Ⅰ.서론

1.연구의 필요성

병원 내 간호조직은 병원전체 인적 구성원의 양 적 비중이 클 뿐 아니라 환자서비스의 최일선 접 점부서 중 하나로 대상자 만족과 병원의 경영성과 에 영향을 미친다[1]. 따라서 우수한 간호사를 선 발하고, 그들이 병원조직에 성공적으로 적응하도록 다양한 프로그램들을 적용하고 있다[2]. 병원조직 에서 간호사는 자신이 속한 조직에서 책임감과 전 문직으로서 프로의식을 가지고 대상자의 입장을 이해하고 도우며, 함께 하는 조직구성원에게 신뢰 감을 줄 수 있어야 한다. 그러기 위해서는 우수한 지식과 기술을 바탕으로 명확히 자신의 역할을 이 해하고 개인의 욕구를 성취할 수 있는 성공적인 조직사회화를 이루어야한다[2].

조직사회화는 간호사가 조직의 설립방침 및 규 범과 가치를 수용하여, 조직이 필요로 하는 업무지 식 및 기술을 습득하고, 직업 정체성을 형성하여 조직의 생산성 있는 일원으로 변화되어 가는 과정 이다[3]. 간호사의 조직사회화를 성공적으로 이끌 어내는 것은 외부적으로는 간호인력의 이직률을 감소시켜 병원의 효율성을 높이고, 내부적으로는 간호사의 만족도를 증진시켜, 조직의 목표를 달성 하기 때문에 매우 중요하다[4].

조직은 주어진 환경에 적응에 가면서 나름대로 의 조직 고유의 독특한 성격인 조직분위기를 형성 하고, 오랜 기간에 걸쳐서 형성된 조직분위기는 쉽 사리 변하지 않고 계속 유지되어 가는 경향이 있 다[5], 특히 간호조직은 간호라는 공동목표를 가지 고 있는 비교적 단일 집합체로 서열화된 조직구조 하에 통제가 강하면서도 전문직으로서의 자율성이 조합된 독특한 분위기를 가지고 있다[2]. 그리고 개인이 속해있는 조직의 가치와 규범을 수용하고 내면화하는 것은 조직 내에서 개인의 정체성을 형 성하고 내부자로 변화해 가는 과정에 매우 중요한 영향을 미친다[6].

역할스트레스는 개인이 사회조직 내에서 자신의 지위를 보존하기 위해 해야 할 일의 수행과 관련 된 가장 보편적인 스트레스이며, 간호사의 역할스 트레스는 사회화를 통해 내면화하는 동안 필연적 으로 나타나며, 적절한 교육과 간호역할에 대한 정 체성 확립을 위한 적절한 관리가 필요하다[7]. 그 리고 간호사는 본인이 가지고 있는 전문직 자아개 념은 간호정체성을 형성하여 자신의 역할에 대하 여 긍정적인 느낌과 견해를 가지게 하며 사회화 과정을 통해 향상시킬 수 있다[7].

간호사의 자율성은 전문간호의 독자성 확보와 간호의 질적 보장에 중요한 변수이며, 사회화 과정 으로 자율성을 함양하고 실무에서 대상자의 상태 와 요구를 정확하게 사정하여 가장 적절한 간호를 선택하고 적용하는 것이 필요하다[7]. 또한 간호사 가 지각한 공정성은 조직사회화뿐만 아니라, 조직 효과성을 달성하고, 조직 구성원의 태도에도 긍정 적인 영향을 미친다[8].

간호사의 조직사회화 관련 국내 선행연구들을 살펴보면, 연구대상이 대부분 신규간호사였다 [10][11][12]. 그러나 이러한 조직사회화는 신규단계 에서부터 전체 경력단계에서 지속적으로 발생하는 현상이다[2]. 그리고 국내선행연구결과를 종합해보 면, 간호사들의 조직사회화와 밀접한 관련을 가지 는 변수들은 특히 전문직 자아개념[7][13], 직무만 족과 조직몰입[7][13], 조직가치의 내면화[6], 조직 분위기[2][5], 지각된 공정성[8][9], 자율성[7]이 높을 수록 조직사회화는 높아졌으며, 상대적으로 이직의 도와 역할스트레스[7][13]가 낮을수록 조직사회화는 높아지는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 변수들 을 종합적으로 살펴본 연구는 미비한 실정이므로 신규간호사를 포함해 끊임없이 재사회화되고 있는 경력 전반에 있는 간호사를 대상으로 조직사회화 에 영향을 미치는 요인을 설명할 수 있는 보다 다 양한 변인에 대한 종합적인 연구는 반드시 필요하 다고 사료된다.

따라서 본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 신 규간호사를 포함한 경력간호사를 대상으로 조직분 위기, 조직가치내면화, 역할스트레스, 전문직 자아 개념, 지각된 공정성 및 자율성을 변인으로 삼고 임상간호사의 간호조직사회화에 영향을 미치는 요 인을 종합적으로 규명해봄으로써 간호사의 성공적 인 간호 조직사회화 위한 중재프로그램 개발을 위 한 기초자료를 제공하고자 한다.

2.연구 목적

본 연구는 임상간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 함이며, 구체적인 목적 은 다음과 같다.

Ⅱ.연구방법

1.연구설계

본 연구는 임상간호사의 조직사회화에 영향을 미 치는 요인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.

2.연구대상

본 연구는 B광역시에 소재하는 300병상 이상의 5개의 종합병원에서 근무하는 임상간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 참여를 희망 한 300명을 대상으로 하였다.

본 연구에 필요한 대상자의 수는 G*power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 단계적 회귀분석을 위 한 중간크기의 effect size(d) .15, 유의수준(α) .05, 검정력(1-β) .95, 그리고 관련 변인의 수 26개를 적 용했을 때 연구에 적합한 최소 대상자의 수는 245 명으로 산출되었으나 설문지 회수율, 탈락률 등을 고려하여 30%의 설문지를 추가적으로 배포하였다.

3.연구도구

1)조직사회화(organizational socialization)

조직사회화란 조직의 구성원으로서 역할 수행에 필요한 가치관, 수행능력 및 기대되는 행위, 조직 내 사회의 지식을 학습하는 과정을 말하며[3], 본 연구에서는 Sohn et al.[4]이 개발하고 Lee & Yoo[8]가 사용한 조직사회화 측정도구를 그대로 사용하여 측정한 점수를 의미한다. 총 39개 문항이 며, Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 조직사회 화가 잘 이루어짐을 뜻한다. 도구 개발 당시 Sohn et al.[4]의 연구에서 Cronbach's α는 .97이었고, Lee & Yoo[8]의 연구에서 .85이었으며, 본 연구에 서는 .87이었다.

2)조직분위기(organizational climate)

조직분위기는 구성원의 행동에 영향을 미치는 특성의 집합을 말한다[14]. 본 연구에서는 Friendlander & Margulies[14]가 개발하고 Lee[13] 가 사용한 조직분위기 측정도구를 그대로 사용하 여 측정한 점수를 의미한다. 총 25개 문항이며, Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 조직 분위기 가 좋다고 느끼는 것을 의미한다. Lee[13]의 연구 에서 Cronbach's α는 .89이었고, 본 연구에서는 .91 이었다.

3)조직가치내면화(organization value internalization)

조직가치내면화란 조직의 구체적인 목표와 가치 에 대해 구성원으로서 어느 정도 일체감을 느꼈는 가를 의미하며[15], 본 연구에서는 Chao et al.[15] 이 개발하고 Lee[13]가 사용한 조직가치 내면화 도 구를 그대로 사용하여 측정한 점수를 의미한다. 총 7개 문항이며, Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 조직가치내면화 정도가 높음을 의미한다. Chao et al.[15]의 연구에서 Cronbach's α는 .78이었고, Lee[13]의 연구에서 .83이었고, 본 연구에서 .92이 었다.

4)역할스트레스(role stress)

역할스트레스는 개인이 환경으로부터 요구되는 역할, 기대의 불확실성과 상충, 역할수행에 대한 자원의 부족, 역할과다, 역할기대의 충족에 대한 개인의 능력부족 등에 의해 유발되는 심리적 불균 형 상태를 말하며[7], 본 연구에서는 Rizzo et al.[16]이 개발하고 Lee[13]가 수정한 역할스트레스 도구를 그대로 사용하여 측정한 점수를 의미한다. 총 16개 문항이며, Likert 5점 척도로, 점수가 높을 수록 역할스트레스가 높은 것을 의미한다. Lee[13] 의 연구에서 Cronbach's α는 .87이었고, 본 연구에 서는 .88이었다.

5)전문직 자아개념(professional self-concept)

전문직 자아개념은 전문직업인으로서 자기 자신 에 대한 정신적 지각으로 간호사가 자신의 업무에 대해 갖고 있는 느낌과 견해를 말하며[17], 본 연 구에서는 Authur[17]가 개발하고 Lee[13]가 수정․ 보완한 간호사의 전문직 자아개념 도구를 그대로 사용하여 측정한 점수를 의미한다. 총 17개 문항이 며, Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 전문직 자 아개념이 높음을 의미한다. Lee[13]의 연구에서 Cronbach's α는 .88이었고, 본 연구에서는 .88이었 다.

6)지각된 공정성(perceptional justice)

지각된 공정성은 조직 구성원이 조직에서 받는 전반적인 보상에 대해 자신의 투입과 비교하였을 때 절차의 공정성과 적절한 성과보상이 주어졌다 고 느끼는 지각정도를 말하며[18], 본 연구에서는 Lee & Yoo[8]가 사용한 도구를 그대로 사용하여 측정한 점수를 의미한다. 총 18개 문항이며, Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 공정성에 대하여 긍 정적으로 지각하고 있다는 것을 의미한다. Lee & Yoo[8]의 연구에서 Cronbach's α는 .90이었고, 본 연구에서는 .95이었다.

7)자율성(autonomy)

자율성은 스스로 자신의 행위와 기능을 통제할 수 있는 권한을 갖는 것을 말하며[7], 본 연구에서 는 Schutzenhofer[19]가 개발하고 Yoon[7]이 수 정․보완한 자율성 도구를 그대로 사용하여 측정 한 점수를 의미한다. 총 13개 문항이며, Likert 5점 척도로, 점수가 높을수록 자율성이 높은 것을 의미 한다. 도구 개발 당시 Cronbach's α는 .80이고, Yoon[7]의 연구에서는 .86이었으며, 본 연구에서는 .84였다.

4.자료수집 및 윤리적 고려

본 연구는 연구자가 속한 기관의 생명윤리위원 회의 심의와 승인을 받아서 수행하였다(KU IRB 2015-3). 자료는 구조화된 설문지를 이용하여 수집 하였으며, 자료수집 기간은 2015년 12월 1일부터 12월 11일까지 12일간 이었다. 연구자가 해당 병원 의 간호부서장과 수간호사를 면담하고, 연구 목적 과 방법 및 의의를 설명하여 협조를 구한 후, 근무 부서단위로 대상자 수를 파악하여, 연구설명문, 동 의서, 설문지를 배포하여 자기보고방식으로 응답하 도록 하였다.

설문지는 총 320부를 배부하여 307부 회수하였 으며(총 회수율 95.9%), 기록이 누락되었거나 불성 실하게 응답한 7부를 제외한 300부(분석률 93.7%) 를 최종 분석하였다.

5.자료분석 방법

수집된 자료는 IBM PSAW 18.0 통계프로그램을 이용하여 전산처리 하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.

Ⅲ.연구결과

1.대상자의 일반적 특성에 따른 조직사회화 정 도 차이

대상자의 일반적 특성에 따른 조직사회화 정도 의 차이는 <Table 1>과 같다.

일반적 특성에 따른 조직사회화는 연령 (F=13.577, p<.001), 결혼유무(t=-5.102, p<.001), 주 거형태(t=4.094, p<.001), 월 평균 수입(F=20.622, p<.001), 병원 내 동아리모임(t=-2.764, p=.006), 부 양책임(t=-2.602, p=.010), 성격(t=-4.866, p<.001), 환 경 적응력(t=-3.591, p<.001), 지각하는 건강상태 (t=-5.078, p<.001), 총 임상 경력(F=13.214, p<.000), 현 근무지의 근무 경력(F=9.435, p<.001), 타 병원 근무 경험(t=-3.358, p<.001), 직위(t=-5.654, p<.001), 총 병상 수(F=5.724, p=.004), 롤모델 또는 멘토유 무(t=-4.239, p<.001), 보건의료인간의 협력 (F=55.839, p<.001), 동료 간 의사소통(t=-8.212. p<.001), 일에 대한 자부심(t=-8.993, p<.001), 재직 의도(t=-6.119, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다.

2.대상자의 조직사회화, 조직분위기, 조직가치 내면화, 역할스트레스, 전문직 자아개념, 지 각된 공정성 및 자율성 정도

대상자의 조직사회화, 조직분위기, 조직가치내면 화, 역할스트레스, 전문직 자아개념, 지각된 공정성 및 자율성 정도는 <Table 2>와 같다.

대상자의 조직사회화는 2.95±0.37점(5점 만점)으 로 나타났으며, 조직분위기 3.28±0.43점(5점 만점) 으로 가장 높게 나타났고, 자율성 3.23±0.43점(5점 만점), 역할스트레스 3.21±0.56점(5점 만점), 전문직 자아개념 3.19±0.46점(5점 만점), 조직가치 내면화 3.11±0.59점(5점 만점), 지각된 공정성 2.91±0.50점 (5점 만점) 순으로 나타났다.

3.대상자의 조직사회화, 조직분위기, 조직가치 내면화, 역할스트레스, 전문직 자아개념, 지 각된 공정성 및 자율성 정도 간의 상관관계

대상자의 조직사회화와 조직분위기, 조직가치내 면화, 역할스트레스, 전문직 자아개념, 지각된 공정 성 및 자율성 정도 간의 상관관계는 <Table 3>과 같다.

대상자의 조직사회화와 조직분위기(r=.639, p<.001), 지각된 공정성(r=.610, p<.001), 조직가치 내면화(r=.569, p<.001), 전문직 자아개념(r=.543, p<.001), 자율성(r=.428, p<.001)은 통계적으로 유의 한 정적상관관계가 있었다.

대상자의 조직사회화와 역할스트레스 정도간의 관계는 r=-.618(p<.001)로 통계적으로 유의한 부적 상관관계가 있었다.

4.대상자의 조직사회화에 영향을 미치는 요인

대상자의 조직사회화에 영향을 주는 요인을 파 악하기 위해 단계적 회귀분석을 실시하였다<Table 4>. 분석을 실시하기 전에 먼저 독립변수 간의 다 중공선성의 문제가 있는지 확인하기 위하여 다중 공선성을 검정한 결과 공차한계(tolerance)가 .383 ～ .919로 기준인 1.0이하인 것으로 나타났으며, 분 산팽창지수(VIF)도 기준인 1.089 ~ 2.610으로 기준 인 10을 넘지 않아 다중공선성의 문제가 없었다. 또한 잔차를 분석한 결과 Durbin Watwon 검정결 과 값은 1.943로 2에 가까워 모형의 오차합 간에 자기 상관성이 없는 것으로 나타났다. 잔차분석 결 과 표준화된 잔차의 범위가 –2.689～3.103으로 잔 차의 정규성, 등분산성의 가정을 만족하였다.

단계적 회귀분석에 투입된 독립변수로는 대상자 의 일반적 특성에 따른 조직사회화 정도에서 유의 한 차이를 보인 명목변수인 배우자(무=0, 유=1), 주거형태(혼자=0, 가족과 함께=1), 병원 내 모임(무 =0, 유=1), 가족부양의무(무=0, 유=1), 성격(부정적 =0, 긍정적=1), 환경 적응력(부적응=0, 적응=1), 지 각하는 건강상태(나쁨=0, 건강=1), 타 병원 근무 경험(무=0, 유=1), 직위(일반간호사=0, 책임간호사 이상 =1), 롤 모델 또는 멘토 유무(무=0, 유=1), 보 건의료인간 협동(나쁨=0, 보통=1, 좋음=1), 동료 간 의사소통(나쁨=0, 좋음=1), 일에 대한 자부심(낮음 =0, 높음=1), 재직의도(없음=0, 있음=1)를 가변수 (dummy variables) 처리 한 후 연속변수인 연령, 월 평균 수입, 총 임상 경력, 현 근무지에서의 근 무 경력, 총 병상 수를 포함시켰다. 또한 본 연구 에서 대상자의 조직사회화와 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타난 역할스트레스, 조 직가치내면화, 전문직 자아개념, 조직분위기, 지각 된 공정성, 자율성을 포함시켰다. 이 26개의 변수 를 회귀식에 포함시켜 단계적 회귀분석을 실시한 결과 회귀모형은 통계적으로 유의하였다(F=59.766 p<.001).

예측모형의 수정된 R² 값은 .702로, 임상간호사 의 조직사회화에 영향을 미치는 변수는 조직분위 기(β=.109, p<.001), 역할스트레스(β=-.196, p=.007), 전문직자아개념(β=.199, p<.001), 일에 대한 자부심 (β=.097, p=.001), 주거형태(β=-.196, p=.007), 보건 의료인 간 협동성(β=.199, p<.001), 타 병원 근무경 험(β=.109, p<.001), 롤 모델 또는 멘토 유무(β =-.196, p=.007), 총 임상경력(β=.199, p<.001), 지각 하는 건강상태(β=.199, p<.001), 결혼유무(β=.109, p<.001), 지각된 공정성(β=.076, p=.039)으로 나타 났으며, 설명력은 70.2%였다.

Ⅳ.고찰

간호사의 조직사회화는 간호조직의 효율적인 인 적자원관리를 통한 조직성과향상과 간호전문직 발 전과도 관련 있으므로 이에 대한 평가는 중요하다. 이에 본 연구는 임상간호사의 조직사회화에 영향 을 미치는 요인을 파악하여 추후 조직사회화를 증 진시키는 전략을 마련하기 위한 기초자료를 제공 하기 위하여 시도된 연구이며, 본 연구결과를 토대 로 임상간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 요 인을 중심으로 논의하고자 한다.

임상간호사의 조직사회화는 연령이 36세 이상인 경우, 배우자가 있는 경우, 가족과 함께 사는 경우, 월 평균 수입이 300만원을 초과하는 경우, 병원 내 동아리 모임이 있는 경우, 부양할 가족이 있는 경 우, 성격이 긍정적인 경우, 환경에 적응을 잘하는 경우, 지각하는 건강상태가 건강한 경우, 총 임상 경력이 10년을 초과하는 경우, 현 근무지의 근무 경력이 10년을 초과하는 경우, 타 병원에서 근무한 경험이 있는 경우, 직위가 책임간호사 이상인 경 우, 총 병상 수가 401병상 이상 700병상미만 경우, 롤모델 또는 멘토를 가진 경우, 보건의료인간 협력 이 잘 되는 경우, 일에 대한 자부심이 높은 경우 및 재직 의도를 가진 경우가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다.

이러한 결과는 Song & Lee[2]의 연구에서 대상 자의 연령이 높을수록, 기혼인 경우, 임상경력이 1 년 미만이거나 7년 이상인 경우, 학력이 높을수록, 국립대학병원인 경우, 간호직위 높은 경우 대상자 의 조직사회화 정도가 통계적으로 유의하게 높다 고 나타난 결과와 Lee & Yoo[18]의 연구에서 대상 자의 연령이 아예 높거나 낮을수록, 기혼인 경우, 종교가 있는 경우, 학력이 올라갈수록, 일반병동에 근무하는 경우, 근무경력이 적거나 많은 경우, 500 병상이상의 병원에 근무하는 경우에 조직사회화가 잘 되어 있다고 나타난 결과와 유사하였다. 그러나 이러한 차이는 선행연구 고찰을 통해 임상간호사 의 조직사회화에 영향을 미치는 인구사회학적 특 성을 찾아내는데 제한이 있어 보인다. 그러므로 임 상간호사를 대상으로 질적 연구방법을 활용하여 조직사회화 관련 요인을 확인하는 보다 심층적이 고 다양한 측면에서의 탐색적 연구가 필요하다고 사료된다.

임상간호사의 조직사회화 점수는 5점 만점에 2.95±0.37점으로 나타났다. 이러한 결과는 동일한 도구를 사용한 Song & Lee[2]의 3.27점, Yoon[7]의 연구에서 3.20점, Lee & Yoo[8]연구의 3.05점보다 낮게 나온 점수이다. 이러한 결과는 연구 대상자에 포함된 간호사의 임상경력정도의 차이에서 발생된 결과일 것으로 사료된다. 조직사회화는 신규간호사 를 포함해 끊임없이 재사회화되고 있는 경력 전반 에 있는 간호사를 대상으로 이루어져야 한다. 따라 서 간호관리자는 임상에서 경력이 올라갈수록 현 실적인 책임감을 가지도록 하고, 그들에게 필요한 재사회화 영역을 확인하여 이를 바탕으로 한 간호 조직사회화 전략 개발이 필요할 것이라 판단된다. 그리고 동일한 연구도구를 가지고 비슷한 연구 집 단에서 전국에서 동시에 연구를 진행하여 그 결과 를 비교 분석하는 연구도 필요하다.

임상간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 변수 는 조직분위기, 역할스트레스, 전문직 자아개념, 지 각된 공정성이었으며, 이러한 결과는 임상간호사들 이 간호조직에 잘 적응하고 사회화되기 위해서는 조직분위기가 좋아야 하며, 역할스트레스가 적어야 하고, 전문직 자아개념이 높고, 보상 등이 공정해 야 한다는 선행연구[8][13]들의 결과와 일치하였다.

특히 가장 영향을 많이 미치는 변수는 조직분위 기로 나타났으며, 전체 70.2%중 40.7%를 설명하였 다. 이러한 결과는 Song & Lee[2]의 연구결과 조 직분위기 점수가 높을수록 조직사회화 점수도 높 았으며 단독으로 조직사회화를 27.2% 설명하는 것 으로 나타나 본 연구결과와 유사하였다. 역할 스트 레스와 전문직 자아개념이 조직사회화에 영향을 미치는 변수로 나타났다. 이러한 결과는 Yoon[7]의 연구에서 간호사의 역할스트레스와 전문직 자아개 념이 직무만족에 유의한 상관이 있는 것으로 나타 난 결과와 유사하였다. Rizzo et al.[16]의 연구에서 도 역할스트레스가 발생하면 직무와 관련된 긴장 을 보다 느끼고, 직무에 대한 만족도가 낮으며 직 무에 대해 불안해한다고 나타났다. 역할스트레스는 간호를 사회화를 통해 내면화 하는 동안 필연적인 요소로 나타지만, 높은 역할스트레스는 개인의 사 회화를 위한 동기 저하와 같은 부정적인 효과를 초래하고, 간호전문직의 정체성 확립에도 장애를 주므로[20], 역할스트레스 요인을 제도적으로 통제 하고 스트레스를 적절히 관리할 수 있는 프로그램 개발 방안을 강구해야 할 것이다. 또한 간호사의 전문직 자아개념이 높을수록 역할스트레스가 낮게 지각하므로[20], 전문직 자아개념 확립은 간호사의 전문직 정체성을 형성하고 다양한 전문직이 공존 하는 의료현장에서 간호사들이 다른 전문인과 조 화를 이루며 효율적인 간호업무를 수행하고 양질 의 간호를 제공하여 사회적으로 간호사의 위치를 확립하고 환자에게 만족감을 줄 뿐만 아니라 간호 사 스스로 직무에 만족하기 위해 매우 중요하므로 전문직 자아개념을 발달시키기 위해서는 반복적이 고 지속적인 개별화된 교육의 기회 확대와 계속적 인 행정적 노력과 지원이 필요하다. 따라서 Choi[11]의 연구에서 제시된 바와 같이 조직의 특 성에 맞는 교육 프로그램을 신규간호사 뿐만 아니 라 경력간호사들에게도 개발 단계에 따라 다양한 방법으로 제공함으로써 효율적인 인적자원 관리와 간호전문직 발전에 기여할 수 있으리라 사료된다.

지각된 공정성이 조직사회화에 영향을 미치는 요인으로 나타난 결과는 Lee & Yoo[8]의 연구결과 간호사의 조직사회화를 설명하는데 있어서 가장 영향력이 높은 변인으로 지각된 공정성이 나타난 결과와 유사하다. 이는 간호사의 조직사회화 향상 을 위하여 병원 조직에 대한 공정성 인식을 증진 시킬 필요가 있음을 반영한다. 따라서 업무에 따른 공정한 보상은 물론 조직 내 의사결정과정에서 상·하위 계층 간 조직구성원 의 의사소통을 활성 화시킬 수 있는 방안을 모색하여 간호사의 병원 조직에 대한 공정성 인식을 확산시켜 나갈 필요가 있다.

직업존중감은 조직사회화에 영향을 미치는 요인 으로 나타났다. 직업존중감(job esteem)은 개인이 인식하는 본인의 직업에 대한 자긍심과 존중감의 정도 그리고 내가 아닌 타인이 바라보는 본인의 직업에 대한 평가와 인식의 정도를 규합하는 용어 이다[21]. 조직과 구성원은 서로 상호작용하여 영 향을 미치는데[22] 전통적으로 조직연구에서 개인 과 조직의 적합성이 높을수록 조직효과성이 높아 지고, 조직의 생존가능성을 높여주며, 직무만족도 와 직무몰입이 제고되고 개인이 조직에 더 오래 머무를 수 있다는 것이 일반적인 견해이다[22]. 그 리고 조직원이 일 속에서 느끼는 가장 좋은 감정 은 자신이 유능하고 타인으로부터 존중받는 가치 있는 존재라고 느낄 때이다[22]. 따라서 간호사가 자신의 직업에서 존중감을 느낄 수 있도록 관리전 략을 개발할 필요가 있다고 사료된다. 그리고 롤모 델 혹은 멘토의 유무도 조직사회화에 영향을 미치 는 요인으로 나타났다. 간호사는 업무 수행시 개인 의 지식과 경험의 전달이 중요하다. 경력이 낮은 임상간호사가 복잡한 조직 환경에 적응하도록 지 도하고 도와주는 관계가 필요하며 이로 인해 멘토 와 멘티 간에 지속적이고 긍정적인 상호관계가 중 요하다[23]. 멘토링은 멘티가 개인적으로 경력에 필요한 경험, 기술 또는 성과에 기반을 두고 멘토 를 찾는 과정에서 자연스럽게 일어나거나 조직의 목적에 따라 멘티에게 멘토를 연결시켜 상호관계 를 맺어줌으로써 생길 수 있으며, 경력전반에 긍정 적인 영향을 미친다[24]. 따라서 조직 내에서 다양 한 멘토링 관계를 형성하여 심리사회적 기능과 경 력관련 기능에 효과적으로 도움을 줄 수 있는 프 로그램 개발이 필요하다고 사료된다.

V.결론

본 연구는 임상간호사의 조직사회화와 조직분위 기, 조직가치내면화, 역할스트레스, 전문직 자아개 념, 지각된 공정성 및 자율성정도를 파악하고, 조 직사회화에 영향을 주는 요인을 규명하여 그들의 성공적인 조직사회화를 향상시키는 전략을 마련하 기 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 본 연 구 결과 임상간호사의 조직사회화에 영향을 미치 는 변수는 조직분위기, 역할스트레스, 전문직자아 개념, 일에 대한 자부심, 주거형태, 보건의료인 간 협동성, 타 병원 근무경험, 롤 모델 또는 멘토 유 무, 총 임상경력, 지각하는 건강상태, 결혼유무, 지 각된 공정성으로 나타났다. 따라서 임상간호사의 조직사회화를 위해서는 긍정적인 상호관계와 직업 존중감을 느끼며 근무할 수 있는 조직분위기를 선 도하고, 역할스트레스를 낮추고 전문직 자아개념을 향상시키기 위한 멘토링 프로그램 운영과 같은 제 도적인 방안을 마련해야할 것이며, 조직의 공정성 에 대하여 지각할 수 있는 다양한 방안 마련이 필 요하고, 이를 적용하고 결과를 확인할 수 있도록 지속적인 관심과 지원을 해야 할 것으로 사료된다. 본 연구에서 확인된 간호사의 조직사회화에 영향 을 미치는 요인을 고려한 여러 경력에 따른 차별 화되고 다양화된 다양한 조직사회화 증진 프로그 램의 개발 및 효과를 검증하는 연구를 제언한다. 또한 신규간호사를 포함한 경력간호사들의 조직사 회화를 설명할 수 있는 변인들에 대한 반복 확대 연구를 제언한다. 본 연구에서 시도하지 못한 급 여, 승진 등의 변인들이 조직사회화에 직간접 영향 을 미칠 수 있음을 고려하여 개방적인 연구가 시 도되어야 할 것이다. 본 연구의 제한점으로는 연구 의 대상자가 B시에 위치한 3개의 종합병원에서 근 무하는 간호사로서 모집단을 대표하기에는 지역적, 근무 환경적 제한이 있으므로, 연구의 결과를 국내 임상간호사 전체로 확대 해석하기에는 어려움이 있으며, 일반화하기에는 신중을 기해야 한다.