Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성

한국의 보건의료서비스 시장은 과거에 비해 경 쟁이 심화되고 있다. 병원간 경쟁의 심화는 다양한 의료소비자의 요구를 충족시키기 위한 대응의 중 요성을 부각시킨다. 특히, 병원 서비스 경쟁력의 핵심은 다양한 전문직종으로 구성된 인적 서비스 의 수월성에 달려 있다는 인식하에 병원들은 서비 스 향상을 위한 효율적 인적자원 관리에 공을 들 이고 있다. 특히 인적 서비스 향상에는 전문 인력 의 동기 및 태도가 결정적인 영향 요인이므로 친 절 서비스 교육, 직무 태도의 인사고과 반영, 성과 급 제도의 도입 등 보다 능동적이고 적극적인 직 무태도(job attitude)를 장려하기 위한 방안을 다각 도로 모색하기 시작하였다.

간호사는 병원 인력의 다수를 차지하는 핵심 서 비스 인력이다. 더구나 환자에게 지속적으로 직접 적이고 대면적인 의료서비스를 제공하는 간호사의 직무 특성 때문에 간호사의 직무 태도는 환자 만 족과 병원의 성과에 결정적인 영향을 미치는 요인 이 되고 있다. 따라서 간호 및 보건 경영 영역의 연구 중에서 간호사의 직무태도 연구는 매우 핵심 적인 주제가 되고 있으며, 다양한 연구가 활발하게 이루어지고 있다. 간호사 직무태도 연구의 주제로 서 한국에서는 비교적 최근 시작되어[1], 점차 활 성화되고 있는 개념이 직무열의(job engagement) 이다. 원래 Kahn[2]에 의해 조직심리학 분야에 처 음 도입된 직무열의 개념은 창조성, 직무성과, 효 과성의 증진 등 조직성과에 대한 긍정적인 효과가 발견됨에 따라 조직행동의 주요 개념으로 부각되 었는데, 업무에 대해 긍정적이고 활력적이며 헌신 하고 몰두하는 마음을 의미한다.

간호사의 직무열의는 과중한 업무 중에도 환자 간호에 몰두할 수 있도록 하는 원동력이 되며, 신 체 및 정신 건강상태에 영향을 주기 때문에 직무 열의가 높은 간호사는 더 건강하고 효율적인 방식 으로 업무를 수행할 수 있게 된다[3]. 즉, 간호사의 직무열의는 긍정적 업무처리 능력을 높이고 업무 성과를 증진시키는 중요한 요인이 되는 것이다.

간호사의 직무열의를 향상하고 유지하기 위해서 는 선행(또는 원인)변수를 적극적으로 관리할 필요 가 있는데, 본 연구에서는 직장내 괴롭힘 (workplace bullying)에 주목하였다. 직장내 괴롭힘 은 ‘한 개인이 한 명 이상의 개인들에 의해 거의 매일 또는 수 개월간 잠재적으로 높은 배제 위험 을 갖고 거의 도움을 받지 못하는 상황에서 공격 받는 사회적 상호작용’으로 정의된다[4]. Nielsen & Einarsen[5]의 메타분석에 의하면 직장내 괴롭힘은 정신적·육체적 건강 문제, 탈진(burnout), 직무만족 및 조직몰입의 저하, 그리고 이직 등의 부정적인 영향을 초래한다.

한국의 간호조직문화에서 직장내 괴롭힘은 선배 간호사가 후배 간호사를 “영혼이 재가 될 때까지 태운다”는 의미로서 ‘태움’이라는 은어가 사용될 정도로 심각하다. 외국에서도 간호사의 직장내 괴 롭힘은 유기적인 협력관계에 있는 다른 의료 관련 종사자들에 비해 유의하게 높다고 보고되고 있지 만[6], 한국에서는 그 정도가 더욱 심해 대한간호 협회에서 실시한 간호사 인권침해 실태조사 결과 태움 피해를 경험했다고 답한 간호사가 응답자의 40.9%에 달할 정도이다[7].

이에 따라 최근 간호사 대상의 직장내 괴롭힘 관련 연구가 활발하게 이루어지고 있다[8]. 임상간 호사의 직장내 괴롭힘과 이직의도의 관계, 소진과 의 관계, 간호서비스 질과의 관계, 심리적 안정감 과의 관계, 간호업무성과와의 관계, 괴롭힘 결과와 의 관계, 중재의 효과에 관한 실증 연구가 수행되 었다. 한편으로는 문헌고찰과 메타분석, 이론 연구, 그리고 측정도구 개발 등의 연구를 찾을 수 있다 [9]. 그럼에도 본격적인 연구는 이제 시작되는 단 계로 생각되며, 특히 간호사의 직장내 괴롭힘과 직 무열의의 관계에 대한 연구는 현재 국내 학술지에 서 전혀 발견되지 않고 있다.

본 연구에서는 직장내 괴롭힘의 만연이 직무열 의의 저하를 불러 올 가능성이 짙고, 특히 소진이 나 이직과 같이 비교적 장기간 누적되어야 발생할 수 있는 다소 극단적인 결과 변수에 비해 직무열 의의 경우 횡단면 자료의 분석으로도 비교적 수월 하게 인과관계의 확인이 가능하다는 장점이 있을 것이라는 점을 고려하여 연구에 착수하였다.

한편으로, 직장내 괴롭힘이 간호사의 태도 및 조직행동에 악영향을 초래한다는 점은 어느 정도 밝혀졌지만, 직장내 괴롭힘이 직무열의에 영향을 미치는 과정에 어떤 요인이 기여하는지에 관한 연 구는 많이 부족한 상황이다. 본 연구에서는 우선 심리적 계약위반(psychological contract violation, PCV) 요인의 매개효과를 규명하고자 한다.

심리적 계약이란 고용관계를 맺고 있는 사용자 와 조직구성원들 사이에 의식적, 무의식적으로 작 용하는 상호교환의 내용, 조건으로 문서화되지 않 은 기대로서, 이들 두 실체 간에 이루어지는 상호 교환 협정의 내용과 조건에 대한 개인 차원의 믿 음[10]을 의미하므로, PCV는 조직구성원들이 조직 이 지켜야 할 약속에 대한 믿음을 깼다고 인식하 는 경우를 의미한다고 할 수 있다. 조직구성원이 조직과 자신 사이에 심리적 계약 위반이 발생했다 고 지각하는 경우, 자신의 기대에 미치지 못하는 조직에 대해 실망감, 배신감, 적대적인 감정 등을 느껴 보복행동을 하거나, 사기저하 또는 근로의욕 의 감퇴 등 심리적 비용이 증가한다.

사회교환이론(Social Exchange Theory, SET)의 설명에 의하면, 간호사가 상사나 조직에 의해 직장 내 괴롭힘을 당하게 되면 부정적인 반응으로 되갚 으려고 한다. 또한 조직에 대해 가졌던 호의적인 행동이나 태도를 철회할 수도 있다[11]. 간호사가 경험하는 직장 내 괴롭힘의 주체가 설사 병원 조 직 자체는 아니더라도 심리적 계약위반 인식으로 연결되는 것은 조직이 자신을 충분하게 보호할 의 무를 다하지 않았다고 생각되기 때문이다. 한편으 로, 직장내 괴롭힘과 직무열의 관계에서 PCV의 매 개효과는 정서사건이론(Affective Events Theory, AET)으로 설명될 수 있다[12]. 종업원들이 직무현 장에서 정서반응을 유발시키는 다양한 작업사건들 을 경험하고 이러한 정서반응이 그들의 직무태도 에 영향을 미치게 된다. 정서사건이론에 의하면, 간호사가 직장내 괴롭힘을 경험하면 PCV를 인식 하게 되고, 이는 다시 직무열의의 저하라는 직무태 도의 악화를 초래하게 되는 것이다.

한편으로, 본 연구에서는 직장내 프렌드십 (workplace friendship)의 조절효과를 규명하고자 한다. 직장내 괴롭힘이 직무열의를 저하시키는 과 정의 인과관계를 밝히는 것도 중요하지만, 직장내 괴롭힘이 직무열의에 미치는 악영향을 조절하는 변수를 찾는 작업 또한 중요하다. 왜냐하면 직장내 괴롭힘을 경험하는 간호사들이 직무열의의 상실을 조금이라도 덜 겪도록 개입할 수 있는 조절변수를 찾음으로써 직장내 괴롭힘의 역기능을 완화하는 방안 역시 중요하기 때문이다.

미국 Gallup 조사에 의하면 가장 친한 친구가 같은 직장 내에 있다고 응답한 사람이 30%에 달하 고, 가장 친한 친구가 같은 직장 내에 있다고 응답 한 사람들 중에서는 과반수를 넘는 사람들(51%)이 직장에 애정을 갖고 열정적으로 일한다고 응답한 반면에 그렇지 못한 사람들 중에서는 단지 10%만 이 그렇다고 하였다[13]. 이러한 맥락 하에 그동안 직장내 프렌드십이 종업원의 직무 관련 태도 및 행동에 긍정적 영향을 미치고, 이에 따라 조직성과 를 증진한다는 연구가 수행되어 왔다[14]. 한국에 서는 2012 이후 학술지에 관련 연구가 나타나기 시작하는데 주로 관광경영 분야와 관계 마케팅 분 야, 그리고 의료서비스조직 종업원 대상 연구가 수 행되었으나, 간호사 대상의 연구는 거의 발견하기 어렵다.

직장내 프렌드십의 중요성은 서비스의 본질상 환대 산업(hospitality industry)에서 두드러진다. 서비스 산업에서는 업무 성과의 성공을 좌우하는 요소로서 인적 노동의 비중이 크고, 인적 노동의 성과는 동료들과의 조화에 달려있는 경우가 많기 때문이다. 따라서 병원조직의 경우, 특히 병원조직 내 간호사의 경우 의료서비스 팀의 일원으로 상사 및 동료와의 매우 강한 상호의존성 하에 일하기 때문에 직장내 프렌드십의 중요성이 다른 어떤 직 종에 비해서도 높을 것으로 판단된다.

이처럼 간호사가 경험하는 직장내 괴롭힘과 이 에 따라 유발되는 심리적 계약위반 인식 등 조직 생활에서의 어려움을 완화시키는 조절 기제로서 작동할 가능성이 큰 직장내 프렌드십의 조절효과 에 관하여 활발한 실증분석이 이루어져야 할 것으 로 생각된다. 그럼에도 불구하고 그동안 직장내 괴 롭힘, 심리적 계약위반과 직무열의 간의 관계에서 직장내 프렌드십을 조절변수로 다룬 연구는 거의 없었다는 점에 착안하여 연구를 시행하였다.

2. 연구의 목적

본 연구는 간호사의 직장내 괴롭힘 인식과 직무 열의의 관계에서 심리적 계약위반의 매개효과와 직장내 프렌드십의 조절된 매개 효과를 분석함으 로써 간호사의 효과적인 직무태도 관리를 위한 시 사점을 산출하고자 하였다.

구체적인 연구목적은 다음과 같다. 첫째, 선행 연구문헌을 고찰하여 연구 변수간의 논리적, 실증 적 관계를 분석하고, 이를 기초로 실증연구모형을 설계하였다. 둘째, 간호사를 대상으로 실증자료를 수집하여 연구모형을 분석하였다. 셋째, 연구모형 의 분석 결과를 해석하고 고찰하여 이론적, 실무적 시사점을 도출하였다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구 설계

선행연구의 문헌고찰을 토대로 실증모형은 직장 내 괴롭힘이 직무열의에 미치는 직접효과, 직장내 괴롭힘과 직무열의 관계에서 심리적 계약위반이 갖는 매개효과, 그리고 심리적 계약위반과 직무열 의 관계에서 직장내 프렌드십이 갖는 조절된 매개 효과를 검정하고자 설계되었으며 도식화하면 <Figure 1>과 같다.

<Figure 1>

Empirical model of the study

2. 연구 대상

연구대상자는 부산광역시 소재 종합병원 3개소 에 근무하는 30세 미만 여성으로서 재직기간 2년 미만의 일반간호사를 선정하였다. 젊은 신참 여성 간호사를 연구대상으로 선정한 이유는 간호조직의 ‘태움 문화’에 기인한 직장내 괴롭힘(태움)이 주로 이들을 대상으로 행하여지고, 이로 인한 직장 무단 이탈과 이직이 상대적으로 심각한 계층이기 때문 이다. 표본의 크기는 G*power 3.1.9.7을 활용하여 유의수준 .05, 효과크기 .15(중간), 검정력 .95, 예측 변수 3개의 선형다중회귀분석을 적용하여 계산한 결과 119명으로 산출되었으나, 회수 불가능 및 불 성실 설문을 감안하여 총 154부의 설문지를 배포 하였다.

3. 자료수집 방법 및 윤리적 고려

인제대학교 연구윤리위원회 승인(승인번호: INJE2020-05-007-002)을 받은 후 자료는 구조화된 설문지에 의한 자기기입식 조사방식으로 2020년 7 월 6일~7월 20일 수집되었으며, 회수된 149부 (96.7%) 중 응답 내용이 누락되거나 불성실한 설문 지를 제외한 124부(80.5%)가 최종 분석에 사용되었 다.

4. 연구 변수의 정의 및 측정

1) 독립변수 : 직장내 괴롭힘

본 연구에서 직장내 괴롭힘은 ‘개인과 개인 또 는 집단 간 힘의 불균형 속에서 일과 관련하여 지 속적이고 반복적으로 개인적 공격, 업무관련 공격 또는 역량과 명예에 대한 침해가 이루어지면서 신 체적, 심리적, 조직적으로 부정적인 영향을 미치는 행위’로 정의한다. 측정은 Lee & Lee[15]이 개발한 병원간호사 괴롭힘 측정도구 3개 하부영역 16개 문항(언어적·비언어적 괴롭힘 9개 문항, 업무관련 괴롭힘 2개 문항, 외부적 위협 2개 문항)으로 구성 된 리커트 5점 척도의 설문도구를 사용하였는데, 리커트 점수가 클수록 직장내 괴롭힘이 크다는 것 을 의미한다.

2) 매개변수 : 심리적 계약위반

심리적 계약위반은 ‘조직과 조직구성원들 간의 관계에서 조직이 약속한 의무사항을 수행하지 않 았다는 조직구성원들의 주관적인 인식’으로 정의한 다. 측정은 Robinson & Morrison[16]이 개발한 인 지적 차원과 정서적 차원의 5개 문항과 4개 문항 으로 구성된 리커드 5점 척도의 설문도구를 기초 로 본 연구의 대상자에 적합하게 일부 수정하여 사용하였는데, 리커트 점수가 클수록 심리적 계약 위반 인식이 크다는 것을 의미한다.

3) 조절변수 : 직장내 프렌드십

직장내 프렌드십은 ‘자신의 동료들과 친밀한 관 계를 형성할 수 있는 기회와 관계의 질적 수준에 관한 간호사의 인식’으로 정의하였다. 직장내 프렌 드십은 Song[14]의 연구에서 프렌드십 기회 (friendship opportunity) 요인과 프렌드십의 질 (quality of friendship) 요인으로 구성되는데, 직장 내 프렌드십 형성의 핵심인 동료들과의 관계에 초 점을 맞추어 개념을 정의하였다. 측정도구는 Song[14]의 연구에서 사용된 동료들에 대한 프렌 드십 기회와 프렌드십의 질에 관해 묻는 각각 4문 항 총 8문항의 리커트 5점척도 설문도구를 사용하 였는데, 리커트 점수가 클수록 직장내 프렌드십 인 식이 크다는 것을 의미한다.

4) 종속변수 : 직무열의

직무 열의는 ‘업무에 대한 긍정적이고 정력적이 며 헌신하고 몰두하는 마음가짐의 정도’로 정의한 다. 측정은 Schaufeli et al.[17]이 개발한 도구를 기 초로 본 연구의 대상자에 적합하게 수정하여 활력 (3문항), 헌신(5문항), 몰두(3문항) 등 총 11문항을 사용하였는데, 리커트 점수가 클수록 직무열의가 크다는 것을 의미한다.

Ⅲ. 연구결과

1. 대상자의 일반적 특성

대상자는 총 124명으로 모두 여성이었으며, 22세 이상 ~24세 미만 연령층이 56.5%로 가장 많 았다. 교육수준별로는 학사학위자가 71.8%, 결혼상 태별로는 미혼이 83.9%, 근무부서별로는 입원병동 이 88.7%로 대다수를 차지하였다<Table 1>.

<Table 1>

Socio-demographic Characteristics of Participants

2. 연구 변수의 신뢰도, 기술통계 및 상관관계

연구 변수 측정의 신뢰도(Chronbach’s α)는 .88~.94로 매우 높았으며, 변수별 평균은 5점 만점 에 직장내 괴롭힘 2.28점, 심리적 계약위반 2.58점, 직장내 프렌드십 3.38점, 직무열의 2.91점이었다. 종속변수인 직무열의를 기준으로 연구 변수 모두 유의한 상관관계를 보였는데, 직장내 프렌드십이 정(+)의 상관을, 직장내 괴롭힘과 심리적 계약위반 은 부(-)의 상관을 가진 것으로 나타났다<Table 2>.

<Table 2>

Reliability, Means, Standard Deviations, and Correlations of Study Variables

3. 심리적 계약위반의 매개효과

심리적 계약위반이 독립변수인 직장내 괴롭힘과 종속변수인 직무열의 간의 관계에서 갖는 매개효 과를 검정하기 위하여 SPSS Process Macro(모델4) 를 활용하여 분석한 결과는 <Table 3> 상단과 같 다. 직장내 괴롭힘은 심리적 계약위반에 유의한 정 (+)의 영향을 미치고 있으며, 종속변수인 직무열의 에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 한편으로 매개변 수인 심리적 계약위반은 종속변수인 직무열의에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 이러한 관계를 종합 하면, 독립변수인 직장내 괴롭힘과 종속변수인 직 무열의 간의 관계에서 매개변수인 심리적 계약위 반이 부분매개효과를 가지고 있다고 할 수 있다.

<Table 3>

Mediating Effect of Psychological Contract Violation between Workplace Bullying and Job Engagement

한편으로, 심리적 계약위반이 갖는 매개효과의 통계적 유의성을 검증하고자 부트스트랩(Bootstrap) 검정을 실시한 결과는 <Table 3> 하단과 같다. 직 장내 괴롭힘이 심리적 계약위반을 거쳐 직무열의 에 미치는 간접효과는 -.10 이었고, 95%의 신뢰구 간에서 하한값과 상한값 사이에 0을 포함하고 있 지 않으므로 매개효과의 통계적 유의성을 확인할 수 있다.

4. 직장내 프렌드십의 조절효과

직장내 프렌드십이 심리적 계약위반과 직무열의 간의 관계에서 갖는 조절효과를 검정하기 위하여 SPSS Process Macro(모델1)를 활용하여 분석한 결 과는 <Table 4>와 같다. 심리적 계약위반과 직장 내 프렌드십의 상호작용항이 유의하게 직무열의에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으므로 직장 내 프렌드십이 조절효과를 갖고 있음을 확인할 수 있다. 즉 직장내 프렌드십은 심리적 계약위반으로 인하여 직무열의가 감소하는 것을 상쇄하는 조절 효과가 있음을 알 수 있다.

<Table 4>

Moderating Effect of Workplace Friendship on the link between Psychological Contract Violation and Job Engagement

5. 직장내 프렌드십의 조절된 매개효과

직장내 괴롭힘과 직무열의 간의 관계에서 심리 적 계약위반이 매개효과를 갖고 있으며, 직장내 프 렌드십이 심리적 계약위반과 직무열의 사이에서 조절효과를 갖고 있음이 확인되었으므로 직장내 프렌드십의 조절된 매개효과를 SPSS Process Macro(모델14)를 활용하여 분석하였다. 분석의 결 과 <Table 5> 상단의 첫째 회귀식에서는 직장내 괴롭힘이 심리적 계약위반에 유의하게 정의 효과 (.40)를 보이고 있음을 확인할 수 있다. 두 번째 회 귀식에서는 직무열의에 대해 직장내 괴롭힘(-.11)과 심리적 계약위반(-.23)이 유의한 부(-)의 영향을, 직 장내 프렌드십(.46)이 유의한 정(+)의 영향을, 그리 고 심리적 계약위반과 직장내 프렌드십의 상호작 용항(-.19)이 유의한 부(-)의 영향을 보였다.

<Table 5>

Moderated Mediating Effect of Workplace Friendship on the link among Workplace Bullying, Psychological Contract Violation and Job Engagement

이러한 결과는 심리적 계약위반을 매개로 직장 내 괴롭힘에서 직무열의로 가는 경로의 효과가 직 장내 프렌드십의 수준에 따라 변화한다는 것을 의 미한다. 조절된 매개효과의 통계적 유의성을 Boorstrapping 방식으로 검증한 결과는 <Table 5> 하단과 같다. 직장내 프렌드십의 평균값(M)과 1표 준편차 아래(-1SD), 1 표준편차 위(+1SD)의 조건부 간접효과는 95% 신뢰구간에서 하한값(Boot LLCI) 과 상한값(Boot ULCI) 사이에 0이 포함되어 있지 않아 통계적으로 유의했다. 직장내 프렌드십의 수 준이 높아질수록 간접효과는 유의하게 커지는 것 을 확인하는 결과이다.

이상에서의 분석결과를 요약하면, 직장내 괴롭 힘 인식이 커질수록 심리적 계약위반 인식이 증가 하며, 심리적 계약위반을 매개로 직무열의를 감소 시키지만, 한편으로 직장내 프렌드십이 심리적 계약위반 인식이 직무열의에 미치는 부정적인 영 향을 감소시킴으로써 직무열의 수준을 향상시킨다 는 것을 의미한다.

Ⅳ. 고찰

본 연구는 간호사의 직장내 괴롭힘 인식과 직무 열의의 관계에서 심리적 계약위반의 매개효과와 직장내 프렌드십이 갖는 조절된 매개 효과를 분석 함으로써 간호사의 효과적인 직무태도 관리를 위 한 방안 마련의 기초적 시사점을 제공하기 위하여 시도되었다.

분석 결과 심리적 계약위반이 독립변수인 직장 내 괴롭힘과 종속변수인 직무열의 간의 관계에서 갖는 매개효과를 분석한 결과 심리적 계약위반은 부분매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 즉, 직장 내 괴롭힘은 심리적 계약위반에 정(+)의 영향, 종 속변수인 직무열의에 부(-)의 영향을 미치는 한편, 매개변수인 심리적 계약위반은 종속변수인 직무열 의에 부(-)의 영향을 미쳤다. 이와 같은 심리적 계 약위반이 갖는 매개효과는 부트스트랩(Bootstrap) 검정 결과 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다.

매개효과 분석 결과의 해석에 있어서 우선 주목 할 내용은 독립변수인 직장내 괴롭힘이 종속변수 인 직무열의를 약화시키는 유의한 직접효과를 갖 는다는 점이다. 이러한 두 변수간의 유의한 관계는 선행 연구결과를 지지하는 결과이다[18]. 선행 연 구에서 직장내 괴롭힘과 직무열의의 관계를 설명 하는 이론은 두 갈래로 나뉘는데, COR이론 (Conservation of Resources Theory)에 의하면 괴롭 힘은 자원 고갈을 초래하고, 자원의 부재나 고갈은 에너지 프로세스를 감소시킬 수 있으며, 이에 따라 낮은 직무열의 수준을 초래한다고 설명된다. 한편 으로 JD-R모델(Job Demands-Resources Model)에 따르면 괴롭힘은 영향을 받는 사람에게 정신적 부 담을 오래 주고, 대처하는 데 어려움을 초래하는 방해 요구로 간주됨에 따라 낮은 수준의 직무열의 를 초래한다[19]. 이러한 맥락을 고려하면 직장내 괴롭힘은 개인의 문제일 뿐만 아니라 조직의 생산 성 및 효과성을 저해하는 조직의 문제임을 알 수 있다[20]. 따라서 간호조직 관리자들은 간호사가 겪는 직장내 괴롭힘 문제의 해결이 간호조직을 품고있는 보건서비스조직의 생산성 및 효과성을 증진하는 측면에서도 중요한 과제임을 깨달을 필 요가 있다.

심리적 계약위반이 독립변수인 직장내 괴롭힘과 종속변수인 직무열의 간의 관계에서 유의한 부분 매개효과를 갖는 것으로 나타난 본 연구의 결과는 Rai & Agarwal[21]의 관리직 종업원 대상 연구의 결과와 일치한다. 직장내 괴롭힘의 희생자들이 심 리적 계약위반을 인지하며[22], 심리적 계약위반의 인식은 직무열의에 부정적인 영향을 미친다는 연 구 결과[22]들과 같은 맥락으로 해석할 수 있다.

간호사들은 조직의 목표 달성을 위한 헌신과 노 력에 대한 대가로 타인과의 직업적, 사회적 상호작 용에서 공정성, 정당한 존경, 존엄성을 갖춘 존재 로 대우받아야 하는데, 지속적인 괴롭힘의 행동은 공정한 처우에 대한 조직과 맺은 계약을 위반하는 모욕적인 행위로서 강한 부정적 감정을 불러일으 킬 수 있다. 즉, 간호사들이 조직 또는 조직 대리 인(감독자)으로부터 괴롭힘을 당하게 되면, 심리적 계약위반을 지각하게 되고 실망감, 배신감, 사기저 하, 근로의욕 감퇴, 적대성 등 강한 부정적 감정을 느끼게 된다[23]. 이처럼 약속과 의무를 이행하지 않는 조직에 대한 부정적 감정은 간호사들이 자신 의 직무에 헌신하고 몰두할 가능성의 훼손에까지 이 어져 결국 직무열의 수준을 낮추게 되는 것이다. 특 히 반복되는 직장 내 괴롭힘의 부정적인 사건들은 간호사들이 경험하는 부정적 감정의 수준을 지속적 으로 증가시킬 수 있으므로 유의할 필요가 있다.

이처럼 간호사의 심리적 계약위반 지각이 직장 내 괴롭힘과 직무열의 간의 부정적 관계를 더욱 강화시키는 매개효과를 갖고 있으므로 관리자는 괴롭힘의 방지를 위한 노력과 함께 심리적 계약위 반의 관리에도 노력할 필요가 있다. 특히 좌절, 슬 픔, 분노 등 부정적 감정의 표현이 직장내 괴롭힘 으로 인한 심리적 계약위반 지각의 결과로 나타날 가능성이 크므로 징후가 나타나게 되면 관리자는 조기에 상호작용을 활성화하고 조직의 심리적 계 약위반이 낳는 부정적 감정을 완화시키기 위한 코 칭(coaching)과 사회적 지지에 관심을 기울일 필요 가 있다.

직장내 프렌드십은 유의한 부(-)의 조절된 매개 효과가 갖는 것으로 확인되었다. 직장내 괴롭힘 인 식이 커질수록 심리적 계약위반 인식이 증가하며, 심리적 계약위반을 매개로 직무열의를 감소시키는 인과관계에서 심리적 계약위반 지각이 직무열의에 미치는 부정적인 영향을 직장내 프렌드십이 감소 시킴으로써 직무열의 수준을 향상시키는 효과가 검증된 것이다.

직장내 프렌드십이 직무열의 수준을 향상시키는 조절효과를 갖는다는 것은 직장내 프렌드십이 종 업원의 직무 관련 태도 및 행동에 긍정적 영향을 미치고, 이에 따라 조직성과를 증진한다는 연구 결 과[24]를 감안하면 충분히 예상할 수 있는 결과이 다. 최근에 국내 간호사 대상의 연구결과[25]에서 프렌드십이 직무만족도나 조직몰입도 등 조직성과 변수와 긍정적인 관계를 갖는 것으로 보고되고 있 는 점도 같은 맥락으로 해석될 수 있다.

호혜적 상호작용을 요구하는 간호사 업무의 특 성과 상․하 위계질서를 강조하는 위계적 조직문 화를 고려할 때 직장내 프렌드십의 존재는 병원의 간호조직에 더욱 필요하다고 할 수 있다. 프렌드십 은 간호사 개인의 과업성취에 도움이 되는 직장 내 친구의 지지와 자원을 얻을 수 있는 좋은 수단 이며, 조직 차원에서도 상호 우호적이고 혁신적인 분위기 조성을 통하여 효과성을 증진할 수 있기 때문이다. 따라서 직장내 프렌드십의 형성과 증진 을 위한 관리자의 다각적인 관심과 지원이 요구된 다. 동료 간의 심리적, 정서적 교류를 포함한 커뮤 니케이션의 활성화를 위해 휴식시간 등을 이용해 커뮤니케이션 기회를 확대할 수 있도록 휴게 공간 을 배려하고, 취미 활동과 회식 등 비공식 접촉기 회의 확대를 위한 프로그램의 시행이 요구된다. 특 히 대면회합이 어려운 감염병 대유행 시기에 적합 한 프로그램의 개발도 적극 고려할 필요가 있다. 성과평가 방식에 있어서도 구성원 간 협조와 팀웍 을 통한 성과 향상을 유도하도록 고안하는 방안을 고려해야 한다.

본 연구는 간호사가 지각하는 직장내 괴롭힘 경 험과 직무열의의 관계에서 심리적 계약위반 지각 이 갖는 매개효과와 직장내 프렌드십의 조절된 매 개효과 기전을 처음 확인함으로써 간호조직 관리 의 지식체 확장에 기여했다는 의의를 갖는다. 국내 에서 최근 직장내 괴롭힘 문제가 부각되면서 이직 의도, 소진, 간호서비스 질 등 다양한 결과 변수와 의 인과를 밝히려는 연구가 이루어졌으나, 직장내 괴롭힘과 직무열의의 인과관계에 대한 국내 학술 연구논문을 전혀 발견할 수 없다는 점에서 본 연 구의 차별성을 찾을 수 있다. 또한 국내외에서 직 장내 프렌드십이 직무열의에 미치는 조절된 매개 효과에 관한 연구를 발견하기 어려운 상황에서 초 기 연구가 된다는 점에서도 의의가 있다.

본 연구는 횡단면연구(cross sectional study)가 갖는 내재적 한계를 갖고 있다. 원인과 결과변수가 동시에 측정되기 때문에 인과관계 확립이 어렵고 장기적인 영향관계 확인이 곤란하므로 연구결과의 해석에 일정한 주의가 필요하고, 향후 또 다른 연 구 결과의 축적을 통하여 인과관계의 보장이 이루 어져야 할 필요성이 있다. 또한 연구대상자가 대단 위 모집단에서 무작위로 선택되지 않아 연구결과 의 대표성에도 일정한 한계가 있음을 인식할 필요 가 있다.

Ⅴ. 결론

본 연구는 간호사의 직장내 괴롭힘 인식과 직무 열의의 관계에서 심리적 계약위반의 매개효과와 직장내 프렌드십이 갖는 조절된 매개 효과를 분석 함으로써 간호사의 효과적인 직무태도 관리를 위 한 시사점을 산출하고자 시도되었다. 분석 결과 심 리적 계약위반은 유의한 부분매개효과를 보였으며, 직장내 프렌드십은 직장내 괴롭힘→심리적 계약위 반→직무열의의 관계에서 조절된 매개효과를 갖고 있음이 확인되었다. 따라서 간호사의 직무열의를 향상시키기 위해서는 직장내 괴롭힘을 제어할 뿐 만 아니라 심리적 계약위반 지각을 조기에 인식하 여 대처하고, 직장내 프렌드십의 형성과 활성화를 위한 관리방안을 모색할 필요가 있다.