Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성

시대의 급속한 변화에 따라 병원의 기술도 빠르 게 변화되고 있다. 병원은 사물인터넷(Internet of things: IoT), 로봇, 인공지능(Artificial intelligence: AI), 빅데이터(Big data) 등의 기술과 정보기술 (Information technology: IT), 통신기술(Communication technology: CT), 인지과학(Cognitive science: CS) 등을 도입하고 있으며 간호업무에 변화를 가져오 고 있다[1]. 미국 보건의료 정보관리시스템 협회 (Healthcare information and management systems society: HIMSS)에서는 EMR 기능 수준 등을 분석하고 있는데 미국의 IT 의료정보기술 (Health information technology: HIT)을 분석한 결 과, HIT 사용은 의료의 질 향상과 수익성을 개선하 고 있으며[2], 간호현장에서 로봇시스템으로 환자 생체정보들을 활용하며[3], 빅데이터의 이용은 환자 를 이해하고 간호 중재에 도움을 주고 있다[4].

그러나 조직에서 도입된 IT 기술이 긍정적 측면 만 있는 것은 아니다[5]. 조직구성원이 변화된 기 술에 적응하기 위해서는 스트레스 상황에 놓일 수 있기 때문이다[6]. 이는 간호사들에게도 당면한 문 제로, 간호사의 기술에 대한 정보 부족은 업무를 처리하는 데 시간 압박으로 이어져 스트레스를 증 가시키는 요인이 될 수 있다[7]. 변화하는 기술을 업무에 활용함으로써 겪게 되는 조직구성원의 스 트레스를 설명하는 것이 테크노스트레스로, 조직관 점에서는 보면 업무에 기술사용은 필수적으로 사 용해야 하는 강제성이 있고, 개인은 조직구성원으 로 기술의 사용 유무를 선택할 수 없기에 테크노 스트레스가 발생하게 된다[8].

이러한 테크노스트레스에 관한 관심은 기술발전 과 더불어 정보통신기술을 사용하는 일반 기업을 대상으로 조직적 관점에서 연구가 활발하게 진행 되었으나, 업무에서 정보통신기술을 주로 이용하는 간호사 대상의 연구는 매우 부족한 실정이다. 테크 노스트레스 선행연구를 보면, 테크노스트레스는 기 업의 생산성을 저해하고 조직구성원의 역할스트레 스를 증가시키며[9], 직무만족과 조직몰입을 낮추 는 요인으로 밝히고 있다[10]. 이러한 점은 간호사 의 테크노스트레스도 조직성과를 저해하는 요소로 예측이 가능할 것이다.

그러나 지금까지 조직관점에서의 간호사 스트레 스 연구는 주로 직무스트레스에 관한 연구가 수행 되었다. 간호사의 직무스트레스는 개인의 욕구나 능력이 직무환경과 요구와 일치하지 않을 때 발생 하는 신체적, 정신적, 정서적 반응을 말하는데, 간 호사 직무스트레스에 영향을 미치는 변수를 보면 전문지식과 기술에 대한 요구 증가, 환자의 다양한 욕구, 역할갈등, 대인관계, 물리적 환경요인, 근무 조건 등[11]이 관련이 있으므로, 간호사의 IT 기술 요구 증가는 간호사의 업무 스트레스에 요인으로 볼 수 있다.

선행연구에서 간호사의 직무스트레스는 조직성 과인 직무만족[12], 조직몰입[13], 생산성[14]을 낮 추고 이직의도[15]를 높이는 중요한 요인으로 나타 났다. 또한, 간호사의 직무만족은 조직몰입의 선행 변수로 제시되고 있으며, 직무만족은 조직몰입[16] 을 높이고 이직의도[17]를 낮추는 요인으로 나타났 다. 그리고 간호사의 조직몰입은 이직의도에 음의 영향이 있으며[18], 간호사의 생산성은 이직의도에 음의 영향이 있음을 확인하였다[19]. 특히, 간호조 직에서 당면한 가장 큰 문제는 간호사의 이직으로, 이직의도를 파악하는 것은 실제 이직으로 이어지 는 것을 예방하므로 이직의도에 미치는 다양한 영 향 변수를 발견하고 관계를 밝히는 것은 간호조직 관리에 중요한 의미가 있을 것이다.

정리하자면, 최근 간호현장에서 간호사는 급변 하는 기술로 인해 기술의 조작을 어려워하며 자주 업그레이드되는 기술로 업무량의 증가를 느끼고, 기술을 익히기 위해 초과하여 근무가 필요하며 기 술 역량의 부족함 등으로 인해 직무에서 스트레스 의 가능성이 커질 수 있음을 예측해 볼 수 있기에, IT 기술과 관련된 업무 스트레스인 테크노스트레 스와 이직의도 등 조직성과 간의 체계적인 관계 규명이 필요할 것이다. 따라서 본 연구는 조직관점 에서 간호사의 테크노스트레스의 개념적, 실증적 이해를 제공하려는 시도로 테크노스트레스와 조직 성과인 직무만족, 조직몰입, 생산성, 이직의도 간의 관계를 규명하고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구 설계

본 연구는 간호사의 테크노스트레스가 조직성과 인 직무만족, 조직몰입, 생산성, 이직의도에 미치는 영향을 설명하기 위해 선행연구를 근거로 가설적 모형을 구축한 후 모형의 적합성과 연구가설을 검 증하고자 하는 구조방정식 모형구축 연구이다.

2. 연구 모형

본 연구는 문헌고찰을 토대로 독립변수, 매개변 수, 종속변수 간의 관계를 설명하는 개념적 기틀을 구성하였다. 테크노스트레스, 직무만족, 조직몰입, 생산성, 이직의도의 관계를 보면, 일반 기업의 조 직구성원을 대상으로 한 연구에서 테크노스트레스 는 직무만족은 직무몰입에 유의한 음(-)의 영향이 있음이 확인하였다[10]. 그리고 테크노스트레스와 생산성은 유의한 음(-)의 영향이 있음을 확인하였 다[9]. 테크노스트레스와 이직의도 간의 경로에 관 한 관련 선행연구가 없으므로 본 연구에서는 이들 간에 경로는 설정하지 않았다. 직무만족, 조직몰입, 생산성, 이직의도의 관계를 보면, 직무만족은 조직 몰입에 유의한 양(+)의 영향이 있으며[9], 조직몰입 은 이직의도에 음(-)의 영향[18], 생산성은 이직의 도에 음(-)영향이 있음을 확인하였다[19]. 선행연구 에서 직무만족과 조직몰입이 생산성에 미치는 영 향에 관한 연구가 없었으므로 본 연구에서는 이들 간에 경로는 설정하지 않았다. 이상과 같이, 변수 들의 영향에 관한 선행연구에 따른 본 연구모형은 <Figure 1>과 같이 설정하였으며 가설은 번호를 “H”, 변수 방향성은 기호로 표기하였다.

3. 연구대상

본 연구의 대상자 선정을 위해 C 시의 대학병 원을 임의 선정하였으며 자료수집일 현재 기준으 로 6개월 이상의 임상경력이 있으며 연구 참여에 동의한 간호사 250명을 대상으로 설문 조사를 하 였다. 본 연구대상의 선정기준은 다음과 같이 설정 하였다. 첫째, 현재 병원에서 간호사로 근무 중이 며 둘째, 정보통신기술(Electronic medical record: EMR)을 사용하여 업무를 수행하는 간호사이며 셋 째, 연구 참여에 동의하지 않은 간호사와 경력 6개 월 미만인 간호사는 제외한다. 본 연구에 필요한 표본의 크기는 일반적으로 구조방정식에서 200∼ 400개 표본 정도면 바람직하고, 이 수치는 최대우 도법(Maximum likelihood method: MLM)에 적절 한 표본 크기로 관측변수 당 10～20배 정도가 필

요하다고 하였으며[20], 본 연구의 관측변수는 20개이므로 200～400개 정도의 표본이 필요하다는 근거에 충족한 표본 수이다.

4. 연구도구

본 연구의 자료는 구조화된 설문지를 이용하여 수집하였으며 테크노스트레스 22문항, 직무만족 3 문항, 조직몰입 4문항, 생산성 4문항, 이직의도 5문 항으로 총 50문항으로 구성하였다. 선행연구에서 도출된 각 연구변수에 대한 연구도구는 모두 원저 자 또는 번역자 모두로부터 이메일로 사용에 대한 승인을 받았다.

1) 테크노스트레스

테크노스트레스란 구성원들이 조직에서 정보통 신기술을 이용하면서 경험하는 스트레스로서 개인 의 태도, 사고, 행동, 심리상태에 직접적이나 간접 적으로 부정적 영향을 미치는 것을 의미한다 [8][9][10]. 테크노스트레스의 하위구성 개념은 기술 과부하, 기술침해, 기술복잡성, 기술불안정성, 기술 불확실성으로 구성하고 있으며, “기술과부하”는 조 직에서 기술의 이용으로 이전보다 더 많이 일하고 빨리 업무를 수행해야 한다고 느끼는 정도를 말한 다. “기술침해”는 기술이 개인의 생활에 침투하여 조직구성원이 가족 등과 휴가를 보내는 시간이 줄 어들며 새로운 기술에 대한 학습 시간이 증가하는 것을 말한다. “기술복잡성”은 조직구성원이 기술의 사용과 이해가 어렵다고 느끼는 정도를 말하며 “기술불안정성”은 기술로 인한 직업의 불안정을 의미하며 조직에서 자신의 위치가 숙련된 기술역 량을 가진 다른 사람으로 대체되는 것에 대한 두 려움을 의미한다. “기술불확실성”은 하드웨어의 및 소프트웨어 지속적인 변경으로 인해 발생하는 기 술에 대한 불확실성으로, 계속되는 기술변화에 개 인이 느끼는 스트레스이다[9].

테크노스트레스의 도구는 Tarafdar et al.[9]의 도구를 번안하여 사용한 Park & Yim[24]의 연구의 테크노스트레스 도구를 본 연구자와 간호학 교수 1인이 간호조직에 맞게 수정, 보완하여 사용하였 다. Tarafdar et al.[9]의 도구는 기술과부하(5문항), 기술침해(4문항), 기술복잡성(5문항), 기술불안정성 (5문항), 기술불확실성(4문항)으로 5개의 하위요인 으로 총 23문항으로 구성되어 있다. 본 연구에서는 기술복잡성의 한 문항 ‘신입 직원이 나보다 컴퓨터 기술에 대해 더 많이 안다는 사실을 나는 인지하 고 있다’라는 문항이 연구하고자 하는 기술과 연구 상황에 맞지 않아 이 문항을 삭제하고 최종 22문 항으로 사용하였다.

연구도구는 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않 다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 이루어져 있으 며, 점수가 높을수록 테크노스트레스가 높음을 의 미한다. Tarafdar et al.[9]의 연구에서 테크노스트 레스의 총 신뢰도는 제시되지 있지는 않았지만, 하 위 구성개념의 신뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 기 술과부하는 .89, 기술침해는 .81, 기술복잡성은 .84, 기술불안정성 .84, 기술불확실성은 .82으로 나타났 다. 본 연구의 테크노스트레스 신뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 기술과부하는 .94, 기술침해는 .92, 기 술복잡성은 .93, 기술불안정성 .86, 기술불확실성은 .87이며 테크노스트레스는 총 신뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 .97이었다.

2) 직무만족

직무만족을 측정하기 위해 Ragu-Nathan et al.[10]이 직무만족을 측정한 3문항의 도구를 사용 하였으며 본 연구자와 간호학 교수 1인이 간호조 직에 맞게 수정, 보완하여 사용하였다. 도구는 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매 우 그렇다’ 5점으로 이루어져 있으며, 점수가 높을 수록 직무만족이 높음을 의미한다. Ragu-Nathan et al.[10]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 직무만족은 .87이다. 본 연구의 직무만족 신 뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 .87이었다.

3) 조직몰입

조직몰입을 측정하기 위해 Ragu-Nathan et al.[10]이 조직몰입을 측정한 4문항의 도구를 사용 하였으며 본 연구자와 간호학 교수 1인이 간호조 직에 맞게 수정, 보완하여 사용하였다. 도구는 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매 우 그렇다’ 5점으로 이루어져 있으며, 점수가 높을 수록 조직몰입이 높음을 의미한다. Ragu-Nathan et al.[10]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 조직몰입은 .82이다. 본 연구의 조직몰입 신 뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 .82이었다.

4) 생산성

생산성이란 조직구성원이 실현하고자 하는 일의 바람직한 상태로 목표를 달성할 수 있는 정도를 의미한다[9]. 생산성을 측정하기 위해 Tarafdar et al.[9]이 개발한 도구를 생산성의 4문항의 도구를 사용하였으며 본 연구자와 간호학 교수 1인이 간 호조직에 맞게 수정, 보완하여 사용하였다. 연구도 구는 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에 서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 이루어져 있으며, 점수가 높을수록 생산성이 높음을 의미한다. Tarafdar et al.[9]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 .92이다. 본 연구의 생산성 신뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 .91이었다.

5) 이직의도

이직의도의 도구는 Michael & Spector[21]이 개 발한 도구를 수정, 보완하여 사용한 Cha et al.[22]의 도구를 본 연구에 사용하였다. 총 5문항으로 구성하 여 간호대학 교수 1인과 검토하여 간호조직에 맞게 수정, 보완하여 사용하였다. 도구는 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 이루어져 있으며, 점수가 높을수록 이직의도가 높음 을 의미한다. Cha et al.[22]의 연구에서 이직의도 신 뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 .92이다. 본 연구의 이직의도 신뢰도 Cronbach’s α 계수 값은 .92이었다.

5. 자료수집 방법

본 조사는 경남 C시에 소재한 1개 대학병원의 근무경력이 6개월 이상인 간호사를 대상으로 2019 년 8월 1일부터 8월 30일까지 실시하였다. 연구자 가 병원을 방문하기 전에 전화로 간호부서장에게 연구의 목적을 설명하고, 직접 방문하여 설문 조사 를 허락받고 연구자가 병동을 직접 방문하여 간호 사들에게 설문지를 배부하였다.

간호사들에게 연구의 목적을 설명하였으며 참여 의사가 있는 대상자들은 동의서를 작성하고 설문 지는 응답 후 밀봉 스티커로 봉투를 봉하여 수거 박스에 넣어 줄 것을 설명하였다. 10일 후에 연구 자가 직접 설문지 수거박스를 통해 설문지를 회수 하였으며 모든 연구 참여자에게 감사의 뜻을 담은 소정의 선물을 제공하였다. 배포된 250부 중에서 235부를 회수하였으며(94.0%), 불성실한 자료 24부 를 제외하고 최종 211부(84.4%)를 분석에 사용하였 다.

6. 자료분석 방법

본 연구에서 수집된 자료를 분석하기 위하여 SPSS Statistics 24.0과 AMOS 21.0 program을 이 용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 및 직무 관련 특성은 서술적 통계로 분석하였으며 측정변수들의 신뢰도는 Cronbach’s α 계수로 분석하고 측정변수 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient 로 검증하였다. 잠재변수의 적합도와 타당도를 검 증하기 위하여 확인적 요인분석을 하였다. 가설적 모형의 모수 추정은 최대우도법(Maximum likelihood)을 이용하여 분석하였다. 적합도 검증은 χ2통계량, 정규화 χ2(χ2/df), 잔차 평균자승 이중 근(Root mean square residual: RMR), 근사오차평 균자승의 이중근(Root mean square error of approximation: RMSEA), GFI, AGFI, 터커-루이스 지수(Tucker lewis index: TLI), 비교적합지수 (Comparative fit index: CFI) 등의 적합도 지수를 이용하였다. 모형의 직접효과, 간접효과와 총 효과 의 통계적 유의성을 검증하기 위하여 Bootstrapping 방법을 이용하였다.

7. 윤리적 고려

본 연구를 위해 G대학의 기관생명윤리위원회 (Institutional review board)의 심의를 거친 후 연 구승인을 받았다(IRB No. GIRB-A19-Y-0050). 대상 자에게 서면 동의서 작성 전에 대상자의 윤리적 측면을 고려하여 연구의 목적을 설명하였고, 연구 에 참여한 대상자들에게 연구의 자발적인 참여와 연구 도중 참여를 원하지 않을 경우에 철회 가능 성에 관해 설명하였다.

Ⅲ. 연구결과

1. 대상자의 일반적 및 직무 관련 특성

조사대상자 211명의 일반적 및 직무 관련 특성 은 다음과 같다<Table 1>. 성별은 남 13명(6.2%), 여 198명(93.8%)이었다. 연령은 평균 27.15±5.62세 이었으며, 25세 미만 61명(28.9%), 25∼29세 117명 (55.5%), 30세 이상 33명(15.6%)이었다. 학력은 3년 제 7명(3.3%), 4년제 185명(87.7%), 석사 재학 이상 19명(9.0%)이었다. 직위는 일반간호사 175명 (82.9%), 전담 및 책임간호사 이상 36명(17.1%)이었 다. 총 경력은 평균 4.32±5.41년이었으며, 2년 미만 66명(31.2%), 2∼4년 108명(51.2%), 5∼9년 20명 (9.5%), 10년 이상 17명(8.1%)이었다. 근무부서는 병동 75명(35.5%), 외래 19명(9.0%), 특수파트 113 명(53.6%), 기타 4명(1.9%)이었다. 근무부서는 특수 병동 113명(53.9%), 일반 병동 75명(35.5%)이 가장 많이 응답하였다. EMR 사용 시간은 평균 5.18±2.39시간이었으며, 1∼3시간 63명(29.9%), 4∼5 시간 43명(20.4%), 6∼7시간 45명(21.3%), 8시간 60 명(28.4%)이었다. 이직 경험은 ‘없다’로 응답한 대 상자가 179명(84.8%), ‘있다’로 응답한 대상자가 32 명(15.2%)이었다. 부서이동 경험은 ‘없다’로 응답한 간호사는 117명(55.5%), ‘있다’로 응답한 간호사는 94명(44.5%)이었다.

측정변수의 점수 분포 및 정규성 검증은 <Table 1>과 같다. 테크노스트레스는 5점 척도로 측정하 였으며, 점수가 높을수록 테크노스트레스가 심하다

고 할 수 있다. 테크노스트레스의 전체 점수는 5점 만점에 2.88±0.68점이었으며, 기술과부하 3.24±0.90점, 기술침해 2.33±0.76점, 기술복잡성 3.01±0.92점, 기술불안정성 2.44±0.66점, 기술불확실 성 3.38±0.64점이었다. 직무만족은 5점 척도 3문항 으로 측정하였으며, 점수가 높을수록 만족도가 높 다고 할 수 있다. 직무만족의 전체 점수는 5점 만 점에 3.09±0.71점이었다. 조직몰입은 5점 척도 3문 항으로 측정하였으며, 점수가 높을수록 조직몰입이 높다고 할 수 있다. 조직몰입 전체 점수는 5점 만 점에 3.09±0.63점이었다. 생산성은 5점 척도 4문항 으로 측정하였으며, 점수가 높을수록 생산성이 높 다고 할 수 있다. 생산성 전체 점수는 5점 만점에 3.48±0.58점이었다. 이직의도는 5점 척도 5문항으 로 측정하였으며, 점수가 높을수록 이직의도가 높 다고 할 수 있다. 이직의도 전체 점수는 5점 만점 에 3.39±0.83점이었다.

2. 측정변수의 신뢰도와 타당성 평가

측정모형 검증은 측정도구의 신뢰도, 타당성 등 을 확보하기 위함이다. 본 연구도구의 신뢰도는 Cronbach's alpha를 이용하여 각 측정항목에 대한 내적 일관성을 검증하였으며 .8 이상으로 나타나 신뢰도를 확보하였다. 조직몰입 1문항을 삭제하고 연구를 위해 사용한 테크노스트레스, 직무만족, 조 직몰입, 생산성, 이직의도의 문항이 타당한지 검증 하고 확인적 요인분석을 통하여 문항의 표준화계 수가 .50 이상인지 확인하였으며 모두 .50 이상으 로 나타나 본 연구모형의 구성타당도는 양호한 것 으로 판단된다. 또한, 본 연구에서 테크노스트레스, 직무만족, 조직몰입, 생산성, 이직의도의 하위항목 들의 표준화 계수는 .70 이상이었으며, 개념신뢰도 는 .90 이상, 분산추출지수는 .75 이상 높게 나타나 본 연구모형의 잠재변수들의 집중타당성은 확보되 었다고 할 수 있다<Table 2>.

또한, 확인적 요인분석에서 카이제곱 값(χ 2=275.61, p<.001)은 적합하지 않은 것으로 나타났 으나 정규화된 χ2의 값은 1.691로 적합하게 나타났 으며 절대적합지수인 GFI=.887는 권장수준을 약간 만족하지 못했지만, GFI를 보정한 AGFI=.855는 권 장수준을 만족하였으며, RMR=.033과 RMSEA=.057 은 만족하였다. 증분적합지수인 NFI=.920, TLI=.959, CFI=.965로 권장 수준을 만족하는 것으로 나타났다.

본 연구의 잠재변수인 테크노스트레스, 직무만 족, 조직몰입, 생산성, 이직의도의 개념이 서로 분 리되어 있다고 할 수 있는지 판별타당도를 검증하 였으며 판별타당도 검증 결과, 잠재변수들의 분산 추출지수는 .762～ .829로 요인의 상관계수 제곱 (.146～.728)보다 큰 것으로 나타나 잠재변수들의 개념은 서로 분리되어 판별타당도가 확보되었다 <Table 3>.

3. 최종 모형의 경로계수와 효과분석

본 연구에서 설정한 가설을 검증한 결과, 7개의 경로 중 5개의 경로는 유의하였으며, 2개의 경로는 유의하지 않았다<Figure 2>. 직무만족은 테크노스 트레스(β=-.763, p<.001)에 유의한 영향을 받았으 며, 테크노스트레스에 의한 직무만족의 설명력은 52.8%이었다. 조직몰입은 테크노스트레스(β=-.217, p=.017)와 직무만족(β=.692, p<.001)에 유의한 영향 을 받았으며, 테크노스트레스와 직무만족에 의한

조직몰입의 설명력은 75.5%이었다. 생산성은 테 크노스트레스(β=-.469, p<.001)에 유의한 영향을 받 았으며, 테크노스트레스에 의한 생산성의 설명력은 22.0%이었다. 이직의도는 조직몰입(β=-.696, p<.002)에 유의한 영향을 받았지만, 직무만족(β =-.175, p=.211)와 생산성(β=-.018, p=.722)에는 유 의한 영향을 받지 않았다. 변수들에 의한 이직의도 의 설명력은 73.9%이었다.

본 연구의 모형에서 내생변수에 대한 외생변수 들의 직접효과, 간접효과 및 총효과는 다음과 같 다. 이직의도에 영향을 주는 변수는 테크노스트레 스(β=.662, p=.018), 직무만족(β=-.659, p=.001), 조 직몰입(β=-.696, p<.001)이었으며, 생산성(β=-.018, p=.722)은 영향을 주지 않았다. 테크노스트레스는 직무만족과 조직몰입을 통해 간접적으로 이직의도 에 정(+)의 영향을 미침으로써 총효과는 유의하였 다. 직무만족은 직접적으로는 이직의도에 영향을 미치지 않았지만 조직몰입을 통해 간접적(-.482, p=.049)으로 이직의도에 음(-)의 영향을 미침으로써 총효과는 유의하였다. 조직몰입은 직접적으로 이직 의도에 음(-)의 영향을 미침으로써 총효과는 유의 하였다<Table 4>.

Ⅳ. 고찰

본 연구의 가설적 모형은 테크노스트레스 1개의 외생변수와 4개의 내생변수로 구성되었으며, 모형 의 적합도와 직․간접 경로의 유의성을 검정하였 다. 전반적인 적합도 지수와 전체적인 사항을 고려 하여 볼 때 구성한 모형이 적합하여 수정모델 설 정 없이 본 연구모형으로 최종 모델을 검증하였다. 최종 모형의 모수를 추정한 결과, 7개의 경로 중 5 개의 경로는 유의하였으며 2개의 경로는 유의하지 않았다.

본 연구에서 설정된 경로에 따른 연구결과를 보 면 다음과 같다. 테크노스트레스에서 직무만족으로 가는 경로는 음(-)의 방향으로 유의하였으며 설명 력은 52.8%였다. 정보통신기술을 사용하는 종사자 를 대상으로 한 연구를 보면, Kim & Kim[23]의 연구에서 테크노스트레스에서 직무만족으로 가는 경로는 음(-)의 방향으로 유의하였으며 설명력은 18.2%로 나타났다. 이 연구에 비해 본 연구에서 테

크노스트레스에서 직무만족으로 가는 경로는 높 은 설명력을 가지고 있으며 간호사의 테크노스트 레스는 직무만족을 낮추는 유의한 영향요인으로 볼 수 있다.

또한, 본 연구에서 테크노스트레스에서 조직몰 입으로 가는 경로는 음(-)의 방향으로 유의하였으 며 직무만족에서 조직몰입으로 가는 경로는 정(+) 의 방향으로 유의하였으며 테크노스트레스와 직무 만족이 조직몰입을 설명력은 75.5%였다. 본 연구에 서 테크노스트레스가 생산성으로 가는 경로는 음 (-)의 방향으로 유의하였으며 설명력은 22.0%였다. 정보통신기술을 사용하는 종사자를 대상으로 한 연구에서, Park & Choi[24]의 연구에서 테크노스 트레스가 생산성으로 가는 경로는 음(-)의 방향으 로 유의하였으며 설명력은 16%로 나타나, 본 연구 는 이보다 높은 설명력을 가지고 있다. 본 연구에 서 직무만족이 이직의도에 가는 경로와 생산성이 이직의도에 가는 경로는 유의하지 않았으며, 조직 몰입이 이직의도로 가는 경로는 음(-)의 방향으로 유의하였고 이직의도를 설명하는 설명력은 73.9% 로 높게 나타났다. 그러나 본 연구결과를 일반화하 고 논의를 하기에는 간호사의 테크노스트레스 선 행연구가 매우 부족하며 구조모형 연구가 거의 없 으므로 향후 연구에서는 테크노스트레스가 이직의 도에 미치는 직, 간접효과를 검증하여 연구결과를 재차 확인할 필요가 있다.

본 연구에서 간호사의 테크노스트레스는 전체평 균은 2.88±0.68점(5점 만점)이며, 테크노스트레스의 하위영역에 따른 점수를 순서대로 보면 기술불확 실성(3.38±0.64점), 기술과부하(3.24±0.90점), 기술복 잡성(3.01±0.92점), 기술불안정성(2.44±0.66점), 기술 침해(2.33±0.76점)로 나타났다. 간호사를 대상으로 한 테크노스트레스 연구가 없지만, 정보통신기술 사용하는 종사자를 대상으로 같은 도구를 사용한 선행연구와 비교해보면 본 연구결과와 같은 순서 의 결과를 보이고 있다. 구체적으로 Tarafdar et al.[9]의 연구에서 기술불확실성(3.15±0.80점), 기술 과부하(2.97±1.00점), 기술복잡성(2.54±0.83점), 기술 불안정성(2.00±0.77점), 기술침해(1.91±0.77점)로 나 타났으며 Ragu-Nathan et al.[10]의 연구에서 기술 불확실성(3.33±0.77점), 기술과부하(3.00±0.91점), 기 술복잡성(2.71±0.75점), 기술불안정성(2.53±0.80점), 기술침해(2.21±0.83점)로 나타났다.

간호사를 대상으로 한 본 연구에서 기술불확실 성(3.38±0.64점)이고 IT 기업 종사자를 대상으로 한 연구[9]에서 기술불확실성(3.15±0.80점), 다른 연구 [10]에서 기술불확실성(3.33±0.77점)으로 테크노스 트레스 하위영역 중 기술불확실성이 가장 높은 스 트레스 점수를 보이고 있다. 기술불확실성의 점수 는 기술의 업그레이드와 변화의 속도에 의해 발생 되는 것으로 IT 기업 종사자들에게 높게 나타나고 있다. 이는 간호사에게도 사용하는 정보통신기술인 EMR은 최근 변화하는 IT 기술과 시대의 요구에 따라 업무에서 태블릿 PC를 사용과 같은 하드웨어 변화와 EMR과 연동되는 여러 장비의 결합으로 소 프트웨어의 잦은 변화에 따라 간호사 기술불확실 성의 점수도 높게 나타난 것으로 보여진다.

두 번째로 테크노스트레스 점수는 기술과부하로 나타났다. 본 연구에서는 기술과부하가 3.24±0.90 점, Ragu-Nathanet al.[10]은 기술과부하가 3.00±0.91점, Tarafdar et al.[9]은 기술과부하가 2.97±1.00점으로 간호사의 기술과부하 점수가 선행 연구보다 상대적으로 높게 나타났다. 이는 본 연구 의 대상자들이 응답한 전자의무기록 사용 시간이 평균 5.18시간으로 간호사는 비교적 정보통신기술 의 업무에서 의존도가 높다고 할 수 있으며 간호 조직에서는 기술 도입 시에 탄력적인 간호 업무량 조정과 적절한 업무 시간 관리가 필요할 것이다.

세 번째로 테크노스트레스 점수는 기술복잡성으 로 본 연구에서는 기술복잡성이 3.01±0.92점, Ragu-Nathan et al.[10]은 기술복잡성이 2.71±0.75 점, Tarafdar et al.[9]은 기술복잡성이 2.54±0.83점 으로 나타났다. 두 선행연구는 기술복잡성은 2점대 후반으로 중간 정도의 점수를 보이나, 본 연구에서 는 3점대 초반으로 두 연구에 비해 상대적으로 점 수가 높게 나타났다. 이는 간호사가 사용하는 정보 통신기술에 대해 이해하는 데 오랜 시간이 걸린다 고 생각하고 기술이 복잡하다고 인식하는 기술복 잡성을 다른 조직보다 체감이 높다고 볼 수 있으 므로 간호사의 테크노스트레스를 줄이기 위해 기 술 교육에 대해 충분한 시간을 주고, 기초 학습을 효과적으로 할 수 있도록 조직 차원의 충분한 시 간 배려가 필요할 것이다.

네 번째로 테크노스트레스 점수는 기술불안정성 이다. 본 연구에서는 기술불안정성이 2.44±0.66점, Ragu-Nathan et al.[10]은 기술불안정성이 2.53±0.80점, Tarafdar et al.[9]은 기술불안정성이 2.00±0.77점으로 나타나, 간호사의 기술불안정성의 점수는 비교적 낮게 나타났다. 이는 간호업무 시 개인적인 업무역량보다는 팀 역량으로 도출되는 업무의 비중이 높으므로 간호사들은 업무에 필요 한 기술 정보의 공유가 비교적 잘 이루어지고 있 으며, 간호사의 정보통신기술은 의사결정과 간호행 위를 도와주는 보조적 기술로 주로 사용되기 때문 에 본인의 지위까지 위협을 받는다고 생각하지 않 는 것으로 보인다.

마지막으로 가장 낮은 테크노스트레스 점수는 기술침해이다. 본 연구에서는 기술침해는 2.33±0.76 점이며, Ragu-Nathan et al.[10]은 기술침해가 2.21±0.83점, Tarafdar et al.[9]은 기술침해가 1.91±0.77점으로 나타났다. 조직구성원들 기술이 자신의 사생활을 침해하고 시간의 희생하고 휴가 를 반납해야 하는 기술침해에 대한 점수가 가장 낮게 나타났으며 이는 간호사에게도 가장 낮게 나 타났다.

본 연구에서 간호사의 이직의도에 영향을 미치 는 요인으로 테크노스트레스, 직무만족, 조직몰입, 생산성 모형을 구성하고 각 요인 간의 관련성을 살펴보았다. 첫 번째, 직무만족은 테크노스트레스 (β=-.763, p<.001)에 유의한 영향을 받았으며, 테크 노스트레스에 의한 직무만족의 설명력은 52.8%이 었다. 본 연구는 테크노스트레스가 높을수록 직무 만족은 낮아진다고 가설을 설정하였으며, 이는 본 연구의 기초가 되는 선행연구[10]에서 금융과 정부 기업 종사자들을 대상으로 테크노스트레스는 직무 만족은 음(-)의 영향이 있다는 결과와 일치한다.

두 번째, 조직몰입은 테크노스트레스(β=-.217, p=.017)와 직무만족(β=.692, p<.001)에 유의한 영향 을 받았으며 테크노스트레스와 직무만족에 의한 조직몰입의 설명력은 75.5%이었다. 이는 본 연구의 기초가 되는 선행연구[10]와 유사한 결과로 이 연 구에서는 금융과 정부기업 종사자들을 대상으로 테크노스트레스와 직무만족에 의한 조직몰입을 설 명하고 있으며 테크노스트레스는 직무만족은 음(-) 의 영향이 있으며 직무만족은 조직몰입은 정(+)의 영향이 있음을 주장하였다. 본 연구와 같은 도구를 사용한 선행연구를 살펴보면, ICT 종사자를 대상 으로 한 연구[23]에서 테크노스트레스는 직무만족 (β=-.427, t=7.647)과 조직몰입(β=-.372, t=6.302)에 유의한 음(-)의 영향이 있게 나타나 본 연구결과를 지지하고 있다.

세 번째, 생산성은 테크노스트레스(β=-.469, p<.001)에 유의한 영향을 받았으며, 테크노스트레 스에 의한 생산성의 설명력은 22.2%이었다. 이는 본 연구의 기초가 되는 선행연구[9]와 같은 결과로 그들의 연구는 공공기관 종사자들을 대상으로 하 였으며 테크노스트레스는 생산성에 음(-)의 영향이 있게 나타나 본 연구결과를 지지한다.

네 번째, 이직의도는 조직몰입(β=-.696, p<.002) 에 유의한 영향을 받았지만, 직무만족(β=-.175, p=.211)과 생산성(β=-.018, p=.722)에는 유의한 영 향을 받지 않았다. 일반적으로 테크노스트레스에 관한 선행연구들은 직무만족, 조직몰입, 생산성과 의 관계를 검증하였으나 테크노스트레스의 결과변 수로 이직의도의 연구는 부족하였다. 본 연구결과 는 이직의도에 조직몰입의 강한 관련성으로 인한 매개효과로 보이며 직무만족은 조직몰입을 매개로 하여 이직의도에 유의한 영향이 있음을 확인하였 다.

그러나 본 연구에서는 생산성과 이직의도 간에 는 통계적으로 유의한 결과를 확인하지는 못하였 다. 국내 간호 분야의 연구자들은 간호생산성을 측 정하기 위해 McNeese-Smith[25]가 개발한 도구를 번안한 간호생산성의 개념을 주로 사용하는데 이 개념은 본 연구에서 측정한 생산성을 하위구성개 념에서 측정하고 있어 선행연구를 기반으로 이직 의도에 직접적인 영향이 있을 것이라고 가정하고 연구를 하였으나 본 연구결과 경로 간에 직접적인 의미 있는 결과를 도출하지는 못하였다. 본 연구의 결과에서 조직몰입을 통한 이직의도의 강한 매개 효과를 볼 때, 연구하지 못한 생산성을 매개변수로 하여 이직의도와 관계 연구가 향후 연구에서는 필 요할 것으로 보여진다.

이상의 본 연구결과를 종합해보면, 최근 급변하 는 의료기술은 대학병원 간호사에게 테크노스트레 스를 유발할 수 있으며, 유발된 테크노스트레스는 간호조직 성과에 부정적 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다. 본 연구에서 구축된 테크노스트레스와 조직성과인 직무만족, 조직몰입, 생산성, 이직의도 간의 관계에서 설명력을 확인하였으며 이 연구결 과는 간호 조직관리를 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

간호사의 조직관리 측면에서 간호 관리자는 간 호사 기술 훈련이 단순한 직무역량을 위한 것으로 조직관리 계획에서 반복적이고 일상적인 교육 프 로그램으로 되어서는 안 된다. 간호사의 기술서비 스는 간호의 핵심서비스를 제공하기 위한 기본적 역량임을 이미 임상을 통해 경험하고 있다. 현장에 서 간호와 관련된 IT 기술은 지속해서 발전되고 변화하고 있으며, 아무리 숙련된 간호사라 해도 새 로운 기술의 학습은 어려울 수 있다. 또한, 의료기 관에서 기술서비스를 도입하기 위해서는 고비용의 투자가 있어야 하고 이에 따른 평가가 경영성과로 직결될 수 있다. 이러한 기술서비스의 정착은 의료 기관에서도 중요한 문제이기에 도입된 기술을 사 용자가 어떻게 하면 효과적으로 저항 없이 수용할 것인가에 대한 문제를 관리자는 충분히 고려해야 한다. 따라서 계속하여 변화하는 기술은 조직적인 측면에서 간호업무에서 기술에 대한 지식과 체계 적인 교육이 요구되므로 간호사의 기술적 업무환 경의 이해를 통해 간호조직의 교육 관리 등의 제 도적 마련이 필요할 것이며 이러한 노력은 간호사 의 전문성 발전 및 간호의 질적 향상에 이바지할 수 있을 것이다.

Ⅴ. 결론

본 연구는 간호사의 테크노스트레스의 개념적, 실증적 이해를 제공하려는 시도로 테크노스트레스 와 조직성과(직무만족, 조직몰입, 생산성, 이직의 도) 간의 관계를 규명하고자 하였다. 지금까지 간 호 분야에서는 조직관점에서 스트레스 연구는 직 무스트레스에 대한 연구로 국한되어 진행되었으나 최근 경영학 등에서 연구되고 있는 테크노스트레 스에 관련된 연구는 부족한 실정으로 본 연구는 테크노스트레스의 변수를 가지고 간호학 분야에서 연구를 시도하였다는 데 의의가 있다.

기존의 테크노스트레스 연구는 테크노스트레스 가 영향을 미치는 결과요인을 찾는 연구와 테크노 스트레스에 영향을 미치는 선행요인을 확인하는 두 가지 흐름으로 선행연구들이 진행되었으며, 본 연구에서는 우선으로 간호사의 테크노스트레스가 조직성과인 직무만족, 조직몰입, 생산성, 이직의도 에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 후자의 관점으 로 연구를 진행하였다. 다수의 선행연구에서 테크 노스트레스는 일반적으로 기술과부하, 기술침해, 기술복잡성, 기술불안정성, 기술불확실성 5가지 구 성개념으로 측정하고 있으며 국내 간호사를 대상 으로 한 연구는 없으므로 본 연구에서도 경영학 분야에서 일반적으로 사용되고 있는 도구를 가지 고 연구에 사용하였다.

본 연구결과, 테크노스트레스가 이직의도에 직 접적인 영향은 없으나, 간호사의 테크노스트레스가 낮을 때 직무에 대한 인식변화를 유발하여 직무만 족이 높아지고 조직의 더 높은 애착으로 연결되어 조직몰입을 강하게 경험하여 이직의도를 줄일 수 있음을 확인하였다. 본 연구결과를 토대로 실무적 으로 보면, 조직성과를 높이기 위해 테크노스트레 스를 낮추는 방법을 구체적으로 제시할 필요성이 있으며 의료패러다임에 맞게 급변하는 정보통신기 술 사용의 전문성을 높이는 실제적인 간호사의 기 술 훈련프로그램을 수립할 필요가 있다.

특히, 의료기관의 경영자와 간호 관리자는 간호 사 교육과 훈련을 단순한 비용 효과적 측면에서 투자의 관점으로 생각해서는 안 된다. 변화하는 의 료기술의 간호사 교육이 단순한 직무역량을 위한 훈련으로 반복적이고 일상적인 교육이 아니라 테 크노스트레스를 줄일 수 있는 개별화되고 구체적 인 간호조직 관리 전략을 제시할 필요가 있다. 본 연구는 테크노스트레스 관리는 간호 관리에서 실 무적 지침을 제공하는 좋은 계기가 될 것이며 궁 극적으로 연구결과의 기초자료 활용은 환자에게 양질의 간호를 제공하고 발전시키는 데 이바지하 리라 판단된다.

이 연구의 한계점은 연구대상자가 일개 대학병 원 간호사를 대상으로 하여 연구결과를 일반화하 기에 무리가 있으므로 향후 연구에서는 대상자를 확장하여 연구할 필요성이 있다. 또한, 본 연구에 서는 간호사의 테크노스트레스의 상황을 EMR 시 스템을 전제하여 연구하였으나 EMR 이외에도 수 많은 의료기술의 도입과 변화가 주는 간호사의 테 크노스트레스의 가능성에 대한 부분에 대해서 다 루고 있지 않았으므로 향후 연구에서는 새로운 기 술 도입과 변화에 관한 연구가 필요할 것이다.