멘토링제도 강화, 실무 연계형 교육 프로그램 운영 등을 통해 간호사의 전문성 강화를 지원해야 한다.

본 연구는 경력간호사의 재직 유지 경험을 중심 으로 가족 친화적 근무 환경, 경제적 안정성, 근무 환경 및 직무 만족도, 조직 문화, 복지 및 경력 개 발, 전문성 향상 기회 등 다각적인 요인을 종합적 으로 분석하였다. 이들 요인은 상호작용을 통해 재 직 의도에 영향을 미치며, 조직 전략 및 인력관리 정책 수립을 위한 실질적인 시사점을 제공한다. 특 히 근거이론을 활용한 본 연구는 양적 연구에서 포착하기 어려운 맥락과 의미 구조를 밝혔다는 점 에서 학문적·실무적 기여도가 크다고 할 수 있다.

Ⅴ. 결론

본 연구는 경력간호사의 재직 유지 경험을 근거 이론 접근법을 통해 심층적으로 탐색함으로써, 향 후 재직의도 측정도구 개발과 조직 내 실무 적용 에 기초가 될 수 있는 실질적 근거를 마련하고자 하였다. 이는 기존 선행연구들이 간호사의 이직 의 도에 초점을 맞추어 문제 중심적으로 접근한 것과 달리, 재직 유지를 가능하게 하는 긍정적 요인에 주목함으로써 보다 실천적인 함의를 제공하고자 한 데에 연구의 의의가 있다.

연구 결과, 경력간호사의 재직 유지에는 조직적, 개인적, 관계적 요인이 복합적으로 작용하는 것으 로 나타났다.

첫째, 조직적 요인으로는 근무 환경, 보상 체계, 복지제도와 같은 제도적 기반이 재직 유지에 중요 한 영향을 미쳤다. 둘째, 개인적 요인으로는 육아, 건강, 자기 계발 등 간호사 개인의 생애주기와 가 치 중심의 요소들이 주요하게 작용하였다. 셋째, 관계적 요인으로는 동료 및 상급자와의 신뢰, 협력 적인 관계, 긍정적인 조직문화가 조직몰입과 재직 의지를 강화하는데 유의미한 역할을 하는 것으로 나타났다.

이러한 결과를 바탕으로, 병원조직은 경력간호 사의 생애주기와 직무 특성을 고려한 유연한 근무 제도 도입, 경력간호사 대상 전문 교육의 체계화, 복지와 연계된 재직 인센티브의 제공, 경력간호사 장기 재직에 대한 가산 수가의 신설, 지역 기반 재 직 지원 인프라 강화 등 실천적 전략을 마련할 필 요가 있다.

한편, 본 연구에는 다음과 같은 제한점이 존재 한다.

첫째, 본 연구 참여자는 모두 여성으로, 대부분 이 기혼이며 상근직에 종사하는 경력간호사들로 구성되어 다양한 성별, 가족 형태, 근무 유형의 경 험을 충분히 반영하지 못하였으며, 이에 따라 결과 해석의 외적 타당도에 일정한 제한이 존재한다.

둘째, 면담은 총 8명을 대상으로 1~2회씩 진행 되었으며, 참여자의 근무 부서가 QPS, 수혈관리실 등 특수 부서에 편중되어 있었다. 특히, 본 연구의 참여자 중 상근직 근무자(5명)의 비율이 교대 근무 자(3명)보다 높아, 일반적인 경력간호사의 근무 형 태 분포와는 차이가 있었음을 밝힌다. 이는 본 연 구 결과 해석 시 근무 형태와 재직 의도 간의 관 계를 일반화하는 데 있어 주의가 필요함을 시사한 다.

셋째, 본 연구는 경력간호사의 재직 유지를 위 한 실천적 제언은 도출하였으나, 현행 보건의료 정 책과의 구체적인 연계성이나 제도적 실현 가능성 에 대한 분석은 다소 미흡하였다. 따라서 정책적 제언의 구체성과 실효성을 강화하기 위한 후속 연 구가 필요하다. 향후 연구에서는 본 연구에서 제시 된 실천적 제언(예: 유연한 근무 제도 도입, 전문 교육 체계화, 재직 인센티브 제공 등)이 실제 보건 의료 정책 및 제도에 어떻게 반영될 수 있을지에 대한 구조적이고 심층적인 분석과 함께, 각 제언의 실현 가능성 및 기대 효과에 대한 면밀한 탐색이 병행되어야 할 것이다.

이러한 제한점에도 불구하고, 본 연구는 경력간 호사의 재직 유지 경험을 질적 접근을 통해 탐색 함으로써 이들의 재직의도에 영향을 미치는 요인 을 심층적으로 규명하였다는 점에서 의의가 있다. 향후 연구에서는 다양한 성별, 가족 형태, 근무 유 형을 포함한 참여자 구성을 통해 재직 경험의 폭 을 넓히고, 다양한 임상 환경에서 근무하는 간호사 의 목소리를 반영하여 연구 결과의 일반화 가능성 을 높여야 할 것이다. 아울러 실천적 제언이 실제 정책과 어떻게 연계될 수 있을지에 대한 구조적 분석과 제도화 가능성에 대한 탐색이 병행되어야 하며, 궁극적으로는 간호사의 재직 의도를 향상시 키기 위한 다차원적이고 실효성 있는 정책 마련에 기여할 수 있는 실증적·정책 지향적 연구가 지속 적으로 이루어져야 할 것이다.