Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성 및 목적
최근 병원은 치열한 경쟁과 고객의 까다로운 요 구, 의료기술의 급속한 변화, 간호인력의 부족 및 높은 이직률과 같은 어려운 상황 속에 놓여 있다 [1][2]. 병원조직이 이러한 환경에서 살아남기 위해 서 조직 역량을 키워야 하며, 이를 위해서는 병원 구성원들의 적극적인 참여가 중요하다.
병원 인력 중 40% 이상을 차지하는 간호사는 환자와 직접 대면하여 간호업무를 수행하고, 전반 적인 의료서비스 품질에 결정적인 영향을 미친다 [3]. 특히, 병동병호사는 환자와 지속적인 상호작용 을 하면서 환자에서 신뢰를 주고[4], 환자에게 임 상적으로 중요한 문제를 정확히 파악해서[5] 환자 의 회복을 돕는 간호 역할을 수행한다. 또한, 간호 를 제공함과 동시에 환자 및 보호자, 동료간호사, 의사, 타 부서 직원들의 노력을 환자에게 집중시키 게 하는 조정역할을 수행한다[6]. 병동간호사가 병 원구성원들과 유기적인 상호연계 및 협력을 잘하 면 의료 실수를 감소시키고 나아가 의료 질을 향 상시킬 수 있다[7]. 간호사가 상호의존성이 높은 환경에서 업무를 잘 수행해나가기 위해서는 직무 기술서 상의 역할만 충실히 이행하는 것만으로는 부족하다. 원활한 간호업무의 기본인 협업을 잘해 나가기 위해서는 직무기술서 상의 역할 이외의 행 동인 조직시민행동이 필수적이다[8]. 하지만, 간호 사는 힘겨운 근무 여건과 타 의료전문가들과 협업 관계에서 오는 갈등 등으로 인한 어려움[9]을 겪고 있으며, 이러한 어려운 상황은 조직시민행동을 저 해할 수 있는 조직냉소주의를 불러일으킬 수 있다. 조직냉소주의는 조직에 대한 실망감, 적대감, 분노, 소외감 등의 감정과 비협조적인 행동, 복지부동과 같은 행동 등으로 표현되어[10] 함께 일하는 직원 들을 도와주거나 자발적으로 조직의 규범을 잘 따 르고자 하는 긍정적 태도인 조직시민행동에 부정 적인 영향을 줄 수 있다.
Choi[11]는 조직냉소주의가 조직시민행동에는 직접적인 영향은 미치지 않으나, 정서적 몰입을 통 해서 조직시민행동에 간접적인 부(-)영향을 끼친다 는 것을 발견했고, Abraham[12]는 69명의 고객 서 비스 담당자를 대상한 연구에서 조직냉소주의가 소외를 통해서 조직시민행동에 간접적인 부(-)의 영향을 미친다는 것을 밝혔다. 일반 기업구성원을 대상으로 한 연구에서도[10] 조직냉소주의는 조직 시민행동에 직접적인 관계가 있는 것으로 나타났 다. 국내에서 간호사를 대상으로 한 조직냉소주의 와 조직시민행동에 대한 연구는 부족하다. 따라서 간호조직에서 그 중요성이 부각되고 있는 두 변수 간의 영향이 어떠한지 살펴보는 연구는 의미가 있 을 것이다.
또한, 간호사의 조직냉소주의를 줄이고 조직시 민행동을 높이기 위해서는 리더의 역할이 중요한 데, 특히 최근에 주목받고 있는 리더의 코칭리더십 은 조직구성원의 업무수행에 직접적인 영향을 준 다고 밝혀졌다[13]. 지금까지 코칭리더십이 조직냉 소주의가 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 조 절효과를 살펴본 연구는 없다. 하지만 Cilliers[14] 는 간호사를 대상으로 코칭을 직접적으로 시행한 결과 코칭을 받은 간호사가 업무 부담이 줄어들고, 인간관계가 좋아졌으며, 체계적 사고능력이 높아졌 으며 그들의 직위 내에서의 영향력을 미치는 능력 과 자신에 대한 관리 능력이 향상된다고 보고하였 다. 그리고 Baek[15]은 코칭이 감성지능, 자기효능 감 및 직무만족에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 발견했다. 위의 연구 결과를 바탕으로, 본 연구는 코칭리더십의 하위요소인 방향제시, 개발, 수행평 가, 관계의 특성이 병동간호사의 조직냉소주의가 조직시민행동에 미치는 부(-)의 영향을 완화시키는 조절 역할을 할 것이라 생각했다.
따라서, 본 연구의 목적은 병동간호사의 조직냉 소주의가 조직시민행동에 미치는 영향을 살펴보고, 코칭리더십이 조직냉소주의와 조직시민행동 간의 영향관계를 어떻게 조절해주는지 규명하는 것이다.
2. 연구모형 및 가설
연구 목적을 위해 본 연구는 조직냉소주의, 조 직시민행동, 코칭리더십 사이의 관계를 <Figure 1> 과 같이 통합하여 모형을 설정하였다.
Abraham[12]과 Choi[11]는 조직냉소주의가 조 직시민행동에 부(-)의 영향을 미친다고 하였다. 이 를 바탕으로 다음과 같은 가설을 도출하였다.
가설 1. 조직냉소주의는 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
Cilliers[14]과 Baek[15]의 연구를 토대로 코칭리 더십의 조절효과에 대한 가설을 다음과 같이 도출 하였다.
가설 2. 코칭리더십은 조직냉소주의가 조직시민 행동에 미치는 부(-)의 영향을 완화시킬 것이다.
가설2-1. 방향제시는 조직냉소주의가 조직시민행 동에 미치는 부(-)의 영향을 완화시킬 것이다.
가설2-2. 개발은 조직냉소주의가 조직시민행동에 미치는 부(-)의 영향을 완화시킬 것이다.
가설2-3. 수행평가는 조직냉소주의가 조직시민행 동에 미치는 부(-)의 영향을 완화시킬 것이다.
가설2-4. 관계는 조직냉소주의가 조직시민행동에 미치는 부(-)의 영향을 완화시킬 것이다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구대상 및 자료수집
대한간호사협회 자료에 따르면 2015년 전국간호 사 수는 152,865명이다. 이처럼 사례수가 많은 모 집단으로부터 표본을 추출한 본 연구는 허용오차 의 범위를 5%로 정할 때 95% 신뢰수준에서 384명 의 표본이 필요하다. 하지만 설문의 배포, 회수, 그 리고 불성실한 설문 응답 등의 수를 감안하여 500 부로 정하였다[16]. 자료수집 방법은 우편으로 설 문조사를 이용하였고, 설문조사 기간은 2018년 1월 2일 ~ 2018년 1월 19일까지 실시되었다. 설문응답 의 대상자는 지인이 근무하는 전국의 종합병원 규 모 10곳의 병동간호사 500명으로 하였으며, 각 병 원의 간호부장의 동의하에 진행하였다. 설문조사 대상 500명 중 485명이 설문에 응답하여 회수율은 95%였다. 그 중 성실하게 응답하지 않았거나 분석 에 적합하지 않다고 판단되는 2부를 제외하고 483 부를 최종분석에 사용하였다.
설문 대상자의 권익보호를 위하여 가톨릭대학교 생명윤리심의위원회의 심의를 거쳐 승인 (1040395-201712-07) 받은 후 시행되었다. 설문을 작성하기 전 본 연구의 목적과 취지 등을 충분히 이해할 수 있도록 상세히 명시했으며, 설문작성 및 연구 참여는 본인의 의사에 따라 언제든지 철회할 수 있음을 알리고, 그에 따른 불이익은 전혀 없음 을 밝혔다. 설문지의 작성 시간은 대략 10분 정도 가 걸리며, 대상자의 익명성을 보장하며 추후에도 연구 이외의 목적으로 사용하지 않을 것임을 공지 하였고, 개인정보보호를 위해 연구 진행 시 얻은 연구 자료는 3년 동안 보관 후 폐기됨을 명시하였 다. 그리고 설문에 응답한 대상자에게는 관심과 참 여에 대한 감사의 표시로 소정의 답례품을 제공하 였다.
2. 측정도구
1) 조직시민행동
조직시민행동은 공식적 보상 시스템으로 직접적 이거나 명시적으로 인정되지는 않지만, 총체적으로 조직의 효과적인 기능을 촉진하는 자유재량적인 개인적 행동이다[17]. 본 연구에서 간호사의 조직 시민행동을 병원조직의 발전에 기여하기 위해 간 호사들이 자발적으로 하는 역할 외 행동으로 정의 하였다.
측정도구는 Organ이 제시한 하위차원 5개를 고 려하여 Lee[18]의 연구에서 사용된 조직시민행동 16개 문항을 간호사를 대상으로 하는 문항에 맞게 수정하여 사용하였다. 각 하위문항에 대한 신뢰도 는 이타주의(0.833), 양심성(0.778), 예의성(0.790), 시민의식(0.853), 스포츠맨십(0.736)으로 높게 나타 났다. 각 변수의 측정문항은 서술문으로 제시하였 다. 측정은 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다~ 5=매우 그렇다)활용하였으며, 점수가 높을수록 조 직시민행동의 정도가 높은 것을 나타낸다.
2) 조직냉소주의
Dean et al.[19]은 조직냉소주의에 대한 정의를 자신이 소속된 조직에 대해 느끼는 부정적인 태도 로 하였다.
측정도구는 Jeong[10]이 Dean et al.[19]의 설문 문항을 토대로 연구에서 사용한 15개 측정 문항을 본 연구에서는 간호사를 대상으로 하는 문항에 맞 게 수정하여 사용하였다. Jeong[10]의 연구에서 조 직냉소주의의 하위차원에 대한 신뢰도는 인지적 차원(0.922), 정서적 차원(0.936), 행동 차원(0.838)으 로 안정적으로 나타났다. 각 변수의 측정문항은 서 술문으로 제시하였고, 척도는 Likert 5점로 하였으 며, 점수가 높을수록 조직냉소주의의 정도가 높은 것을 나타낸다.
3) 코칭리더십
코칭리더십은 리더가 구성원과의 신뢰감을 바탕 으로 구성원이 맡은 업무를 잘 수행해 나가기 위 해 리더가 구성원이 방향을 스스로 제시할 수 있 도록 도와주고(방향제시), 구성원 스스로가 잠재력 을 발굴하고 역량을 높일 수 있도록 도와주며(개 발), 결과에 대해서는 공정한 평가를 통해서 구성 원 스스로가 책임감을 높일 수 있도록 도와주며(수 행평가), 구성원의 말을 경청하고 인정해주고 지속 적으로 관심을 표현해 주는(관계) 과정이다. 코칭 리더십의 하위 요소는Stowell[20,재인용]이 제시한 4가지(방향제시, 개발, 수행평가, 개발)를 적용하여 정의한다.
측정도구는 Kwon[20]의 13개 척도문항을 간호 사를 대상으로 하는 문항에 맞게 수정하여 사용하 였다. Kwon[20]의 연구에서 각 요인의 신뢰도는 방향제시(0.832), 개발(0.776), 수행평가(0.763), 관계 (0.859)로 전반적으로 안정적으로 나왔다. 각 변수 의 측정문항은 서술문으로 제시하였고, Likert 5점 척도로 측정하였으며, 점수가 높을수록 코칭리더십 의 정도가 높은 것을 나타낸다.
3. 자료분석방법
조사 대상자의 일반적 특성은 빈도분석을, 측정 도구의 타당성을 검증하기 위해 AMOS를 이용한 확인적 요인분석을 실시하였으며, 분류된 요인들은 Cronbach’s α 값을 통해 신뢰도 분석을 실시하였 다. 연구 대상자의 조직시민행동, 조직냉소주의, 코 칭리더십의 관계를 살펴보기 위해 상관관계 분석 을 하였다. 연령, 총임상경력, 결혼상태(더미변수- 혼인 0, 비혼인 1)를 통제변수로 적용하여 조직냉 소주의와 조직시민행동에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였고, 조직냉소주의 와 조직시민행동 간의 관계에서 코칭리더십의 조 절효과를 검증하기 위하여 PROCESS macro[21]를 활용한 조절적 회귀분석을 실시하였다.
Ⅲ. 연구 결과
1. 표본의 특성
조사대상자의 인구통계적 특성을 분석한 결과, 전체 483명 중 성별은 전체 여자가 94.6%(457명)로 나타났고, 남자는 5.4%(26명)로 나타났다. 연령별로 는 20대 48.4%(234명), 30대 31.3%(151명), 40대 이 상 20.3%(98명)의 수치를 보였고, 결혼상태별로는 혼인이 33.7%(163명), 비혼인 66.3%(320명)의 분포 로 나타났다. 자녀유무별로는 유 28.0%(135명), 무 72.0%(348명)으로 나타났고, 최종학력별로는 학사 가 67.1%(324명)으로 가장 높은 수치를 보였고, 그 다음으로 전문학사 25.7%(124명), 석사 7.2%(35명) 의 순으로 나타났다. 현병원 근속일로는 3년이하가 39.5%(191명), 3년초과∼6년이하 20.7%(100명), 6년 초과∼9년이하 14.5%(70명), 9년초과 33.1%(160명) 의 수치를 보였다. 총임상경력별로는 3년이하 32.1%(155명), 3년초과∼6년이하 19.3%(93명), 6년 초과∼9년이하 15.5%(75명), 9년초과 33.1%(160명) 으로 밝혀졌다.
2. 상관관계 분석 및 타당성과 신뢰도 분석
표준화된 요인부하량(standardized factor loading), 평균분산추출지수(AVE:Average Variance Extracted), 개념신뢰도(Construct Reliability)를 통 해 타당성을 검증하였다. 평균분산추출지수(AVE) 는 0.5이상, 개념신뢰도는 0.7이상으로 나타나 타당 성이 있는 것으로 확인되었다. 그리고 연구에서 사 용된 변수들은 Cronbach’s α가 0.850~0.930 사이로 나타나 신뢰성이 있는 것으로 확인되었다. 타당성 과 신뢰성의 분석결과는 <Table 1>과 같다.
3. 가설검증
1) 조직냉소주의와 조직시민행동의 관계
483명의 병동간호사를 대상으로 조직냉소주의와 조직시민행동과의 영향관계를 분석한 결과 <Table 2>와 같이 나타났다. 먼저, 종속변수의 자기상관과 독립변수 간의 다중공선성을 검토한 결과, 종속변 수의 자기상관은 Durbin-Watson 지수가 1.924로 2 에 가깝기 때문에 자기상관이 없이 독립적으로 나 타났고, 다중공선성은 VIF지수가 1.004~3.885로 10 미만이므로 다중공선성이 없는 것으로 나타났다. 따라서 본 데이터는 회귀분석을 실시하기에 적합 하다. 회귀분석을 실시한 결과, 조직냉소주의가 조 직시민행동에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 타나났다(t=-7.154, p=0.000). 이는 조직냉소 주의가 높으면 조직시민행동이 낮아진다는 것을 의미한다. 회귀모형은 F값이 26.256(p=0.000)으로 통계적 유의수준에서 적합한 것으로 나타났으며, 18.0%의 설명력을 보이고 있다.
2) 코칭리더십의 조절효과
483명의 병동간호사를 대상으로 코칭리더십의 조절효과를 검증하기 위하여 조직냉소주의가 조직 시민행동에 미치는 영향에 코칭리더십의 4개 하위 요소인 방향제시, 개발, 수행평가, 관계를 대입시켜 검증하였다. 검증결과는 다음<Table 3>과 같다. 그 리고 <Figure 2>는 조절효과 그래프를 나타낸 것 이다. 그래프의 기울기들은 10th, 25th, 50th, 75th, 90th의 백분위 수준에서 조직냉소주의가 조직시민 행동에 영향을 주는 조건부효과들을 나타낸다. 그 래프를 보면 코칭리더십은 하위요소인 방향제시, 개발, 수행평가, 관계가 높은 집단일수록 직선의 음의 방향 기울기가 더 가파르게 형성되어 조직냉 소주의가 조직시민행동에 미치는 부(-)의 영향을 더 강화시키는 것으로 나타났다.
4. 분석결과
본 연구는 가설 검증을 위해 SPSS를 이용하여 조직냉소주의가 조직시민행동에 미치는 영향를 살 펴보았으며, 그 영향관계에서 코칭리더십의 조절효 과를 살펴보았다.
첫째, 조직냉소주의가 조직시민행동(β=-0.297, t=-7.154***)에 미치는 영향은 유의수준에서 부(-)적 인 것으로 나타나 가설1이 채택되었다.
둘째, 코칭리더십의 조절효과는 조직냉소주의가 조직시민행동에 미치는 영향을 완화할 것이라는 가설2의 내용과는 반대로 강화하는 것으로 확인되 어 가설2는 기각되었다. 코칭리더십의 하위요소 별 로 조절효과를 살펴보면, 방향제시(β=-0.2165, -5.3145***), 개발(β=-0.2248, t=-5.7277***), 수행평가 (β=-0.0849, t=-4.3661***), 관계(β=-0.1914, t=-5.1111***)로 확인되었다.
Ⅳ. 고찰
본 연구는 종합병원 병동간호사를 대상으로 조 직냉소주의가 조직시민행동에 미치는 영향과 그 영향 관계에서 코칭리더십의 조절효과를 살펴보았 다.
Choi[11]과 Abraham(2000)[12]은 조직냉소주의 가 조직시민행동에 간접적인 영향을 미친다고 밝 혔으나, 중고령 노동자를 대상으로 한 Kwuan[22] 은 직접적인 부(-)의 관계가 있다는 것을 발견했다. 본 연구도 Kwuan[22]과 같이 조직냉소주의가 조 직시민행동에 부(-)의 영향이 있다고 나타났다. 이 는 병동간호사의 조직냉소주의가 조직시민행동에 직접적인 영향을 주는 중요한 변인임을 확인해주 는 것이다.
그리고 코칭리더십이 병동간호사의 조직냉소주 의가 조직시민행동에 미치는 영향을 완화시킬 것 으로 예상하였으나 가설과는 반대인 강화시키는 것으로 나타났다. 상관관계분석에서 코칭리더십은 조직시민행동에 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타 났으나, 코칭리더십의 하위요소인 방향제시, 개발, 수행평가, 관계가 조직냉소주의와 상호작용하여 조 직시민행동에 미치는 조절효과를 보면 부(-)의 영 향을 더 강화시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과 는 조직냉소주의가 높은 간호사일 경우에는 코칭 리더십이 오히려 조직시민행동을 떨어뜨리는 역할 을 한다는 것을 보여주는 것이다.
코칭리더십의 조절효과가 가설과 반대방향으로 나온 이유는 간호사라는 특수한 의료전문직을 대 상으로 했다는 점이다. 간호사는 업무 특성상 타 의료전문가와의 협업이 윤리적 의무로 규정되어 있고, 많은 병원 종사자들과의 관계에서 오는 갈등 과 스트레스가 굉장히 높은 편이다. 간호사의 직업 특성으로 인해 발생하는 이러한 소진과 스트레스, 업무과부하, 갈등은 간호사를 부정적인 상태로 만 들고, 이러한 간호사의 부정적인 상태는 리더가 제 시하는 코칭리더십을 온전히 수용하기 힘들게 만 든다. 특히, 간호사가 병원조직에 대해 갖는 기대 나 애착이 낮아져 있고 부정적인 감정 상태에 놓 여 있을 경우, 리더간호사가 조직에 대한 비전을 함께 생각해보자고 부하간호사에게 제안하고, 정보 를 제공해주려고 애쓰고, 관계를 좋게하기 위해 칭 찬하고 격려하는 노력을 한다면, 부하간호사는 리 더의 그러한 노력을 오히려 간섭이나 부담으로 느 낄 수 있다. 위와 같은 이유로 코칭리더십의 조절 효과가 가설과는 가설과 반대로 나타났다고 추론 해볼 수 있다.
병원조직은 간호사의 조직냉소주의가 조직시민 행동에 미치는 부정적인 영향을 줄일 수 있는 조 직적인 차원의 노력이 필요하다. 이러한 노력의 일 환으로 리더는 부하간호사가 스스로 성장과 변화 를 통해서 간호업무를 잘 할 수 있도록 도와줄 수 있는 코칭리더십을 잘 발휘해야 한다. 하지만 리더 가 코칭리더십을 세심한 고려 없이 부하간호사에 게 천편일률적으로 적용한다면 오히려 역효과를 낼 수 있음을 본 연구 결과는 보여주고 있다. 간호 사처럼 업무 강도가 높고 스트레스가 높은 집단에 코칭리더십을 적용할 경우, 코칭리더십 자체에 대 한 고려에 앞서, 구성원이 코칭리더십을 수용할 수 있는 상황 또는 수준인지를 먼저 점검해야 한다. 이는 기존의 조직 중심, 리더 중심의 관점에서 조 직구성원 중심으로 관점이 전환됨을 의미한다. 이 러한 병원조직의 노력은 조직, 리더, 그리고 부하 간호사와의 신뢰를 회복할 수 있는 기회가 될 것 이며, 궁극적으로 코칭리더십이 지향하는 바를 간 호인력관리에서 구현해낼 수 있는 토대를 만들 수 있을 것이다.
이 연구의 시사점으로는 최근 일반 기업을 대상 으로 연구가 많이 이루어지고 있는 조직냉소주의 와 조직시민행동의 관계 그리고 이 관계에 대한 코칭리더십의 조절효과를 병동간호사를 대상으로 연구함으로써 연구 대상을 확장시킨 점, 그리고 코 칭리더십의 조절효과가 제대로 구현되지 않은 이 유를 제시하면서 병원조직의 특성이 반영된 코칭 리더십의 개발 및 적용의 필요성을 제시하였다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 종합병원 병동간호사의 조직냉소주의 가 조직시민행동에 미치는 영향과 그 영향 관계에 서 코칭리더십의 조절효과를 규명하였다. 연구결과 병동간호사의 조직냉소주의가 조직시민행동을 낮 추는 중요한 변인임을 확인하였다. 그리고 병원조 직은 코칭리더십의 긍정적인 조절효과를 구현하기 위해서는 코칭리더십을 적용하기 전에 개별 간호 인력에 대해 좀 더 세심한 관심이 필요하다는 것 을 확인하였다.
향후 연구에는 역할 외 행동에 해당하는 조직시 민행동 뿐만 아니라 역할 내 행동에 해당하는 다 양한 변수도 함께 고려하는 연구가 필요하다. 또한 본 연구에서는 1차 직속상사인 내부 코치가 부하 간호사에게 코칭을 하는 관리자코칭을 연구하였는 데, 향후에는 조직 내부 코치인 관리자가 코칭하는 경우와 외부 코치인 전문 코치가 코칭하는 경우를 비교해서 어떤 코칭이 조직 유효성에 더 효과적이 고 도움이 되는지 살펴보는 연구가 이루어질 필요 가 있다.