Ⅰ. 서론
1. 연구 필요성
최근 한방의료에 대한 인식은 치료의 안정성과 효과 측면의 인지도 상승, 국민건강 증진에 대한 가치와 중요성의 부각으로 점차 높아지고 있다. 또 한 한방치료의 국민건강보험 적용으로 치료에 대 한 접근성이 향상됨으로써 이에 대한 관심과 수요 가 더욱 증가하고 있다[1]. 그러나 이러한 현상에 부응하여 한방병원 기관의 수는 2003년 146개에서 2017년 306개로 약 2배 이상 증가한 것으로 나타 났고[2] 만성 퇴행성 질환자의 치료 수요 측면에서 한방병원과 대상자가 중복되는 요양병원 기관의 수도 2005년 120개에서 2017년 1,502개로 약 12배 이상 증가한 것으로 확인되어[2] 동종 기관의 수적 증가는 최근 한방병원의 극심한 경영악화의 원인 중 하나로 생각될 수 있겠다. 특히 수익성과 공공 성을 동시에 추구해야 하는 대학부속 한방병원은 외부환경 변화에 적극적으로 대응하지 못하여 경 영악화가 더욱 심각한 수준이므로[3] 전략적 조직 변화를 꾀하기 위해 조직전체의 문화를 탐색하는 연구는 매우 필요한 시점이라고 하겠다.
조직진단은 조직의 현재 상태를 평가하고 특정 문제의 해결 또는 조직의 효율성을 향상시킬 수 있는 방법을 모색하기 위해 사회과학 및 행동과학 의 개념 모형과 방법을 사용하는 일련의 과정으로 서[4] 계획적인 조직변화를 시도하기 위한 첫 번째 단계로 단순히 조직의 문제가 무엇인지 찾아내는 것에 그치지 않고 문제의 원인을 정확히 파악하여 해결할 수 있는 활동을 진행하는 것이 매우 중요 하다[5]. 조직을 변화·발전시키려는 시도가 성공하 기 위해서는 구조와 절차의 변화뿐만 아니라 조직 문화의 변화를 함께 이루는 것이 필요한데[6] 이를 위해서 조직진단 시 조직문화의 성격 및 관련된 이해당사자들의 저항의 정도를 측정하는 것을 병 행하는 것이 필요하다고 하겠다[7]. 조직진단의 정 확성에 따라서 보다 효과적인 변화전략이 구상될 수 있고 결과적으로 명확하고 구체적인 변화계획 의 수립과 활동의 개입이 가능해지므로[6] 정확한 조직진단을 위해서 조직분석의 틀을 설정하고 이 에 따라 자료를 수집하는 것이 바람직하다고 하겠 다[8].
Six-Box Model[9]은 조직진단을 위해서 개발된 조직분석의 틀로서 결과의 해석이 쉽고 용이하며 조직의 문제점을 명료하게 나타내 준다는 장점이 있어서 조직진단에 자주 사용되어 왔으며 근래 환 경과 조직성과를 평가하기 위해 구성원의 변화에 대한 태도 항목이 추가되었다[10]. 그러나 이러한 조직진단의 결과로 조직성과에 미치는 영향을 파 악하기는 어려우므로 본 연구에서는 조직성과의 평가를 위해서 직무만족과 조직몰입 변수를 사용 하였다. 직무만족과 조직몰입은 조직의 심리적 성 과로서 상호 연관성이 있고 조직 구성원의 직무만 족도와 조직몰입도가 높을수록 조직의 효과성에 긍정적 요인이 되므로 이미 여러 연구에서 공통적 으로 많이 사용되는 조직의 성과변수이다[11].
현재까지 조직진단에 대해 연구한 분야는 주로 행정학, 교육학, 정책학, 경영학 분야로서 대부분 행정조직을 대상으로 진단모형 혹은 진단사례와 관련된 연구로 구분된다[7]. 병원 조직진단에 관한 연구는 1995년부터 발표되기 시작하여 2006년 이 후로 그 수가 증가하였으나 행정조직을 대상으로 실시된 연구에 비하면 수가 매우 적을 뿐만 아니 라 조직분석의 틀을 이용하여 조직문화 구성요소 와 성과변수의 관계를 연구한 것은 많지 않아서 [12] 연구가 부족한 실정이다. 더욱이 한방병원의 조직문화 특성을 보다 종합적이고 체계적으로 진 단해보는 연구는 거의 없어 이러한 연구가 매우 필요한 실정이다.
이와 같은 현실에서 본 연구는 일개대학 부속 한방병원 전 직원을 대상으로 Six-Box Model을 이 용한 조직진단을 통해 한방병원의 올바른 변화 방 향을 모색하는데 기초자료를 제시하고자 시행하였 다.
2. 연구 목적
본 연구는 Six-Box Model을 이용하여 한방병원 조직진단을 실시하고 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향을 확인함으로써 궁극적으로 한방병원의 조직 변화 방향을 모색하는데 기초자료를 제시하고자 시도되었으며 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
첫째, 한방병원의 조직진단, 직무만족, 조직몰입 의 평균과 표준편차를 확인한다.
둘째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직진 단, 직무만족, 조직몰입의 점수 차이를 비교한다.
셋째, 한방병원의 조직진단 결과와 직무만족, 조 직몰입간의 관계를 확인한다.
넷째, 한방병원의 조직진단 결과가 직무만족, 조 직몰입에 미치는 영향을 확인한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 일개대학 부속 한방병원 조직진단 결 과가 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향을 확인함 으로써 한방병원의 올바른 변화 방향을 모색하는 데 필요한 기초자료를 제시하고자 시도된 서술적 조사 연구이다<Figure 1>.
2. 연구대상
연구대상은 국내 3개의 시와 도와 소재한 개원 10년 이상인 일개대학 부속 4개 한방병원의 전 직 원 230명이었으며 이들 모두에게 설문지 배포 하 여 221명의 설문지가 회수되었다. 이 중 성실히 응 답하지 않은 설문지 3부를 제외하여 최종 218명이 연구대상이었다. 본 연구의 표본 수는 G*power 3.1 프로그램을 이용하여 유의수준 5%, 검정력 95%, 효과크기 0.15로 설정할 때 160명이었고 통제 변수 17개를 포함하면 208명으로 예측되었고 이에 탈락률 10%를 고려하였을 때 적정한 수준이었다.
3. 연구도구
연구도구는 구조화된 설문지를 이용하였으며 설 문지는 조직진단 7개 영역 각 5문항씩 총 35문항, 직무만족 7문항, 조직몰입 15문항 이외 연구대상자 의 일반적 특성 8문항의 총 65문항으로 구성되었 다.
1) 조직진단
조직진단 측정도구는 Weisbord[9]가 제시한 Six-box Model을 기초로 Preziosi[10]가 수정한 Organizational Diagnosis Questionnaire(ODQ)를 Ahn[8]이 사용한 것이다. 도구내용은 7개 영역, 즉 목표, 구조, 리더십, 관계, 지원, 보상, 변화지향 태 도로 각 5문항씩 총 35문항이며 Likert 5점 척도를 사용하여 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇 다’ 5점까지 측정하였다. 점수의 해석은 중간점수 3점을 기준으로 7개 영역의 편차를 확인하여 5점 에 가까울수록 조직기능이 좋음을 나타내며 1점에 가까울수록 조직기능의 문제가 있음을 의미한다. 도구는 연구대상 28명에게 사전조사를 실시하여 대상자가 이해하기 어려운 문구를 수정한 후 간호 학 전문가 2인에게 내용타당도 검증을 받아 사용 하였으며 신뢰도 Cronbach’s α는 .95였다.
2) 직무만족
직무만족 측정도구는 Taylor & Bowers가 개발 한 General Satisfaction Scale을 Lee[13]가 번역하 고 수정한 것으로 7문항으로 구성되었다. 측정은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매 우 그렇다’ 5점까지 이며 점수가 높을수록 직무만 족도가 높음을 의미한다. 신뢰도 Cronbach’s α 는 Lee[13]의 연구에서 .81, 본 연구에서는 .84였다.
3) 조직몰입
조직몰입 측정도구는 Mowday et al.[14]이 개발 한 것을 Kim[15]이 번역한 도구로 15문항으로 구 성되었으며 측정은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇 지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 이며 점수 가 높을수록 조직몰입이 높음을 의미한다. 신뢰도 Cronbach’s α 는 Kim[15]의 연구에서 .89, 본 연구 에서는 .83이었다.
4. 자료수집 및 윤리적 고려
자료수집에 앞서 연구대상자의 윤리적 보호를 위하여 2015년 1월 D대학교 IRB의 승인(IRB NO: 201501-SB-002-01)을 받은 후 도구 이해도를 평가 하기 위한 사전조사와 본 연구를 위한 자료수집을 실시하였다. 도구의 이해도를 평가하기 위한 사전 조사 기간은 2015년 2월 15일부터 20일까지였으며 본 연구를 위한 자료수집기간은 2015년 9월 1일부 터 25일까지였다. 서명동의는 사전조사 시 서명란 에 자필 서명함으로써 개인을 식별할 가능성이 있 어 설문지 내용에 솔직한 응답이 어렵다는 연구대 상자의 의견을 IRB에 제출하여 면제되었다. 연구 대상자를 보호하기 위한 내용들, 즉 연구목적과 방 법, 참여시 이점이나 미참여시 불이익, 개인정보와 비밀보장 등에 관한 내용을 설문지 배부 시 직접 연구대상자에게 설명하거나 기관부서장을 통해 협 조를 받아 자의적으로 연구 참여에 동의하는 자에 한하여 연구를 진행하였으며 모든 연구대상자에게 일정 선물을 제공하였다.
5. 자료분석
자료분석은 SPSS 21.0 프로그램을 사용하여 연 구목적에 따라 다음과 같이 분석하였다.
연구대상자의 일반적인 특성은 빈도와 백분율을 구하는 빈도분석을 실시하였다.
연구도구의 신뢰도는 문항내적 일치도를 측정하 는 Cronbach’s α를 이용하여 분석하였다.
한방병원의 조직진단, 직무만족, 조직몰입 점수 는 평균과 표준편차로 분석하였다.
연구대상자의 일반적인 특성에 따른 조직진단, 직무만족, 조직몰입의 점수 차이는 t-test와 one-way ANOVA를 실시하였으며 등분산 가정을 만족하지 못하는 경우 이분산 검정인 Welch test 를 실시하였다. 유의한 차이가 있는 경우 집단 간 차이에 대하여 Scheffe의 사후검증을 실시하였으 며, 이분산인 경우 Games-Howell 사후검증을 실 시하였다.
한방병원의 조직진단 결과와 직무만족, 조직몰 입 간의 관계는 Pearson’s 상관분석을 실시하였다.
한방병원의 조직진단 결과가 직무만족, 조직몰 입에 미치는 영향은 단계적 다중회귀분석을 실시 하였다.
Ⅲ. 연구결과
1. 연구대상자의 일반적인 특성
연구대상자의 일반적인 특성으로 성별은 여자가 155명(71.1%)으로 가장 많고 연령은 20-30세 미만 77명(35.5%)과 30세-40세 미만 77명(35.5%)으로 71.0%를 차지하였다. 임상경력은 1-5년 미만이 92 명(42.4%)으로 가장 많았고 그 다음은 10-15년 미 만이 42명(19.4%)이었다. 결혼상태는 미혼 109명 (50.5%), 기혼 107명(49.5)으로 비슷하였고 학력은 대졸이 95명(44.4%) 가장 많았고 그 다음은 대학원 졸 이상이 45명(21.0%)이었다. 직종은 간호사가 94 명(43.3%)으로 가장 많았고 그 다음은 의사가 58명 (26.7%)이었다. 직위는 일반사원이 170명(78.3%), 연봉은 2000-2500만원 미만이 90명(41.5%)으로 가 장 많았으며 3500만원 이상이 33명(15.2%)이었다 <Table 1>.
2. 한방병원의 조직진단, 직무만족, 조직몰입의 평균과 표준편차
조직진단 점수는 5점만점에 평균 3.16점이었다. 7개 하위영역의 점수는 인간관계가 3.49점으로 가 장 높았고 보상이 2.63점으로 가장 낮았다. 직무만 족 점수는 5점만점에 평균 3.11점이었으며 하위요 인 점수는 동료에 대한 만족도가 3.70점으로 가장 높았고 임금에 대한 만족도가 2.52점으로 가장 낮 았다. 조직몰입 점수는 5점만점에 평균 3.26점이었 고 하위요인의 점수는 근속의지가 3.39점으로 가장 높았고 동일시가 3.04점으로 가장 낮았다<Table 2>.
3. 연구대상자의 일반적인 특성에 따른 조직진 단, 직무만족, 조직몰입의 점수 차이
연구대상자의 일반적인 특성에 따른 조직진단 점수는 연령(F=6.16, p<.001), 결혼상태(t=-3.40, p<.001), 학력(F=4.20, p=.017), 직위(F=16.16, p<.001), 연봉(F=5.19, p<.001)에 따라 유의한 차이 가 있었다. 사후분석 결과는 40세 이상이 20-40세 미만보다, 기혼자가 미혼자보다, 대학원졸 이상이 대졸보다, 팀장 이상이 일반사원보다, 연봉 3500만 원 이상이 3500만원 미만보다 점수가 높은 것으로 나타났다. 직무만족 점수는 연령(F=5.05, p=.002), 결혼상태(t=-3.61, p<.001), 학력(F=3.47, p=.035), 직 위(F=11.87, p<.001), 연봉(F=4.03, p=.004)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후분석 결과는 40세 이상 이 20-40세 미만보다, 기혼자가 미혼자보다, 대학원 졸 이상이 대졸보다, 팀장 이상이 일반사원보다, 연봉 3500만원 이상이 2500-3500만원 미만보다 직 무만족 점수가 높은 것으로 나타났다. 조직몰입 점 수는 연령(F=10.69, p<.001), 임상경력(F=8.37, p<.001), 결혼상태(t=-5.02, p<.001), 학력(F=6.18, p=.003), 직종(F=3.60, p=.007), 직위(F=15.71, p<.001), 연봉(F=6.15, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후분석 결과는 40-50세 미만이 20-40세 미만보 다, 50세 이상이 20-30세 미만보다, 임상경력 15년 이상이 5년 미만보다, 기혼이 미혼보다, 대학원졸 이상이 대졸 이하보다, 진료지원이 의사보다, 팀장 이상이 사원보다, 연봉 3500만원 이상이 2000-3500 만원 미만보다 조직몰입 점수가 높았다<Table 1>.
4. 한방병원의 조직진단 결과와 직무만족, 조직 몰입간의 관계
조직진단 결과와 직무만족, 조직몰입간의 상관 관계를 보면 조직진단 결과와 직무만족(r=.73, p<.001), 조직진단 결과와 조직몰입(r=.69, p<.001) 모두 양적인 상관관계가 높게 나타났다<Table 3>.
5. 한방병원의 조직진단 결과가 직무만족, 조직 몰입에 미치는 영향
조직진단 결과가 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위해 종속변수의 자기상관과 독 립변수 간 다중공선성을 검토한 결과 자기상관은 Dubin-Watson 지수가 2에 가깝게 나타났고 독립 변수의 다중공선성은 VIF 값이 모두 10미만으로 나타나서 자기상관과 다중공선성에 문제가 없었으 며 회귀모형도 유의한 것으로 나타나서 회귀분석 을 실시하기에 적절하였다.
조직진단 결과가 직무만족에 미치는 영향은 7개 영역 중 보상(β=.39, p<.001), 지원(β=.21, p=.003), 리더십(β=.20, p=.003), 관계(β=.14, p=.019) 순으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 이들 변 수의 설명력은 66.3%였다. 조직진단 결과가 조직몰 입에 미치는 영향은 7개 영역 중 지원(β=.46, p<001), 목표(β=.23, p=001), 리더십(β=.15, p=.034) 순으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 이들 변수의 설명력은 57.4%였다<Table 4>.
Ⅳ. 고찰
본 연구는 조직진단의 틀인 Six-Box Model을 이용하여 한방병원 조직진단을 하고 직무만족, 조 직몰입에 미치는 영향을 확인하는 것을 목적으로 시도되었으며 이를 통해 알게 된 내용을 구체적인 연구목적에 따라 다음과 같이 논의하고자 한다. 우 선 연구대상자의 일반적인 특성을 보면 본 연구의 대상은 총 218명으로 대규모는 아니지만 개원 10 년 이상인 일개대학 부속 4개 한방병원의 전 직원 을 포함하였다는데 의의가 있고 결과적으로 한방 병원의 조직진단 내용을 더 포괄적으로 보여줄 수 있으며 이 결과가 조직성과 측면인 직무만족과 조 직몰입 변수와의 관련성의 타당성을 더 높일 수 있다고 하겠다.
본 연구대상인 한방병원의 조직진단 평균점수는 5점 만점에 3.16점이었고 7개 영역 중 관계 점수가 3.49점으로 가장 높았고 보상 점수는 2.63점으로 가장 낮았으며 또한 변화지향 태도 점수도 2.86점 으로 낮게 나타났다. 이러한 결과를 Weisbord[9]가 제시한 가장 단순한 진단방법인 중간점수를 기반 으로 해석하면 한방병원은 조직진단 영역 중 관계 부문을 가장 높게 인식하고 있는 반면, 보상과 변 화지향 부문은 중간점수 미만으로 낮게 인식하고 있어 조직구성원이 보상체계의 개선과 조직의 변 화를 요구하는 것으로 볼 수 있다. 연구대상은 다 르나 본 연구에서 사용한 연구도구를 사용한 연구 [8,16]와 비교해보면 공립기관인 교육대학교 행정 조직을 대상으로 조직진단을 실시한 연구결과[8] 조직진단 평균점수는 5점 만점에 3.81점이었고 목 표 점수가 3.94점으로 가장 높고 보상은 2.21점으 로 가장 낮았다. 또한 일개 공기업을 대상으로 조 직진단을 실시한 경우[16] 조직진단 평균점수는 5 점 만점에 3.81점이었고 목표 점수는 3.99점으로 가장 높고 보상은 3.06점으로 가장 낮았다. 이를 통하여 한방병원의 조직진단 점수가 다른 조직에 비해 상대적으로 낮다는 점을 알 수 있고 연구대 상은 다르지만 대체로 보상 점수는 모든 조직에서 낮았다는 일치점을 확인할 수 있었다. 또 다른 자 료를 확인해 보았으나 병원조직을 대상으로 한 연 구 중에는 본 연구와 동일한 도구를 사용한 자료 가 없었다. 그러므로 결과의 직접 비교분석은 어려 우나 조직문화 유형을 분석한 연구[17,18]를 살펴 보면 상급종합병원 이상 큰 조직일수록 외부환경 의 변화에 민감하게 대응하지 못하는 위계적 조직 문화가 강하고 중소기관과 같은 소규모 조직일수 록 관계지향적 조직문화가 강하게 나타났고[17] 또 한 개원 10년 이상인 대학병원의 경우는 기존 절 차나 관리관행을 유지하려는 보수·위계적 문화 점 수가 가장 높고 친화적, 진취적, 과업적 문화 점수 는 낮았다[18]. 이 결과들을 통해 볼 때 본 연구에 서 관계 점수가 가장 높게 나타난 것은 본 연구의 대상인 한방병원은 대학부속병원이지만 한방병원 특성 상 규모가 작다는 점과 관련되었고 변화지향 태도 점수가 낮은 것은 개원 10년 이상인 대학병원 의 조직문화와 관련되었을 가능성이 있다고 볼 수 있겠다. 즉 본 연구는 10년 이상 된 일개대학 부속 4개 한방병원을 대상으로 실시되었으므로 개원 10 년 이상 인 대학병원과 중소의료기관의 조직문화 특성이 모두 나타난 것으로 볼 수 있겠다. 이러한 측면은 설립주체 및 시기, 규모가 다르므로 조직문 화 특성도 다양성을 나타내는 것으로서 각 조직의 특성, 환경 및 조직문화 형성에 영향을 미친 중요 한 요소 등이 시간이 흐르면서 발전하는 공유 가치 체계인 조직과 다각도로 상호작용한 결과라고 하겠 다. 이러한 점은 조직진단이 일회성에 그치지 않고 정기적 조직진단이 계획되고 종합적이고 체계적인 과정을 통해 조직변화에 활용할 수 있도록 계속 연 구가 필요함을 시사하고 있다고 하겠다.
연구대상자의 일반적인 특성에 따른 조직진단, 직무만족, 조직몰입 점수의 차이를 분석해보면 조 직진단과 직무만족, 조직몰입 점수가 모두 높은 대 상자는 40세 이상, 기혼, 대학원졸 이상, 팀장 이 상, 연봉 3,500만원 이상으로 나타났다. 이러한 결 과를 지지해주는 연구[19]에서도 병원 조직문화 구 성요인에 대해 긍정적으로 인식할수록 조직성과도 높아지는 것으로 나타나 본 연구결과와 일치함을 알 수 있었다. 이러한 결과는 단순하게 살펴본다면 매우 좋은 조직의 상황으로 해석할 수 있다. 그러 나 극심한 경영악화를 겪고 있는 한방병원이 신속 하고 전략적인 조직변화를 꾀해야 할 시점에서 이 러한 내용을 긍정적인 모습이라고만 볼 수 없겠다. 그 이유는 한방병원을 포함한 병원조직은 다양한 전문가로 구성되어 구성원의 협력이 조직성과를 결정하는데 중요한 영향을 미치는데[20] 한방병원 의 일선 실무를 담당하는 대부분의 구성원, 즉 40 세 미만, 미혼, 대졸 이하, 일반사원, 연봉 3,500만 원 미만의 조직진단, 직무만족, 조직몰입 점수는 상대적으로 낮았기 때문이다. 조직성과 향상을 위 한 계획적인 조직변화의 시도가 시급한 한방병원 의 상황에서 이를 성취할 수 있는 최선의 방법은 전체 구성원의 협력이 무엇보다도 중요하므로 경 영관리자는 이러한 결과를 적극적으로 반영한 조 직 활성화 정책방안 모색을 우선하여야 할 것이다. 즉 구성원의 협력을 이끌기 위해서는 계획적 조직 변화를 위한 교육 프로그램과 일선 실무를 담당하 는 구성원의 조직진단, 직무만족, 조직몰입 점수를 높일 수 있는 대책을 마련하고 7개 조직진단 영역 중 높은 점수를 나타낸 관계의 긍정적 강화를 통 해 전 직원이 참여하도록 유도하는 정책이 수용될 수 있어야 할 것이다.
또한 본 연구에서 한방병원의 조직진단 결과와 직무만족, 조직몰입 간에는 모두 높은 양적 상관관 계가 있었다. 이와 같이 조직진단 결과가 긍정적일 수록 조직성과도 높다는 점을 지지하는 연구들은 [19,20] 대체로 많다. 궁극적으로 이러한 결과를 실 제 조직경영에 활용해야 할 필요성이 있음을 의미 하는 것으로서 조직구성원들의 직무만족, 조직몰 입의 정도는 조직진단의 내용, 즉 목표, 구조, 리더 십, 관계, 보상, 지원 및 변화지향 태도에 대한 긍 정성의 정도와 직접 관련되기 때문에 각 조직에서 조직진단이 어떻게 이루어지는지 또는 진단결과를 반영한 조직개발 정책이 얼마나 효과적으로 이루 어지는지가 조직경영에 매우 중요한 점이라고 하 겠다. 또한 조직진단 7개 영역은 조직 내에서 상호 작용하여 반응하므로 현상의 종합적인 파악을 위 해서는 한 가지 요소에 중점을 두어서는 안 된다 [9]. 이에 대해 조직문화를 균형적으로 개발하는 것이 조직효과성 제고에 중요하다고한 연구[18]가 본 연구결과의 의미를 지지해준다. 그러므로 한방 병원의 조직성과를 높이고 경쟁적인 경영환경에서 조직생존을 도모하기 위해서는 7개 조직진단 영역 중 특히 연구대상의 점수가 낮았던 보상과 변화지 향 태도에 대한 경영관리자의 인식 제고와 적극적 인 개선 의지를 바탕으로 균형적인 성취를 위한 관리대책 수립이 요청된다고 하겠다.
한방병원은 7개 조직진단 영역 중 보상, 지원, 리더십, 관계 순으로 직무만족에 유의한 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 이 연구 결과는 Herzberg 리더십 이론[21]의 동기-위생 요인을 통해 설명할 수 있는데 직무만족의 동기요인은 성취감, 안정감, 책임감 증대, 업무, 승진 및 성장 가능성 등이 해 당하고 직무에 불만족하는 위생요인은 정책, 행정, 감독방식, 임금, 대인관계, 작업조건, 지위 등이 해 당한다. 직무만족에 가장 영향을 많이 미치는 요인 이면서 본 연구대상자에게 가장 만족이 낮은 요인 은 보상이었는데 실제로 임금과 인센티브, 승진 및 성장기회 등의 의미를 내포하고 있다. 이 요인은 동기요인과 위생요인에 모두 해당하며 관계, 지원 및 리더십은 위생요인에 해당하는 것이다. 그리고 한방병원의 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 7개 조직진단 영역 중 지원, 목표, 리더십 순으로 높았 는데 조직문화와 조직몰입간의 직접적인 관계만을 확인한 연구[22]에서 조직문화는 조직몰입에 지대 한 영향을 미치는 것으로 나타나 이와 유사한 내 용을 확인할 수 있었다. 따라서 한방병원 구성원의 직무만족으로 대변되는 조직성과 측면을 향상시키 기 위해서는 직무만족과 불만족을 모두 야기하는 보상과 관련된 요인의 개선이 시급함을 강력히 시 사하고 있다고 하겠다.
한편 회귀분석 결과를 보면 조직진단 중 구조와 변화지향 태도는 직무만족과 조직몰입을 설명하는 변수는 아니며 이러한 변수가 직무만족과 조직몰입 에 직접적인 영향은 미치지 못함을 알 수 있다. 그 러나 조직문화 구성요소를 7S 모형으로 제시한 자 료[24]에서 구조는 조직의 행동뿐만 아니라 조직성 과에도 영향을 미치는 요소라고 하였고 혁신지향적 문화를 가진 조직의 조직성과가 높다는 연구[25]를 바탕으로 한방병원 구성원의 조직구조와 변화지향 태도가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 대해 서는 더욱 심층적인 연구가 필요함을 알 수 있다.
본 연구는 조직진단의 틀인 Six-Box Model을 이용하여 한방병원 조직진단을 실시한 결과가 직 무만족, 조직몰입에 미치는 영향을 확인하는 것을 목적으로 시도되었으며 이를 통해 알게 된 내용을 구체적인 연구목적에 따라 다음과 같이 논의하고 자 한다. 우선 연구대상자의 일반적인 특성을 보면 본 연구의 대상은 총 218명으로 대규모는 아니지 만 개원 10년 이상인 일개대학 부속 4개 한방병원 의 전 직원을 포함하였다는데 의의가 있으며 결과 적으로 한방병원의 조직진단 내용을 더 포괄적으 로 보여줄 수 있으며 이 결과가 조직성과 측면인 직무만족과 조직몰입 변수와의 관련성의 타당성을 더 높일 수 있다고 하겠다.
Ⅴ. 결론
한방병원 조직진단을 통해 직무만족과 조직몰입 에 미치는 영향을 확인하고자 개원 10년 이상인 일개 대학부속 4개의 한방병원 총 218명 구성원을 대상으로 서술적 조사방법을 통해 연구결과를 분 석한 내용은 다음과 같다.
첫째, 한방병원은 중소의료기관과 개원 10년 이 상인 대학부속 의료기관의 특성을 모두 가지고 있 어 관계를 중시하는 경향이 강한 반면 보상과 변 화지향 태도는 낮았다. 둘째, 한방병원 구성원 중 40세 이상 기혼이며 학력과 직위가 높고 연봉이 많을수록 조직에 대해 긍정적으로 인식하였으며 이들은 직무만족과 조직몰입도 높았다. 셋째, 조직 진단 점수가 높았던 구성원은 직무만족과 조직몰 입도 높았다. 넷째, 조직진단 영역 중 보상, 관계, 지원, 리더십의 순으로 직무만족에 영향을 미쳤으 며 조직몰입은 지원, 목표, 리더십 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 조직진단 중 구조 와 변화지향 태도는 직무만족과 조직몰입을 설명 하지 못하였다.
이러한 연구결과는 한방병원 조직변화를 위한 조직개발을 위해 정책, 연구 및 교육적으로 필요한 기초자료로서 유용할 것이다. 그러나 본 연구는 일 개 대학부속 4개의 한방병원을 대상으로 실시되어 연구결과를 일반화하기에는 한계가 있으며, 조직진 단을 위해 사용된 도구가 병원조직진단에 타당한 지에 대해 반복적인 연구를 통해 검증할 필요가 있는 제한점이 있다.
위와 같은 본 연구의 결론을 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 실무정책 차원에서 계획적 조직변화를 위해서 조직진단 틀을 활용하 는 것이 필요하다. 둘째, 연구차원에서 조직규모와 설립주체를 다양화하여 조직진단과 조직성과를 비 교분석하는 심층적인 반복연구가 필요하다. 셋째, 조직진단을 통해 조직성과를 향상시키기 위한 교 육 프로그램 개발이 필요하고 이를 위해 조직진단 에 관한 교육이 필요하다.